【正文】 主要產(chǎn)品品類。多品牌的頻頻出擊，使公司在顧客心目中樹立起實力雄厚的形象。寶潔追求同類產(chǎn)品不同品牌之間的差異，包括功能、包裝、宣傳等諸方面，從而形成每個品牌的鮮明個性?！吧承边x用很酷的不知名的金發(fā)美女，強調(diào)有型、個性，要的就是追求時尚另類青少年。寶潔的幾大品牌使用效果和功能相近，廣告的訴求和價位也基本相同，普通消費者除顏色外根本無法區(qū)分，如果從細分市場考慮，根本沒有必要。 Oute Orientation(Low)（1）產(chǎn)品開發(fā)：精心的市場調(diào)研寶潔公司建立了一支專業(yè)調(diào)查隊伍，他們的足跡遍及全國城鄉(xiāng)。馬博偉先生指出:“所有問題的關鍵在于，能否從更深的層次上了解消費者。 People Orientation(High)（1）人性舒適的辦公環(huán)境寶潔的辦公環(huán)境非常的人性化。有彌漫著濃郁果香的水果吧，全天開放。赫茨伯格在其著名的“雙因素理－ 7（2）真正的創(chuàng)新是有能夠復制的流程把靈感轉(zhuǎn)化為財務業(yè)績：“賣不出去的東西，我就不想去發(fā)明。五、寶潔公司COPORATE STRATEGY分析寶潔一直將自己的目標市場定位于中高檔市場。寶潔成功實施了自己的戰(zhàn)略，用低端產(chǎn)品價格拖住中國本土品牌的后腿，保障了寶潔產(chǎn)品持續(xù)盈利。另一方面，從對寶潔在中國低端市場的產(chǎn)業(yè)分析中可以看出，寶潔面臨的主要是替代威脅(Threat of Substitutes)和競爭者之間的競爭(Current Rivalry)。－ 9（3）信任危機：事件發(fā)生后，寶潔提出了無條件退貨的承諾，但是很多地區(qū)消費者反映退貨渠道不暢，這對本身事件中牽涉的虛假廣告問題更加不利。 O（機會）雖然SKII遭到致命打擊，但SKII的宣傳中較少的提到寶潔，一部分消費者并沒有將SK與寶潔聯(lián)系起來。中國政府的最后表態(tài)很大程度上幫助寶潔恢復元氣,使寶潔的自我辯護得到官方證據(jù)的支持。寶潔公司引起了廣泛的關注。 T（威脅）SKII第一次引起人們廣泛關注是在2006年3月。寶潔對此事的態(tài)度和發(fā)表的聲明不但被唐偉拿來作為反擊的證據(jù)，還使各界對寶潔集團的危機管理體制提出質(zhì)疑其大陸競爭者更是抓住把柄不放，資生堂，聯(lián)合利化等其他的企業(yè)的虎視眈眈。－ 13第五篇：寶潔公司案例分析寶潔公司案例分析報告寶潔公司寶潔公司案例分析一、案例概要（一）案例來源本案例來自課堂學習教材，案例內(nèi)容詳見附錄資料。不僅如此，寶潔公司還尋求吸引和深入開發(fā)多種才能的資源，為其未來的領導階層補充力量。19世紀90年代，寶潔公司女性員工流失嚴重，經(jīng)過一番調(diào)查研究成立了“女性發(fā)展特別小組”并且開發(fā)出一套富有創(chuàng)新性的“顧問”項目。內(nèi)部調(diào)查還顯示：女性的工作滿意度提高了，相當數(shù)量的女性被提升到了管理高層，比1992年的5%提高了許多。在“組織2005”行動方案中，經(jīng)理們的獎金將在綜合考慮經(jīng)濟環(huán)境和其他市場條件作用的前提下，以他們完成各自擴張目標的年末審議結(jié)果為基寶潔公司礎。員工的工作態(tài)度和工作行為也因此變得更加認真，坦誠相待，仔細的完成每一項與自己相關的工作，為企業(yè)的發(fā)展忠誠貢獻自己的力量。寶潔公司極其注重企業(yè)文化的多樣性。公司調(diào)查分析后立馬采取有效措施，成立“女性發(fā)展特別小組”發(fā)現(xiàn)現(xiàn)存的一系列問題采取多種手段處理關于此方面的性別問題并且努力解決，最終使得女性流失率大大降低，一些表現(xiàn)優(yōu)秀的女性員工也因此坐上了管理高層的職位。寶潔公司很清楚的看到了這一點，力爭緊跟這一世界潮流，把握機遇，迎接挑戰(zhàn)，創(chuàng)造新的奇跡。