【正文】 技術(shù)創(chuàng)新、合理化建議等。超過工作要求 完全達(dá)到要求 基本達(dá)到要求 未能達(dá)到要求 90—100 分 80—89 分 70—79 分 70 分以下（2）部屬的培養(yǎng)要求任職者關(guān)心部屬的發(fā)展，能指導(dǎo)部屬對個人職業(yè)發(fā)展進(jìn)行規(guī)劃。非常強(qiáng) 較強(qiáng) 一般 較差 90—100 分 80—89 分 70—79 分 70 以下六、干部績效考核結(jié)果處理表（1）業(yè)績考核得分=直接上司評價得分100%（2）能力考核得分=下屬評價得分20%+相關(guān)性評價得分20%+上司評價得分60%（3）綜合考核得分=業(yè)績評價得分70%+能力評價得分30% 114第四篇：制造業(yè)企業(yè)績效考核方案制造業(yè)企業(yè)績效考核方案一、目的為充分調(diào)動制造部員工工作積極性，提高勞動生產(chǎn)效率，建立起以崗位為基礎(chǔ)，以工作績效考核為核心的正向激勵機(jī)制，把員工的薪酬與崗位責(zé)任、工作績效密切結(jié)合起來，實(shí)現(xiàn)薪酬管理與分配的制度化，規(guī)范化shu。該部分以職級工資總額的50%為限。原則上非計(jì)件制工作崗位應(yīng)依據(jù)崗位標(biāo)準(zhǔn)設(shè)立周嚴(yán)性關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)予以考核。(3)各制造部根據(jù)各工序定額、計(jì)件單價和作業(yè)員當(dāng)天產(chǎn)量直接計(jì)算當(dāng)天個人應(yīng)得計(jì)件工資。工齡工資與員工在本企業(yè)工作年限掛鉤，（津）貼為加強(qiáng)員工考勤管理，鼓勵員工出滿勤，根據(jù)公司相關(guān)規(guī)定，對本部門員工實(shí)行全勤獎考核制度，該項(xiàng)津貼額度為30元/月，按公司規(guī)定每月分解為上、下兩半月考核。缺勤者除按章考核全勤獎外，須以實(shí)際缺勤天數(shù)扣發(fā)本項(xiàng)補(bǔ)貼。根據(jù)國家及公司相關(guān)規(guī)定對正常辦理病假手續(xù)并能提供有效診斷證明的員工給予病假工資待遇，凡國家規(guī)定的各種公假，如喪假、婚假、探親假、產(chǎn)假等，在履行公司規(guī)定手續(xù)后，可依據(jù)相關(guān)規(guī)定享受24元/日的公假補(bǔ)貼。三、員工薪資構(gòu)成及分配辦法根據(jù)公司《員工薪資定級標(biāo)準(zhǔn)與考核原則》相關(guān)規(guī)定，本部門員工薪資由職級工資、工齡工資、點(diǎn)工工資及各項(xiàng)福利補(bǔ)（津）貼三部分構(gòu)成，其中，職級工資包括“基本工資”和“考核工資”兩部分。以各制造部崗位性質(zhì)不同，該考核工資細(xì)分為非計(jì)件制考核工資和計(jì)件制考核工資兩大類，該部分不以職級工資總額的50%為限。(2)公司根據(jù)各制造部當(dāng)月交庫計(jì)件產(chǎn)品的制造工資成本對各制造部計(jì)件工資進(jìn)行總額控制，并于每月底匯總當(dāng)月各制造部計(jì)件工資總額。各制造部接受暫時沒有計(jì)件單價的工作及其他臨時突擊性工作任務(wù)的，在合理安排勞動定額前提下執(zhí)行3元/小時的點(diǎn)工工資，此項(xiàng)工資在計(jì)件工資外單獨(dú)報批。對各制造部從事計(jì)件制工作員工及從事跟班的非計(jì)件制工作員工發(fā)放每月30元的乘車補(bǔ)貼，缺勤者除按章考核全勤獎外，按1元/天扣發(fā)本項(xiàng)補(bǔ)貼。注：此項(xiàng)補(bǔ)貼包含在各制造部當(dāng)月交庫計(jì)件產(chǎn)品制造工資成本總額之中，公司不另行發(fā)放。凡國家規(guī)定的各種公假，如喪假、婚假、探親假、產(chǎn)假等，在履行公司規(guī)定手續(xù)后，可依據(jù)相關(guān)規(guī)定享受24元/日的公假補(bǔ)貼。