【正文】 據(jù)應(yīng)該能夠強 21 化績效，創(chuàng)造一種正向反饋。如果績效考核結(jié)果沒有什么意義，沒什么價值，那么由此得到的數(shù)據(jù)也就失去了作用，對 技術(shù)人員 人員的行為也就沒什么影響。 技術(shù)工程師 績效考核制度 以不準(zhǔn)確的績效考核制度建立起來的薪酬體系是無效的。有證據(jù)表明，只有獲得公司總裁、其他高層管理團隊成員和中層經(jīng)理支持的時候，變革才能成功。 20 4..7 技術(shù)工程師薪酬體系配套措施 薪酬體系的實施是一個龐大的系統(tǒng)工程，為有力的保障此次薪酬體系的實施，必須有一個完善的薪酬體系機構(gòu)。 由于知識更新速度加快，競爭加劇，企業(yè)應(yīng)該特別重視對 技術(shù)人員 的培訓(xùn) 和開發(fā) ,使他們的技術(shù)和知識的更新速度走在行業(yè)前列 ,以長期保持企業(yè)的人才優(yōu)勢 ,進而形成并保持企業(yè)的整體競爭優(yōu)勢。根據(jù)調(diào)查結(jié)果和我國具體 的國情發(fā)現(xiàn)，高薪對國內(nèi)企業(yè)的研發(fā)人員具有很強的激勵作用。因此 ,企業(yè)應(yīng)充分了解員工的個人需求和職業(yè)發(fā) 19 展意愿 ,關(guān)注研發(fā)人員的職業(yè)生涯發(fā)展，幫助研發(fā)人員設(shè)定職業(yè)生涯目標(biāo)，制定具體的行動計劃和措施，使員工的個人目標(biāo)與企業(yè)的目標(biāo)得到最佳的結(jié)合，營造企業(yè)與員工共同成長的組織氛圍，讓員工對未來充滿信心和希望 ,與企業(yè)結(jié)成長期合作、榮辱與共的伙伴關(guān)系 。 所以，工齡 工資占的權(quán)重 相對于基本工資就要大 一些。 許繼集團技術(shù)工程師薪酬構(gòu)成 圖 工齡工資 能力工資 工資 津貼補貼 季度績效工資 年度獎金 養(yǎng)老保險 薪酬 失業(yè)保險 18 法定福利 醫(yī)療保險 工傷保險 住房公積金 福利 免費工作中餐 其他 圖 許繼集團技術(shù)工程師薪酬結(jié)構(gòu) 薪酬中各元素所占比重 表 薪酬各元素比重 基本工資 福利 績效獎金 能力工資 年終獎 工齡工資 低 中 高 高 低 中 薪酬結(jié)構(gòu) 中的各項元素比重，突出本套體系設(shè)計中以激勵原則作為本套薪酬設(shè)計的主要設(shè)計思想。 保證生活性津貼 保證生活性補貼是指為保障職工實際工資收入和補償職工生活費用額外支出而建立的津貼。 崗位補貼： 按補貼的性質(zhì)區(qū)分，大體可分為三類： 崗位性補貼 崗位補貼指為了補償職工在某些特殊勞動條件崗位勞動的額外消耗而建立的津貼。五險一金的繳納額度每個地區(qū)的規(guī)定都不同，基數(shù)是以工資總額為基數(shù)。 表 許繼集團年終獎金發(fā)放標(biāo)準(zhǔn) 職 等 普通職能人員 技術(shù)人員 底層管理人員 中層管理人員 研發(fā)人員 年終獎金 800~1200 1500~20xx 1200~2000 20xx~3000 1500~2500 福利： 法 定福利是國家法律明文規(guī)定企業(yè)必須向員工提供的福利，包括養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、 工傷保險、生育保險和住房公積金。許繼集團技術(shù)工 16 程師績效考核主要內(nèi)容下圖所示： 表 技術(shù)工程師績效考核內(nèi)容 崗位操作業(yè)績 考核員工完成崗位任務(wù)的實際效果 崗位業(yè)務(wù)能力 為完成崗位純業(yè)務(wù)工作所具備和實際操作中反映的純業(yè)務(wù)能力水平。 績效考核獎金： 績效考核獎金與員工的努力程度直接掛鉤，是員工收入差別的直接原因。也是除了基本工資外總體工資的重要組成部分。 薪酬方案設(shè)計 針對許繼集團技術(shù)工程師薪酬管理中存在的問題，同時結(jié)合上述薪酬管理原則及理論，進行優(yōu)化設(shè)計。 建立公開民主的多重評估體制。一般都使用評定表格來為員工的表現(xiàn)進行打分，因此評定表格的設(shè)計必須客觀、準(zhǔn)確，不易產(chǎn)生歧義，并能有效減弱主觀性。一旦員工知道了要做什么、怎么去做，他們就知道自己表現(xiàn)的好壞，就可以專注提高 14 自身的技術(shù)。 完善績效評估體系 績效評估考核 的結(jié)果與員工所得的報酬是直接掛鉤的，績效評估的客觀性、公平性也就直接影響到薪酬體系的合理性。