【正文】 益與企業(yè)的共同利益在一定程度上趨向相同時，員工會自覺地規(guī)范自己的行為，自覺地與企業(yè)同呼吸、共命運(yùn)。而華為的企業(yè)文化則是眾所周知的“狼性文化”，他所要求的則是嚴(yán)肅的對待工作，加班文化和危機(jī)意識。在企業(yè)中，人是企業(yè)文化建設(shè)的參與者、主體，是企業(yè)文化的學(xué)習(xí)者、傳播者，人力資源管理重點(diǎn)在人的管理上下工夫，只要企業(yè)進(jìn)行企業(yè)文化的建設(shè)，就會貫穿到人力資源管理當(dāng)中去，由其進(jìn)行傳承具體的企業(yè)文化的思想和內(nèi)容，而且良好的人力資源管理會在管理層更換或在企業(yè)人員調(diào)整后，繼續(xù)傳承正確的企業(yè)文化，對企業(yè)文化建設(shè)的長遠(yuǎn)和持續(xù)性起著積極的作用。這里的創(chuàng)新作用是指企業(yè)文化創(chuàng)新通過人力資源管理來實現(xiàn)。選拔出的員工更應(yīng)符合自身企業(yè)的文化，退一步說，選拔出的員工最基本要認(rèn)同該企業(yè)文化，只有這樣這名員工才有可能在公司長遠(yuǎn)發(fā)展。人力資源管理部門通過入職教育、在職培訓(xùn)、人才培養(yǎng)等方式不斷將企業(yè)文化在員工心中扎根強(qiáng)化，此外，還要將企業(yè)文化的內(nèi)涵融入到績效管理之中，淘汰與企業(yè)文化相偏離的員工，樹立優(yōu)秀員工典型并給予各方面的獎勵進(jìn)行激勵，從而讓員工對企業(yè)的文化樹立高度認(rèn)同感。企業(yè)文化建設(shè)是現(xiàn)代人力資源管理工作的核心內(nèi)容和支柱。在這篇文章中，就企業(yè)文化和人力資源管理的關(guān)系及其相互作用、人力資源管理中企業(yè)文化存在的問題和改進(jìn)人力資源管理中企業(yè)文化建設(shè)的對策等方面作粗淺的論述。新的知識經(jīng)濟(jì)時代激烈競爭的環(huán)境，要求人力資源成為企業(yè)變革的推動者和戰(zhàn)略合作伙伴，而人力資源管理，就要更加注重人性化的管理，注重員工個人的發(fā)展。為了使企業(yè)文化得到工的理解和認(rèn)同，進(jìn)而轉(zhuǎn)化為員工的日常工作行為，這就要求人力資源要圍繞著企業(yè)文化和核心價值觀工作，廣泛征求各個層面的員工意見，共同探討企業(yè)文化，進(jìn)而取得對原有文化優(yōu)勢和糟粕的認(rèn)知，最后采取揚(yáng)棄的辦法，保留精華，并廣泛進(jìn)行宣揚(yáng)。而其他一切人力資源的管理事務(wù)，如良好的薪資福利、績效評估和保留優(yōu)秀人才體系，都是為此目的服務(wù)的。企業(yè)文化能把企業(yè)員工引導(dǎo)到企業(yè)所確定的努力方向和行動目標(biāo)上來。三是凝聚功能。 企業(yè)文化可以起優(yōu)化企業(yè)組織架構(gòu)的作用最佳的組織架構(gòu)有利于組織價值觀的應(yīng)用。優(yōu)秀的企業(yè)文化有著優(yōu)秀的企業(yè)精神，這種精神是在企業(yè)長期的發(fā)展中逐漸積累的，是歷代企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)班子領(lǐng)導(dǎo)全體員工共同創(chuàng)造的，是企業(yè)發(fā)展的靈魂。企業(yè)的激勵機(jī)制和企業(yè)文化是密不可分的，完善的激勵機(jī)制可以更好地鞏固企業(yè)義化，而 業(yè)文化又為激勵機(jī)制奠定基礎(chǔ)，對人力資源管理起到積極的促進(jìn)作用。招聘前要做好基于本企業(yè)文化的招聘計劃，包括人才的學(xué)歷、性格等，大體確定招聘人才的整體形象，確保招聘的人才認(rèn)同自己的企業(yè)文化；在招聘中通過面試、心理測試、筆試，尋找符合自己企業(yè)價值觀念的人才，不符合本企業(yè)文化的人才，即使條件再優(yōu)秀也不宜聘用，否則會增加企業(yè)人才的流動性和因為人才流失而造成的損失，如船舶運(yùn)輸行業(yè)就應(yīng)該根據(jù)需要四海為家的工作特點(diǎn)，尋找認(rèn)同這種工作方式的人才。進(jìn)入21世紀(jì)，在新的管理理念日漸深入人心的情況下，人力資源管理理念的變革和提升，正使其地位和作用發(fā)生著根本性的變化。