寶潔公司的創(chuàng)新目標是為其產(chǎn)品確立“世界上最嚴格的績效標準”，然后“在世界上的每個角落”都達到或者超越“這些標準”。仔細分析可以說明這一制度的實施，對寶潔公司迎接全球化、多樣性、技術(shù)和倫理挑戰(zhàn)將產(chǎn)生深遠的影響。挑戰(zhàn)越大，任務越重，經(jīng)理們的干勁越是十足，因為這和自己的利益有關，是實現(xiàn)自我價值的絕佳途徑。對其企業(yè)全局來說，企業(yè)文化的基本原則是激勵員工全面發(fā)展的基點，該原則充分體現(xiàn)出公司對每一位員工的負責和尊重，真實表達出以 人為本的管理理念。因為獎金制度是建立在員工個人工作績效和經(jīng)理有效目標擴張的前提下，所以每個人都盡可能的發(fā)揮出自己最大的實力，追求卓越，不僅是為了公司的整體利益，同樣也是為了實現(xiàn)自我利益和價值的提升，多樣性盡顯其中，整體化全面發(fā)展。另外，在寶潔公司工作也可以同樣培養(yǎng)自己追求卓越精神的理念，對自己工作職責的盡心和團隊精神的形成，在不斷的工作成長中，使自己的潛在能力充分挖掘，實現(xiàn)自己人生的價值。事實上，寶潔公司的管理層認為，對于在全球環(huán)境中從事商業(yè)運作來說，差異性可以培育全新的視角和重要的洞察力。寶潔公司只在公司內(nèi)部提升領導，而不從外面招收中層管理人員。一個描述寶潔公司文化的重要方法就是通過它的企業(yè)基本原則。有策略地著眼于我們的工作。我們力求做到最好。寶潔公司管理層的差異性1991年一項對管理層員工流失的研究揭示：2/3離開寶潔公司的優(yōu)秀人才是女性。不過，寶潔公司“女性發(fā)展特別小組”策劃實施的一項調(diào)研卻揭示，在離開公司的女性中，使寶潔公司最感惋惜的不是那些待在家里的媽媽們，而是去做其他高職位、高壓力工作的女性。結(jié)果，員工們經(jīng)常搞不清楚自己究竟在職業(yè)發(fā)展方面處于一個什么樣的位置?；旧?，女性員工“開始改變了寶潔公司過去的那種‘經(jīng)理就是男性’的文化”。特別小組還重新包裝了“家庭友善津貼以及其他一些公司已經(jīng)提供，但許多員工還不知道的福利項目”。內(nèi)部調(diào)查還顯示：女性的工作滿意度提高了，相當數(shù)量的女性被提升到了管理高層，比1992年的5%提高了許多。斯旺森（Nancy Swanson），負責織物柔順和漂白產(chǎn)品業(yè)務的德博拉奧托（Charlotte Otto)成為第一位坐到寶潔公司執(zhí)行委員會委員。賈格爾(Durk Jager)強調(diào)了三個不斷提升的目標：擴張、創(chuàng)新和速度。寶潔公司的速度目標是使其產(chǎn)品比任何地方的競爭對手都更快地進入全球市場。這使寶潔公司能夠依據(jù)具體的市場環(huán)境、挑戰(zhàn)和機會來獎勵工作業(yè)績。在“組織2005”行動之前，寶潔公司給經(jīng)理們的獎金是以預算審議通過的銷售目標為基礎的。由擴張目標所帶來的績效標準是與創(chuàng)新目標相聯(lián)系的。在1998年9月宣布“組織2005”行動計劃時，總裁兼首席執(zhí)行官約翰桑迪弗(Linda Sandefur)等。其中有負責洗滌用品業(yè)務的蘇珊女性發(fā)展特別小組的努力已經(jīng)開始奏效，女員工的流失現(xiàn)象減少了。比如，特別小組會幫助公司找出那些發(fā)生在公司里的各種問題。為了幫助公司止住高能力女員工流失的勢頭，“女性發(fā)展特別小組”開發(fā)出一套富有創(chuàng)新性的“顧問”項目。寶潔公司發(fā)現(xiàn)：“很多女性認為，她們‘建立共識’型的領導風格被公司的‘命令與控制’型的文化所蔑視，公司的這種文化重視那些反應迅速、管理手段強硬的決策者。更有甚者，公司的執(zhí)行官中沒有幾個是女性。