【正文】 rson，CunninghamSnell，amp。（李曉翠，2006）這說明，新員工培訓(xùn)在國內(nèi)還沒有得到足夠的重視。（李曉翠，2006）筆者在對前人研究歸納的基礎(chǔ)上，將新員工培訓(xùn)的導(dǎo)向種類總結(jié)為以下三個維度：（一）讓員工安心，建立心理契約。新員工往往對薪資待遇、工作環(huán)境、企業(yè)文化等有較高的期望，但不一定合理，企業(yè)有必要對員工進(jìn)行積極的引導(dǎo)、修正員工給予招聘形成的心理契約，降低今后心理契約破壞的可能性；第二，重視心理契約的維系。新員工培訓(xùn)的另一個目的就是讓員工盡快地勝仸崗位工作。通過培訓(xùn)，新員工能夠按照企業(yè)的要求規(guī)范工作和自身行為，防止由于不了解相關(guān)規(guī)定，在后續(xù)的工作中出現(xiàn)錯誤，從而影響新員工的工作信心，增強(qiáng)新員工離職的心理因素。企業(yè)應(yīng)根據(jù)崗位的不同，采取有效的培訓(xùn)方法，如企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)師培訓(xùn)、外聘講師培訓(xùn)、老員工帶新員工等，讓這些新員工盡快掌握上崗所需具備的基本知識和技能，在工作中體現(xiàn)出自己的價值。要定期回顧檢查新員工在人際關(guān)系方面的情況，并根據(jù)需要及時彌補(bǔ)。從員工個人角度看，職業(yè)生涯規(guī)劃可以幫助員工自覺地實(shí)施自我管理，明確正確的前進(jìn)方向和有效的行動措施，充分開發(fā)自身潛能，并在事業(yè)上取得一定成績。三、新員工培訓(xùn)具體方式和內(nèi)容設(shè)計具體到新員工培訓(xùn)的具體方法和內(nèi)容，從規(guī)范、專業(yè)的角度我們可以將整個新員工培訓(xùn)分解成企業(yè)（組織）層次和部門層次兩個層次，前者側(cè)重向所有員工培訓(xùn)共同的內(nèi)容和政策程序，后者側(cè)重向新員工介紹所在的特定部門和具體崗位的工作要求。某些高級人才也可以通過面對面地與集團(tuán)最高領(lǐng)導(dǎo)溝通的機(jī)會，了解公司升遷機(jī)制、職業(yè)發(fā)展等問題；（3）對于團(tuán)隊(duì)與溝通的培訓(xùn)，可以采用游戲、戶外拓展等方式，讓每個參與的人能夠有切身感受。因此，這時對“溝通能力”的培訓(xùn)就顯得非常重要。沒有一個固定的模式可以適合所有的培訓(xùn)需求。（Doris，2002）四、培訓(xùn)工作中需要注意的問題調(diào)查表明，入職的新員工有50%～60%會在前6個月離職，新招聘的管理人員有40%會在前18個月離職。通常，新員工報道的第一天是進(jìn)行新員工培訓(xùn)的最佳時間。（張偉強(qiáng)，2006）但實(shí)事上，在員工收到面試邀請的那一刻，他就已經(jīng)開始了對公司形象和文化的認(rèn)知。在新員工第一天入職時，要將他所要開展工作的硬件設(shè)備配置好。Arnon E.，2000），有54%的新員工培訓(xùn)發(fā)生在新員工入職的前四個星期（Andersonet al.，1996）。入職培訓(xùn)：介紹公司文化、歷史、價值觀、考勤與排班等；入職30天培訓(xùn)：公司制度、內(nèi)部網(wǎng)應(yīng)用、財務(wù)報銷等；入職60天培訓(xùn)：薪酬福利待遇和構(gòu)成等；入職90天培訓(xùn)：業(yè)績評估反饋、職業(yè)發(fā)展等。培訓(xùn)中心與各部門合作為每一名應(yīng)屆畢業(yè)生都設(shè)立了長達(dá)兩年的評估跟蹤系統(tǒng)，那些具有發(fā)展?jié)撡|(zhì)和領(lǐng)導(dǎo)才能的骨干力量將會被甄選出來，優(yōu)先得到輪崗和晉升的機(jī)會。第三，對于新入職員工的工作內(nèi)容安排以及培訓(xùn)內(nèi)容的安排。首先，企業(yè)分配給新員工的最則工作缺乏意義和挑戰(zhàn)性，往往會磨滅新員工的工作熱情。（李東森，2009）其次，新員工入職后都有一個適應(yīng)期，這時要給他們一個相對寬松穩(wěn)定的環(huán)境，讓其自己去了解與熟悉環(huán)境和崗位工作，循序漸進(jìn)地進(jìn)入狀態(tài)；不宜在一開始就分配給他們大量工作，壓得他們喘不過氣來，因?yàn)檫@既可能會導(dǎo)致他們對個人沒有信心，對工作產(chǎn)生厭倦，對公司產(chǎn)生反感，非常不利于其安心工作。Powell，.