企業(yè)在管理人力資源的過程中，并不缺乏先進(jìn)的人力資源管理思想，但是，任課教師：趙恒海日期：2012 年 9月 12日 中國地質(zhì)大學(xué)（北京）期末考試論文專用課程名稱： 專業(yè)實習(xí)論文班號：10070911 學(xué)號：1007090119姓名： 鄧帥成績：卻十分缺乏如何將這些先進(jìn)的人力資源管理思想轉(zhuǎn)化為適合本企業(yè)特點(diǎn)的、可操作的制度、措施的技術(shù)手段、途徑。常常認(rèn)為多發(fā)獎金、多給福利就會起到激勵作用。這兩種情況的失衡打擊了大多數(shù)員工的積極性，影響了公平環(huán)境的形成，員工的創(chuàng)造性與積極性的發(fā)揮受到影響。其次要完善報酬機(jī)制，其主導(dǎo)原則是“按業(yè)績付酬”，即采用按比例提成、貢獻(xiàn)獎、利潤分成及其他可以更為靈活的付酬方式。真正做到讓事業(yè)留人、待遇留人、感情留人。企業(yè)管理者要如何發(fā)揮表率作用?首先要革新管理模式。未來的領(lǐng)導(dǎo)是每一個人的機(jī)會和責(zé)任，領(lǐng)導(dǎo)者不是下達(dá)命令，而是要負(fù)起組織與學(xué)習(xí)的責(zé)任，建立起讓每一個成員都有機(jī)會施展才能的組織。對人的管理與其說是一門科學(xué)．不如說更是一門藝術(shù)。感謝中國地質(zhì)大學(xué)（北京）給予我實習(xí)的基礎(chǔ)！感謝海南天然橡膠產(chǎn)業(yè)集團(tuán)股份有限公司金才橡膠加工分公司給予本次實習(xí)機(jī)會，感謝指導(dǎo)教師趙恒海老師的幫助和指導(dǎo)！【參考文獻(xiàn)】：[1]閆慶收，孫福田．淺談企業(yè)文化在人力資源管理工作中的作用[J]．科技管理研究，2010，(5)：130151．[2][J]．河北企業(yè)，2010，(5)：58任課教師：趙恒海日期：2012 年 9月 12日 中國地質(zhì)大學(xué)（北京）期末考試論文專用課程名稱： 專業(yè)實習(xí)論文班號：10070911 學(xué)號：1007090119姓名： 鄧帥成績：—6O．[3]孟愛玲．論人力資源管理與企業(yè)文化的關(guān)系[J]．經(jīng)濟(jì)師，2009，(2)：190194.[4]吳國存，李新建 人力資源管理與開發(fā)概論[M]．南開大學(xué)出版社，2001.[5]楊泉．企業(yè)進(jìn)行人才儲備的必要性分析[J]人才嘹望，.[6]楊泉．建立與企業(yè)戰(zhàn)略并行的人才儲備戰(zhàn)略[J]人才嘹望，：趙恒海日期：2012 年 9月 12日第五篇：企業(yè)文化與人力資源管理企業(yè)文化與人力資源管理孟曉光 石家莊理工職業(yè)學(xué)院摘要：如何理解企業(yè)文化的內(nèi)涵，怎樣活用企業(yè)文化，開發(fā)企業(yè)文化，把企業(yè)文化內(nèi)在的精神實質(zhì)變成顯化的大家認(rèn)可的意識，優(yōu)化企業(yè)人力資源管理的職能，提升員工績效，特別是提升團(tuán)隊績效，從而創(chuàng)造企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益，達(dá)到企業(yè)的最高目標(biāo)，已成為當(dāng)今企業(yè)人力資源管理的重要課題。在風(fēng)云變幻的市場經(jīng)濟(jì)中，要使企業(yè)順應(yīng)改革開放的大趨勢并得以健康發(fā)展，離不開企業(yè)文化建設(shè)。物質(zhì)層是企業(yè)文化的表層部分，是企業(yè)創(chuàng)造的物質(zhì)文化，是形成制度層和精神層的物質(zhì)條件，從物質(zhì)層往往能夠折射出企業(yè)的經(jīng)營思想、管理哲學(xué)、工作作風(fēng)和審美意識等。精神層是企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)和員工共同信守的基本信念、價值標(biāo)準(zhǔn)、精神風(fēng)貌和職業(yè)道德。物質(zhì)和制度層面的建設(shè)可以在相對短的時間內(nèi)達(dá)到一定水平，而精神層面的建設(shè)，是一個長期的過程。