四、試用期員工薪資待遇規(guī)定處于試用培訓(xùn)期內(nèi)員工，在其通過試用考察期后，其試用期薪資級別原則上依據(jù)其個人工作能力及擬聘用崗位參照公司《員工薪資定級標(biāo)準(zhǔn)與考核原則》《各制造部崗位、職級及薪資范圍表》在末級內(nèi)確定；在此期間內(nèi)，除可依規(guī)定享受學(xué)歷與職稱津貼外，不享受任何其它形式的補(bǔ)（津）貼待遇，但從公司內(nèi)其它部門調(diào)入本部門試用培訓(xùn)、此前已通過進(jìn)廠試用的情形除外。該項(xiàng)補(bǔ)貼由制造部發(fā)放，適用于需加班從事計(jì)件制工作的手動工序員工，補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)是：2元/小時。LAMP線封裝領(lǐng)班、品管、DISPLAY線其他封裝人員：15元/月。工齡工資與員工在本企業(yè)工作年限掛鉤，一律從本公司注冊成立法定時間2002年起算（工齡工資發(fā)放以年為上限），具體實(shí)施辦法詳見公司《員工薪資定級標(biāo)準(zhǔn)與考核原則》《工齡工資調(diào)整實(shí)施方案》（2007年3月頒布）。(3)各制造部根據(jù)各工序定額、計(jì)件單價和作業(yè)員當(dāng)天產(chǎn)量直接計(jì)算當(dāng)天個人應(yīng)得計(jì)件工資。原則上非計(jì)件制工作崗位應(yīng)依據(jù)崗位標(biāo)準(zhǔn)設(shè)立周嚴(yán)性關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)予以考核。該部分以職級工資總額的50%為限。第五篇：制造業(yè)員工薪資方案制造部員工薪資構(gòu)成、分配方案制造部員工薪資構(gòu)成、分配方案一、目的為充分調(diào)動制造部員工工作積極性，提高勞動生產(chǎn)效率，建立起以崗位為基礎(chǔ)，以工作績效考核為核心的正向激勵機(jī)制，把員工的薪酬與崗位責(zé)任、工作績效密切結(jié)合起來，實(shí)現(xiàn)薪酬管理與分配的制度化，規(guī)范化。該項(xiàng)補(bǔ)貼由制造部發(fā)放，適用于從事計(jì)件制工作夜班員工，補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)是：凌晨1點(diǎn)后3元/班，凌晨4點(diǎn)后5元/班。該項(xiàng)補(bǔ)貼結(jié)合崗位特殊性只適用于部分計(jì)件制工作崗位，具體補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)為LAMp線配膠員、封裝作業(yè)員、DISpLAY線配膠員、壓pCB作業(yè)員：30元/月。各制造部接受暫時沒有計(jì)件單價的工作及其他臨時突擊性工作任務(wù)的，在合理安排勞動定額前提下執(zhí)行3元/小時的點(diǎn)工工資，此項(xiàng)工資在計(jì)件工資外單獨(dú)報批。(2)公司根據(jù)各制造部當(dāng)月交庫計(jì)件產(chǎn)品的制造工資成本對各制造部計(jì)件工資進(jìn)行總額控制，并于每月底匯總當(dāng)月各制造部計(jì)件工資總額。以各制造部崗位性質(zhì)不同，該考核工資細(xì)分為非計(jì)件制考核工資和計(jì)件制考核工資兩大類，該部分不以職級工資總額的50%為限。三、員工薪資構(gòu)成及分配辦法根據(jù)公司《員工薪資定級標(biāo)準(zhǔn)與考核原則》相關(guān)規(guī)定，本部門員工薪資由職級工資、工齡工資、點(diǎn)工工資及各項(xiàng)福利補(bǔ)（津）貼三部分構(gòu)成，其中，職級工資包括“基本工資”和“考核工資”兩部分。非常好 較好 一般 較差 90—100 分 80—89 分 70—79 分 70 以下（4）團(tuán)隊(duì)建設(shè)能力—要求任職者能協(xié)調(diào)部門內(nèi)部的員工關(guān)系，倡導(dǎo)符合事業(yè)部宗旨和部門定位的部 門文化。