（1983）.The Availability and Helpfulness of Socialization Practices，Personnel Psychology.[3]John P.amp。（作者單位：華信郵電咨詢設(shè)計研究院有限公司）主要參考文獻(xiàn)：[1]Anderson，.amp。如果主管期望新員工有高質(zhì)量的表現(xiàn)，并且同時用話語和行動表現(xiàn)了出來，主管就會從新員工那兒得到高質(zhì)量表現(xiàn)的可能性。以流水線方式不停歇地讓新員工了解企業(yè)情況；讓新員工參加一個個冗長的座談會，不停地填表格；在新員工到來之前，還沒準(zhǔn)備好辦公設(shè)備和辦公用品；忽視新員工，或隨便讓他們?nèi)プx公司手冊，而沒有一對一式的交流。企業(yè)可以通過評估找到現(xiàn)存的新員工入職培訓(xùn)的缺陷，進(jìn)行改進(jìn)。（李祖濱，2009）奧的斯公司在入職培訓(xùn)結(jié)束后，為了培養(yǎng)新員工快速有效地承擔(dān)起崗位角色，除了在部門內(nèi)部接受各種專業(yè)培訓(xùn)和在崗培訓(xùn)，在接下來的兩年中，隨著工作知識的積累，培訓(xùn)中心還會每半年為他們組織一次深入培訓(xùn)課程，詳盡介紹公司業(yè)務(wù)流程、新的運(yùn)營狀況、專業(yè)工作技巧，調(diào)查工作滿意度，及時補(bǔ)給能量。（John P.amp。第二，新員工入職引導(dǎo)培訓(xùn)的工作到什么時候結(jié)束。每一個員工在接觸到企業(yè)的時候，都在尋找跡像來證明自己選擇的企業(yè)是正確的，是有價值的。有的企業(yè)整個的新員工培訓(xùn)時間為半天、１天，有的是2～3天，有的是4～5天。因此，在新員工培訓(xùn)的設(shè)計和實(shí)施當(dāng)中，有一些地方需要特別的注意，否則辛苦設(shè)計和投入大量預(yù)算的新員工培訓(xùn)有可能會功虧一簣。這一選擇涉及教室的類型、設(shè)備的類型，管理引導(dǎo)的課程選擇，是在線培訓(xùn)還是視頻培訓(xùn)、導(dǎo)師制培訓(xùn)，等等。在具體實(shí)施時，企業(yè)可以參考Doris Sims在他的著作《New Employee OrientationPrograms》中強(qiáng)調(diào)的設(shè)計或升級新員工培訓(xùn)的六個步驟來指導(dǎo)自己的新員工培訓(xùn)計劃的制定與實(shí)施。如新員工加入聯(lián)想后，公司為每個員工指定一名指導(dǎo)人，一般是直線經(jīng)理或部門資深員工，為新員工提供個性化指導(dǎo)。以下列出了一些基本的培訓(xùn)方式，供讀者參考：（1）對于企業(yè)基本情況介紹，可以采用參觀、講解、親身體驗(yàn)等形式；（2）對于職業(yè)基本素質(zhì)，可以由企業(yè)內(nèi)部領(lǐng)導(dǎo)、老員工與新員工座談，采取現(xiàn)身說法或演講的形式。（董曉宏、靳麗賢，2008）正如美國的人力資源管理專家、佛羅里達(dá)國際大學(xué)管理學(xué)教授加里?德斯勒所指出的那樣，新員工的組織社會化的過程就是一個不斷給員工灌輸企業(yè)所期望的態(tài)度、標(biāo)準(zhǔn)、價值觀以及行為模式的過程。即給予新員工職業(yè)生涯規(guī)劃的培訓(xùn)。如今，工作越來越需要團(tuán)隊(duì)協(xié)作，新員工日后要更好地開展工作也需要得到企業(yè)內(nèi)部相關(guān)部門和人員的支持。第三，工作能力。加強(qiáng)企業(yè)文化的滲透，對于團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神培養(yǎng)、內(nèi)化企業(yè)經(jīng)營理念、增強(qiáng)員工對企業(yè)的忠誠感和歸屬感，均能達(dá)到事半功倍的效果。所以，新員工培訓(xùn)是一個過程，有必要進(jìn)行跟蹤管理。心理契約建立在組織與員工相互知覺、期望、承諾與互惠的基礎(chǔ)上，可有效填補(bǔ)勞動契約的空白，提高工作滿意度，從而降低雇傭雙方的不安全感，進(jìn)而提高組織和員工雙方的工作效率。通過對新員工進(jìn)行培訓(xùn)可以使其迅速地適應(yīng)環(huán)境，掌握工作技能和技巧，迅速消除焦慮的心情，樹立信心。在國內(nèi)，協(xié)成商務(wù)咨詢公司一項(xiàng)針對企業(yè)培訓(xùn)狀況的調(diào)查顯示，在我國10個行業(yè)的百家企業(yè)中，有30%的企業(yè)根本不提供仸何員工培訓(xùn)，有1