若有幾十年歷史的企業(yè)，品牌理念就會非常明顯，深入人心，問任何一個員工，都知道企業(yè)推崇什么樣的價值觀，員工應(yīng)該怎樣工作，這種企業(yè)文化的獨(dú)特性就非常強(qiáng)，精神內(nèi)涵也非常強(qiáng)。深層次職能叫組織優(yōu)化，包括組織的設(shè)計、組織文化、組織變革與發(fā)展、管理層領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與技能等等。人力資源的組織優(yōu)化管理，直接導(dǎo)致企業(yè)文化的深入開發(fā)，導(dǎo)致企業(yè)文化的優(yōu)化變革。人力資源部門是企業(yè)文化的捍衛(wèi)者。一方面人力資源部門應(yīng)有意識地用比較先進(jìn)的理念來更新優(yōu)化現(xiàn)有理念，從而促進(jìn)企業(yè)經(jīng)營效益的提升，另一方面，隨著企業(yè)價值觀實踐管理的進(jìn)一步深入，隨著企業(yè)內(nèi)外環(huán)境的改變及企業(yè)對于環(huán)境認(rèn)知的變化，又會逐漸形成企業(yè)新的思想和理念。用企業(yè)文化優(yōu)化企業(yè)的組織架構(gòu)。相反，惠普公司是一個卻是一個結(jié)構(gòu)相對松散的、極富人情味的公司。把企業(yè)文化運(yùn)用到招聘和培訓(xùn)體系。二是針對公司的價值觀進(jìn)行相關(guān)的技能（包括領(lǐng)導(dǎo)力）方面的培訓(xùn)?！拔覀冏鹬啬切┮晞?chuàng)新與變革為生命的員工，并為他們提供健康的工作環(huán)境，和有助于成長的培訓(xùn)機(jī)會，保障他們在充分、公正、合理的條件下，實現(xiàn)就業(yè)、晉升和發(fā)展，承擔(dān)他們的家庭義務(wù)與社會責(zé)任”。參考文獻(xiàn)：趙濤 人力資源開發(fā)與管理 天津大學(xué)出版社 2005年11月第一版 高增安、馬永紅（譯）機(jī)械工業(yè)出版社 2004年1月第一版經(jīng)理人培訓(xùn)項目組 張雙喜（責(zé)編）企業(yè)管理出版社 2006年3月第一版汪中求 細(xì)節(jié)決定成敗 新華出版社 2004年2月第二版。綜上，運(yùn)用企業(yè)文化提升企業(yè)效益是人力資源部門對企業(yè)最有成效的貢獻(xiàn)，企業(yè)只有根據(jù)科學(xué)的方法堅持不懈地建設(shè)企業(yè)文化體系，才能實現(xiàn)依靠文化管理企業(yè)的管理之最高境界。將企業(yè)文化引入績效管理和薪酬體系。比如，團(tuán)隊合作是軟件開發(fā)最基礎(chǔ)的價值理念，那么人力資源部門在招聘新的員工是就會考慮新員工團(tuán)隊意識強(qiáng)不強(qiáng)，有沒有團(tuán)隊合作能力，進(jìn)而招聘的成功率也提高了。二是企業(yè)各個組成部分（某一部門或者某一崗位）的具體職責(zé)和勝任素質(zhì)要與價值觀緊密結(jié)合。一是總體的組織架構(gòu)要適應(yīng)企業(yè)的價值觀。四、企業(yè)文化指導(dǎo)人力資源管理。在形成了新的企業(yè)文化理念同時，高層領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)是塑造企業(yè)文化的楷模，同人力資源部門一起用企業(yè)文化激勵和約束員工，將企業(yè)文化導(dǎo)入工作中，也就是把理念轉(zhuǎn)化為行動的過程，使自己的工作與文化相結(jié)合。大量的研究和實踐證明，企業(yè)文化建設(shè)的關(guān)鍵在于要讓文化經(jīng)歷從理念到行動、從抽象到具體、從口頭到書面的過程。三、人力資源倡導(dǎo)企業(yè)文化。現(xiàn)代人力資源管理分成兩個層次的職能，一個是基礎(chǔ)層次的職能，一個是深層次的職能。企業(yè)文化是企業(yè)的無形資產(chǎn)，隨著企業(yè)的創(chuàng)立和不斷積累，每一家企業(yè)都會形成自己獨(dú)特的價值理念，行為規(guī)范，產(chǎn)品形象，品牌形象等等，這就是特定企業(yè)獨(dú)特的企業(yè)內(nèi)涵。一個企業(yè)是否形成了自己的企業(yè)文化，其標(biāo)準(zhǔn)和標(biāo)志是企業(yè)中有無精神層面的標(biāo)準(zhǔn)。