這些基本原則表明了公司對差異性的重視，不管人們帶到工作場所的是哪種差異性。我們關注公司外部環(huán)境的變化和發(fā)展。寶潔公司努力按照下面的基本原則來運作：我們尊重每一位員工?！耙坏┍黄溉?，員工就會在各個方面得到訓練和教育，甚至參加被稱為寶潔大學的培訓研討會。差異性被視為一種能夠“提供更廣泛、更充足、更豐富的環(huán)境進行創(chuàng)造性思維和創(chuàng)新”的財富。此外，寶潔公司在全球70多個國家中擁有超過11萬名員工。如果有機會能到寶潔工作實習或者工作，我一定會倍加珍惜，努力學習公司的經(jīng)營法則，感受公司獨特而盡顯魅力的企業(yè)文化。公司大力注重差異性是另一個成功的基礎，差異性被寶潔公司看做是提供更廣泛、更充足、更豐富的環(huán)境進行創(chuàng)造性思維和創(chuàng)新的財富，資源的不斷開發(fā)和深入發(fā)展為其未來創(chuàng)造了更強大的財富。公司將會開啟全面迎接全球化、多樣性、技術(shù)和倫理挑戰(zhàn)的最佳模式，導致內(nèi)部結(jié)構(gòu)更加多樣化，對外發(fā)展越發(fā)迅猛，技術(shù)不斷升級，倫理關系更加復雜，公司全面發(fā)展，從而共同實現(xiàn)個人和公司利益最大化。所以，在全球化到來之際，面臨多樣性和技術(shù)以及倫理等多方面的挑戰(zhàn)，對于經(jīng)理的有效任用是公司做出重大決策的關鍵一步。因為全球化、多樣性、技術(shù)和倫理的挑戰(zhàn)，全公司上下眾志成城、全力以赴，每個人都懷著十分熱忱的心投入到公司的發(fā)展中去，給公司注入了一股強大的生命力量，促進了寶潔公司更快更強的發(fā)展，擴展、創(chuàng)新和速度都以極其最大化邁進，在全球范圍內(nèi)讓自己的公司獲得世界的認可，達到每個角落都覆蓋住寶潔的味道的地步，同時不斷拓展創(chuàng)新，加快步伐完成自己的終極目標。擴張包括努力在公司所有機會上盡可能取得最好的業(yè)績。21世紀的發(fā)展潮流揭示經(jīng)濟的發(fā)展是全球化的，全球化導致了文化多樣性的存在和技術(shù)的交叉以及倫理的相互影響，這些都對當今的企業(yè)組織形成了極其巨大的生存挑戰(zhàn)。其體現(xiàn)在性別多樣性一基本問題上。在在這里，互幫互助，團結(jié)友愛，學習奮進。二、案例分析存在的問題及解決方案寶潔內(nèi)部八條基本原則形成了公司企業(yè)的內(nèi)涵文化，企業(yè)因此得以健康運作：“我們尊重每一位員工、公司與員工的利益休戚相關、有策略地著眼于我們的工作、創(chuàng)新是我們成功的基石、我們關注公司外部環(huán)境的變化和發(fā)展、我們珍視個人的專長、我們力求做到最好、互助友愛是生活之道”。寶潔公司長期致力于公司與員工個人的高績效準則，在1998年后期，再次提高了這個“門檻”的高度?！芭园l(fā)展特別小組”還利用其他渠道處理性別問題并重新包裝了“家庭友善津貼”以及其他一些公司已經(jīng)提供，但許多員工還不知道的福利項目。被招聘的員工們都被灌輸了寶潔公司的文化理念和強烈而堅定的義務感。此外，寶潔公司在全球70多個國家中擁有超過11萬名員工。找準旗下品牌的各自的特征和定位，細分市場，采取不同的促銷活動，穩(wěn)定消費群。在事件越鬧越大的時候，寶潔還搬出明星代言人琦琦和劉嘉玲進行聲援。寶潔回答了眾多消費者的提問，日前已重新銷售。其他競爭對手無法乘火打劫。SKII沒有傷及寶潔在中國的根基，可以迅速調(diào)整戰(zhàn)略。這對一個大型知名公司形象有著巨大的損害。在此基礎上，寶潔研發(fā)了“飄柔”系列，遵循的是成本領先戰(zhàn)略。當組織陷入困境時，制定更新戰(zhàn)略以消除導致公司績效下降的組織劣勢。高檔市場基本飽和，中低端市場卻是一片空白。我們不能像那些德國教授一樣，把畢生的精力用來研究蜜蜂身上的絨毛。還有按摩室，健身房都是為寶潔員工的準備的人性化的服務。寶潔公司全方位的為員工服務?！保?）廣告投法