為了使員工之間的薪酬水平有合理的差距，企業(yè)首先要做的事情是正確評估每個崗位的價值并對全體員工確定合理的層級。 例如：員工實行 “ 三工并存，動態(tài)轉(zhuǎn)換 ” 即 優(yōu)秀工人、合格工人、試用工人，凡新進廠工人均有一定試用期，期滿合格的轉(zhuǎn)為合格工人，反之優(yōu)秀工人可能因工作失誤轉(zhuǎn)為合格工人或試用工人。因此，領(lǐng)導(dǎo)者必須對下屬進行認(rèn)真分析、找出差異，從而實施不同的領(lǐng)導(dǎo)方式，才能取得最佳的領(lǐng)導(dǎo)效果。薪酬定位有三種策略可以選擇：一是領(lǐng)先政策 ，薪資的競爭力定位比較高，領(lǐng)先于市場水平；二是趨中政策，即薪資的定位接近市場水平；三是滯后政策，薪資定位低于市場一般水平。 確定公司薪酬的外部競爭力。此原則強調(diào)薪酬體系為企業(yè)發(fā)展提供戰(zhàn)略理性、前瞻性的支撐。 公司的績效指標(biāo)中，不能僅僅從經(jīng)營指標(biāo)去衡量和評價一名員工的工作績效，這樣的考核過于單一化。有近 69％的員工不滿意自己的薪酬與公司其他同事相比的結(jié)果。將薪酬視為企業(yè)的純支出，薪酬管理理念相當(dāng)滯后。第三 ,績效評估工具未能得到充分利用。主要表現(xiàn)為 : 第一 , 績效結(jié)果的反饋不足。許繼集團績效評估方式一般是采用自上而下的評估模式 , 這一過程并 沒有進行評估人與被評估人之間的有效溝通 , 被評估人僅僅作為一個被動的客體接受評估主體的單向評價。許繼集團績效考核雖然明確強調(diào)采取定性與定量相結(jié)合的原則但在實際的考核中 , 往往忽視定量測評 , 這就造成了考核，既缺乏科學(xué)性 , 又難以避免隨意性和片面性。 其次，績效評估方式陳舊、單一。一般來說 , 合適的評估指標(biāo)應(yīng)該是基于工作分析之上的 。經(jīng)濟性報酬被看成是對員工付出勞動的回報，而非經(jīng)濟性報酬則是對員工的關(guān) 懷，是對員工精神上的激勵。 薪酬制度主要是指薪酬制定的依據(jù)、制定各類人員的薪酬水平的方法；而薪酬體系則指具體的個體薪酬水平確定后，如何確定其構(gòu)成；兩者同其他薪酬要素 9 共同構(gòu)成一個有機的薪酬系統(tǒng)。一般而言：員工的薪酬包括以下幾大主要部分：基本薪酬（即本薪）、獎金、津貼、福利、保險五大部分。薪酬設(shè)計上的戰(zhàn)略導(dǎo)向原則，是將企業(yè)薪酬體系構(gòu)建與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略有機結(jié)合起來，使企業(yè)薪酬體系或薪酬計劃成為實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的重要杠桿。對于技術(shù)工程師來說并不能滿足其自身的價值實現(xiàn)需求，薪酬制度的不合理，也沒有帶來薪酬制度的激勵效果，導(dǎo)致技術(shù)工程師在工作中并沒有將自己的工作能力發(fā)揮到最好，因此新進企業(yè)技術(shù)工程師在出現(xiàn)老一輩工程師退休斷層和沒有工作積極性的雙重影響下，對于工作也變得越發(fā)不重視，更 有甚者覺得自己的價值沒有被發(fā)揮出來而選擇離開了企業(yè)，許繼集團對于技術(shù)工程師這一職位的薪酬制度，尚顯不科學(xué)及不成熟的一面。 薪酬制度的合理性 許繼集團各部門之間薪酬不平衡，且各部門之間薪酬考核制度存在顯著差別。企業(yè)發(fā) 展部在各單位上年 EVA績效考核結(jié)果、工資水平及經(jīng)營業(yè)績發(fā)展趨勢預(yù)測的基礎(chǔ)上，制定各單位的年度工資總額計劃，并與各單位簽訂 KPI 考核責(zé)任書。 5 許繼集團工資總額審批流程 許繼集團工資總額審批流程如下： 各單位 財務(wù)部 發(fā)展部人力資源部根據(jù)計劃計算各單位每月工資總額限額編制工資總額使用卡片工資總額使用卡片工資總額使用卡片編制工資預(yù)算從對應(yīng)的帳戶劃出資金核算并提取當(dāng)月工資將各單位實際提取工資總額的結(jié)果反饋人力資源部工資總額提取情況匯總表登記工資總額使用臺帳登記工資總額使用臺帳發(fā)放職工工資登記工資總額使用臺帳登記會計帳簿根據(jù)上年K P I考核情況確定各單位年度工資總額計劃是核對審核單位提取的工資總額是否超過工資卡片規(guī)定的限額否工資總額 審批流程提供K P I考核有關(guān)材料 6 圖 許繼集團工資總額審批流程 許繼集團 20xx 年技術(shù)工程師平均收入 萬元，遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于同期全國工程師工資水平（ 萬元），同時也較之一線工人平均工資（ 萬元）相差不遠(yuǎn)，而且，許繼集團職工的工資增長緩慢。