制度層是企業(yè)文化的中間層，他集中體現(xiàn)了企業(yè)對員工和企業(yè)行為的要求，這個層面規(guī)定了企業(yè)成員在共同的生產(chǎn)經(jīng)營活動中應(yīng)當(dāng)遵守的行為準(zhǔn)則。企業(yè)文化的內(nèi)涵非常廣泛，即包括企業(yè)內(nèi)部大家共同認(rèn)可的企業(yè)觀念，也包括企業(yè)外在的，看得見的行為表現(xiàn)。企業(yè)文化是指企業(yè)在長期的生存和發(fā)展中所形成的，為企業(yè)多數(shù)成員所共同遵循的最高目標(biāo)、基本信念、價值標(biāo)準(zhǔn)和行為規(guī)范。企業(yè)文化與人力資源管理是不可分割的，人力資源管理要靠企業(yè)文化來指導(dǎo)，這樣的人力資源管理才能真正做到實事求是、以人為本，在企業(yè)的人才戰(zhàn)略上才會取得成功；而人力資源管理反過來又豐富了企業(yè)文化的內(nèi)涵。不斷探索人力資源開發(fā)與管理的新途徑，建立加速人才成長的新的績效評價體系，將是管理所面臨的一個新挑戰(zhàn)。在知識經(jīng)濟(jì)時代，網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的推廣使人們在接受信息和學(xué)習(xí)知識等方面有著同等的機(jī)會，人們將普遍具有主動參與管理的能力和愿望。，發(fā)揮管理者的表率作用，讓優(yōu)秀的企業(yè)文化理念融入企業(yè)的各項管理工作中。當(dāng)然，在這里不僅要重視“硬”機(jī)制的完善，更重視“軟” 環(huán)境的培養(yǎng)。人力資源管理的一項重要任務(wù)就是通過激勵機(jī)制，吸引、開發(fā)和留住人才，激發(fā)人們的工作熱情、想象力和創(chuàng)造力。激勵對象失衡。 人力資源管理的激勵因素失衡這里所強(qiáng)調(diào)的激勵機(jī)制，不僅僅是金錢的激勵，還包括提拔、重用、尊重、參與、榮譽(yù)等的激勵。但目前我國人力資源管理中企業(yè)文化方面還存在著一些問題和不足。在企業(yè)文化指導(dǎo)下的職業(yè)生涯規(guī)劃有利于職工自身的發(fā)展成長，幫助職 工明確自己的人生目標(biāo)，少走彎路；有利于企業(yè)了解和開發(fā)人才，要發(fā)展和開發(fā)人才首先應(yīng)明確人才的優(yōu)勢和特點(diǎn)，做到因材施“開”，懂得如何調(diào)動員工的積極性；有利于把企業(yè)的目標(biāo)和個人的發(fā)展目標(biāo)統(tǒng)一起來，真正實現(xiàn)企業(yè)和個人的雙贏發(fā)展。企業(yè)的薪酬和晉升工作要遵循公正、公開、公平原則，才能使職工對工作保持積極向上的熱情；職務(wù)晉升要和企業(yè)的人才觀念一致，真正做到重視人才、尊重人才，如海爾的人才觀念是“你有多大的能力，就為你搭建多任課教師：趙恒海日期：2012 年 9月 12日 中國地質(zhì)大學(xué)（北京）期末考試論文專用課程名稱： 專業(yè)實習(xí)論文班號：10070911 學(xué)號：1007090119姓名： 鄧帥成績：大的舞臺”，為每位職工提供一個公平的競爭的舞臺?？偠灾?，企業(yè)文化產(chǎn)生的精神激勵是持久、強(qiáng)大的，是對職工精神世界深層次的激勵，但是這種企業(yè)精神一定要讓職工產(chǎn)生共鳴，必須是來自全體職工的，即企業(yè)文化一定要落地，一定要下基層。只有在價值觀的作用下，企業(yè)才能把管理降到最少，把效果提高到最大。四是激勵功能。企業(yè)文化對每個企業(yè)成員的思想和行為都起著約束作用。 企業(yè)文化建設(shè)對人力資源管理的反作用 企業(yè)文化在人力資源管理中的功能企業(yè)文化的塑造和建設(shè)關(guān)鍵在于形成有效的功能并使之充分發(fā)揮。在新的企業(yè)文化理念形成的同時，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)作為塑造企業(yè)文化的楷模，同人力資源部門一起用企業(yè)文化約束和激勵員工，也就是把理念轉(zhuǎn)化為行動的過程，使企業(yè)文化與個人工作相結(jié)合，將企業(yè)文化徹底融人工作當(dāng)中。