【正文】 ，并且能夠學到今后工作的理論知識，不斷增強工作能力，為比較順利地完成各項工作創(chuàng)造良好條件。在以后的工作和學習中，本人將繼續(xù)保持并發(fā)揚嚴謹治學的作風，兢兢業(yè)業(yè)，爭取取得更大的成績。兩年電大學習，使我獲益良多。經過電大學習，使我增長了知識，增強了教育教學工作能力，提高了思想文化素質。按照課程安排，完成實踐環(huán)節(jié)的實驗報告，完成了畢業(yè)論文。隨著經濟的發(fā)展，各行各業(yè)對人才的需要也越來越強烈，企業(yè)要發(fā)展就需要不斷的吸納人才，任何一家企業(yè)都存在招聘的活動。在面試前由于基層管理人員沒有書面資料給予求職者介紹該公司具體的工作流程等詳細說明，使得一些求職者對該公司能力的懷疑，也因為該公司沒有大型企業(yè)的市場和資產等能力而選擇了其他的企業(yè)，也是導致目前該公司人力不足現象主要原因之一，目前該公司在人才招聘出現了諸多問題。對該公司而言，招聘更多的時候是一種應急措施,而不是企業(yè)人力資源管理與開發(fā)工作的需要。而大型企業(yè)在市場占有率、資產擁有量、品牌效應、薪資水平、工作條件和員工職業(yè)生涯規(guī)劃等方面占有很大優(yōu)勢，該公司無法與之匹敵。就是預測組織人力資源需求并作出人力需求計劃、招聘選擇人員并進行有效組織、考核績效支付報酬并進行有效激勵、結合組織與個人需要進行有效開發(fā)以便實現最優(yōu)組織績效的全過程。應由人力資源部牽頭，聯合各部門相關人員組建招聘小組，將招聘工作各環(huán)節(jié)進行細分，小組成員各司其職，共同完成此項任務。企業(yè)簡介、招聘簡章等資料都是企業(yè)進行對外宣傳的窗口，都代表了整個企業(yè)的整體素質。其次，要配合企業(yè)招聘策略來選擇招聘渠道。經濟性永遠是企業(yè)應該追求的目標，但是如何在招聘成本和招聘成效上取得平衡是需要探索的課題。還要注重和招聘機構、學校建立聯系，保證企業(yè)需要的人才的輸送能夠及時。老板是只管派活下去，至于你能不能完成那是部門經理考慮的事情，這時候部門經理就好像一個包工頭，人家項目排期出來了，限時按量的要成果，你要干不了？寫出理由、寫出方案，提交申請，說服你的老板因為你的無能而增加一筆人事開支。老板一看崗位說明書——嗐，這不門口兒老張就能干嗎？也別讓他成天閑晃，調過來干這個吧。終于說到跟同學們有關的步驟了，如果企業(yè)內部協調無果，負責招聘的人就需要尋找一種見效快、花費少、來人比較靠譜的招聘方法。(成本低，來源可靠)；。(通常企業(yè)會有“年卡”不用白不用，而且范圍廣)；?！愎ぷ鲙啄暌院缶湍芸炊麄兊恼鎸嵑x了，在那之前，你可以請熟悉此道的人幫忙“翻譯”一下。關于這個部分，會有專門的介紹，值得注意的是很多人并不在意的，面試前的電話通知，這個微小的環(huán)節(jié)中淘汰15%的候選者并不令人驚訝。第九步，領導最終的審核。以選任“適合的人才”為原則，而不是期望最好的人才，要明白“適才比英才更重要”。一套科學高效的引進機制，要求用人單位在用人上注重學歷但又不惟文憑，重視能力和個人品質，做到唯才是舉、任人唯賢。以上列舉的選題是不完全的，可以選擇自己感興趣的其他領域，必須與行政管理專業(yè)密切相關。第五篇：電大行政管理?？飘厴I(yè)論文選題選題參考范圍（大致的研究領域，論文的具體題目還需另行擬定。只有員工的個人利益在規(guī)范的制度下得到保障，才有助于員工之間建立彼此的信任關系，不僅能留住人才，更能督促員工不斷學習業(yè)務知識，加強對企業(yè)的管理，更好地為企業(yè)服務。面談的收尾與評估建立一套科學的人才引進機制該公司在企業(yè)聲譽，工資待遇，工作環(huán)境，人才成長機會等方面都不如大企業(yè)，所以在招聘之前必須對企業(yè)需要的人才技能和知識體系進行詳細的考慮與規(guī)劃。有些單位也會將這個環(huán)節(jié)提前或者干脆替換掉人事的初試，因為你比較今后是跟著他們混。通常情況下就是接收簡歷(小部分是接聽“特殊”電話)，并且按照他所相信的標準決定邀請誰參加面試——提醒大家，如果是面對應屆生的崗位，通常情況下是由工作不久的新兵處理這件“體力工作”甚至是找前臺小妹幫忙，中小企業(yè)司空見慣。第五步，按照選擇的方式發(fā)布招聘信息。(節(jié)省精力)；，且要求很低，會聯系人力派遣公司。(所以關系推薦的求職方法最有效)；、朋友，是否聽說過有合適的人選。注意！他們的臨時工、兼職工、短期工、實習生、志愿者統統都在“內部”范圍里，現在你知道實習的重要性了吧。說白點兒，就是搞清楚現在要招一個什么人,拿多少錢，干多少活，占用多少行政資源，向誰匯報，向誰攤派，對外客戶是誰，又是誰的內部服務對象。這些都需要企業(yè)在實踐中不斷探索適合自己的招聘模式。此外，在選擇招聘渠道還需要考慮企業(yè)所在的地域特點、行業(yè)特點等。比如考慮選擇沒有工作經驗的人員，則校園招聘應該是每年企業(yè)招聘時必選的渠道之一。選擇合適的招聘渠道首先，要根據企業(yè)招聘對象來選擇招聘渠道。在選拔過程中，招聘人員應該客觀、公平的進行工作，確保在應聘者中篩選出最適合的人員。職務說明應該盡量描述清楚，避免由于不具體的信息帶來的無效招聘者，降低企業(yè)的招聘成本，減少不必要的浪費。在現有的人員儲備的基礎上，編制出人力資源需求計劃，有的放矢的組織招聘工作。所以該公司錯誤認為招到一個合適的人非常容易，反映在招聘工作中，思想上不重視，準備不充分，缺乏科學性、系統性，結果往往導致招聘工作以失敗告終。沒有配備專門的人力資源管理人員，即使有，其日常工作也僅僅局限于管管檔案、工資和勞保等，按照“靜態(tài)”的、以“事”為中心的傳統人事管理模式進行工作，沒有行使到人