企業(yè)風險分析與規(guī)避風險(文件)
【正文】 的簽訂，不知道法律已經對勞動合同的簽訂規(guī)定的這么嚴格。但是，法律已經這樣規(guī)定了，不執(zhí)行的話，企業(yè)就必然面臨法律風險。其次，要簽訂好勞動合同。對勞動合同，單位可以根據(jù)崗位的風險級別，作出有針對性的約定。因此，企業(yè)要重探討，是規(guī)避勞動關系風險的關鍵舉措。用人單位的規(guī)章制度不是著作權，只要產生，就有效?！秳趧雍贤ā返?條規(guī)定“用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。《勞動合同法》實施后，用人單位制定、修改直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，未經過《勞動合同法》第四條第二款規(guī)定的民主程序的，原則上不能作為用人單位用工管理的依據(jù)。當然，這里并不排斥企業(yè)為了有效管理的需要，制定出非常細化的規(guī)定。但是，實踐中，確實有很多勞動者也不愿意購買社保。當然，如果從社會責任的角度來看，為勞動者提供充足的保險保障，是整個社會能夠持續(xù)、有效運作的基礎，對整個社會有利，當然企業(yè)會從中間接受益。尤其是廣東省的大量中小企業(yè)。除非之外，在訴訟中，還可以講究一定的訴訟技巧，巧妙利用法律規(guī)定，化解加班費問題。首先，在勞動爭議案件中，用人單位的舉證責任很重，在許多情況下是舉證倒置。綜上，文中提到的幾個問題，都是實踐中勞動爭議的焦點，用人單位若按照法律的規(guī)定，作好勞動關系管理，則能使企業(yè)和勞動者雙嬴。本文擬在勞動爭議容易出現(xiàn)的環(huán)節(jié)就企業(yè)存在的風險作初步論述，以便企業(yè)在勞動合同履行、管理上做好風險防控。用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立”。如果是勞動者不愿意及時簽訂勞動合同，企業(yè)該怎么辦？很多用人單位沒辦法只能讓勞動者簽一個自愿不簽訂勞動合同，并放棄因不簽訂勞動合同所享有的所有權利的承諾書。二、試用期如何規(guī)避風險試用期的期限約定要符合法律規(guī)定在實踐中，很多企業(yè)不論勞動合同期限是多長都喜歡約定三個月或者六個月的試用期。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限”。用人單位在試用期解除勞動合同的，應當向勞動者說明理由”。由于篇幅原因，這里暫時只討論用人單位的單方解除。如果勞動者有兼職行為，需要用人單位明確告知其不得兼職，且勞動者收到通知后拒不改正的，用人單位才有權利解除勞動合同。不能勝任工作，是指不能按要求完成勞動合同中約定的任務或者同工種、同崗位人員的工作量。本條規(guī)定的六類情形，用于約束用人單位依照《勞動合同法》第40條、41條之規(guī)定單方解除勞動合同。否則，用人單位仍須支付經濟補償。作者：中豪律師集團（四川）事務所姜璟俊律師。具體情形包括但不限于不符合法定條件用人單位單方解除勞動合同、解除勞動合同時用人單位沒有履行法定義務、不符合法定條件用人單位終止勞動合同等。解除勞動合同的經濟補償或賠償經濟補償金是非因勞動者主動同意或者過錯，用人單位或者勞動者解除或者終止勞動合同的，用人單位須向勞動者支付的報酬。用人單位履行了該義務后，勞動者仍不能勝任的，用人單位才可解除勞動合同。對于本條的適用，用人單位須注意的是,用人單位行使該權利前須做到：一是提前30日通知勞動者，二是書面通知；或是用人單位以額外支付勞動者一個月工資為條件。需要注意的是，當勞動者出現(xiàn)上述事由時企業(yè)并不是當然的就可以解除與勞動者的勞動合同，上述規(guī)定雖然是賦予了用人單位法定解除權以保障其自主權及企業(yè)利益，但從本條的內容上看，本條還重在防范用人單位濫用解除權，隨意與勞動者解除勞動合同。三、解除勞動合同時如何規(guī)避風險勞動合同解除的方式勞動合同的解除，有以下兩種方式：一是協(xié)商解除，《勞動合同法》第36條規(guī)定“用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以解除勞動合同”。用人單位在試用期解除勞動合同需法定理由目前很多企業(yè)的認為，試用期是試用員工的期限，只要企業(yè)覺得不滿意，企業(yè)就可以解除與員工的勞動合同，但這有可能會導致企業(yè)違法解除勞動合同。另外同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。此種辦法無法規(guī)避上述風險。如果企業(yè)不按照《勞動合同法》上述第10條規(guī)定及時簽訂勞動合同有什么風險呢？風險在《勞動合同法》第82條“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資”和第14條“用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同”。根據(jù)《勞動合同法》第10條規(guī)定：“建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。加之在現(xiàn)有的法律框架下，法律優(yōu)先保護勞動者的利益，可以說，企業(yè)所面臨的勞動合同風險已成為企業(yè)經營中必須面對的重要風險之一。例如違紀辭退解除勞動關系，就應有下列證據(jù)：有嚴重違紀事實的證據(jù)，注意是嚴重違紀而不是一般違紀；有與其對應的勞動紀律和規(guī)章制度，且有制定、審批、頒布程序合法的證據(jù)；有工會的單位，應有征求工會意見的書面文件；就事實和依據(jù)起草簡明扼要的解除合同通知書，注意送達的證據(jù)收集；辦理解除勞動合同手續(xù)的證據(jù)。證據(jù)是“訴訟之王”，收集并積極舉證是十分重要的。也就是說實施精細化的工作時間管理。在這里，簡單講一下。但是一旦有勞動者提出相應訴求，作為個案，企業(yè)很可能需要承擔相應的法律責任。這些文件一是規(guī)定的不夠明確，二是效力不高，三是不太統(tǒng)一，尺度不一致?！睆倪@些規(guī)定里，可以概括出有效的規(guī)章制度的必備條件為“內容不違法、民主協(xié)商通過、公式或告知勞動者”。用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。實際上，法律對規(guī)章制度的制定、通過與實施規(guī)定的非常明確和具體。但是，大部分企業(yè)往往根據(jù)隨意制定的制度或甚至直接根據(jù)老板的意思處罰員工，造成許多
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