由于產(chǎn)品更新?lián)Q代水平越來越快，技術(shù)工程師也在不斷地接觸新技術(shù)、新材料，技術(shù)工程師為了保證其技術(shù)上的領(lǐng)先水平，必須不斷學(xué)習(xí)，不斷進行知識更新。這一需求主要是指技術(shù)工程師對專業(yè)知識學(xué)習(xí)與發(fā)揮的需要以及能力發(fā)展與現(xiàn)實的需要。同時還起著對技術(shù)人員進行培訓(xùn)已達到熟悉設(shè)備盡快上崗的作用。 許繼集團人員狀況分析 許繼集團人力資源現(xiàn)狀 3 企業(yè)人員學(xué)歷構(gòu)成：許繼集團現(xiàn)有員工 4813 人，各類專業(yè)技術(shù)人員 3032名，占員工總數(shù)的 63%，本科以上學(xué)歷員工為 1781 人，占 37%，其中本科生 1485名，碩士 228 名、博士 29名、博士后 15名、國家級突出貢獻專家 24 名。 20xx 年實現(xiàn)銷售收入 億元 (含稅 )、利潤 億元，分別比上年增長了 %和 %，創(chuàng)歷史最好水平。s enthusiasm and creativity to make it reach maximum potential. With the acceleration of technological change, technology plays an increasingly important influence in the petition, technology innovation in science and technology to achieve petitive advantages of a more prominent role. While the employee was the only carrier of innovation, so the enterprise core petition is the petition of talents. Can attract and retain talent, and maximize their good work performance, is a matter of whether the brutal petition in the fundamental questions of existence and development, and the primary means of resolving this fundamental problem is: to establish an effective pensation system. Paper used theory and actual phase bines of method, bines modern pay management theory, from Xu following group technology engineering personnel of pay problem for problem focus, bines Xu following group of basic situation and the existing pay management system, on Xu following group of pay system for has full of feasible of analysis, and to Xu following group technology engineers this a posts as carrier, bines enterprise itself reality, design has set system of perfect of pay programme. Key words: incentive systems engineer salary system 目錄 摘要 .........................................................................................................