非常好 較好 一般 較差 113 90—100 分 80—89 分 70—79 分 70 以下五、干部綜合能力評估表 C 《干部綜合能力評估表 C》是被考核的下屬對其進(jìn)行評價的工具性表格，考核要素包括:（1）知識和 技能；（2）部屬的培養(yǎng)；（3）職業(yè)素養(yǎng)；（4）團(tuán)隊(duì)建設(shè)能力；（5）創(chuàng)新能力。超過工作要求 完全達(dá)到要求 基本達(dá)到要求 未能達(dá)到要求 90—100 分 80—89 分 70—79 分 70 分以下（2）協(xié)作能力—要求任職者有全局觀念，想問題，辦事情以事業(yè)部的整體利益為出發(fā)點(diǎn)，有協(xié)作意 識，積極支持和配合相關(guān)部門的工作。非常強(qiáng) 較強(qiáng) 一般 較差 90—100 分 80—89 分 70—79 分 70 以下（4）自我認(rèn)知能力—對個人的職業(yè)發(fā)展有明確的計(jì)劃，善于總結(jié)，揚(yáng)長避短，努力進(jìn)行自我學(xué)習(xí)和 112 自我提高。100（3）總得分=∑（各項(xiàng)得分）／∑重要性基數(shù)100三、干部綜合能力評估表 A 《干部綜合能力評估表 A》是被考核者的上級主管對其進(jìn)行評價的工具性表格，考核項(xiàng)目包括：（1）知識和技能（2）管理能力（3）創(chuàng)新能力（4）自我認(rèn)知能力（5）人際溝通能力。（5）工作目標(biāo)計(jì)劃和重要性基數(shù)可根據(jù)實(shí)際情況的變化進(jìn)行調(diào)整，調(diào)整后的工作目標(biāo)計(jì)劃表要到人力資 源部備案。100需到人力資源部備案 干部綜合能力評估表（A）編號：姓名 崗 位 單位名稱 部門名稱考 核 期 年 月—— 年 月 考核項(xiàng)目 權(quán)重 評估要點(diǎn) 評分（100分制）110 工作經(jīng)驗(yàn)和工作技能等管理能力 30% 部門計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、協(xié)調(diào)、控制 部門內(nèi)外協(xié)調(diào)創(chuàng)新能力 20% 管理創(chuàng)新（制度建設(shè)、管理提案等）、技術(shù)創(chuàng)新（三新項(xiàng)目成果）、合理化建議被采納數(shù)等自我認(rèn)知能力 20% 述職報告，個人發(fā)展規(guī)劃，學(xué)習(xí)能力 人際溝通能力 15% 溝通耐心，虛心，認(rèn)真，坦城，總得分：簡要評語：備 注 本表由直接上司進(jìn)行評價 干部綜合能力評估表（B）編號：姓名 崗 位 單位名稱 部門名稱考 核 期 年 月—— 年 月 考核項(xiàng)目 權(quán)重 評估要點(diǎn) 評分（100分制）工作知識技能 20% 基礎(chǔ)知識，專業(yè)知識 工作經(jīng)驗(yàn)和工作技能等 協(xié)作能力 30% 協(xié)作精神 協(xié)作的建議和行動等創(chuàng)新能力 20% 管理創(chuàng)新（制度建設(shè)、管理提案等）、技術(shù)創(chuàng)新（三新項(xiàng)目成果）、合理化建議被采納數(shù)等 工作作風(fēng) 10% 反應(yīng)快速 工作態(tài)度人際溝通能力 20% 交流耐心、虛心、認(rèn)真、坦誠 總得分： 簡要評語： 備 注本表由相關(guān)部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行評價 干部綜合能力評估表（C）編號：姓名 崗 位 單位名稱 部門名稱考 核 期 年 月—— 年 月 111（100分制）工作知識技能 20% 基礎(chǔ)知識，專業(yè)知識，工作經(jīng)驗(yàn)和工作技能等部屬的培養(yǎng) 30% 是否對部屬的職業(yè)發(fā)展進(jìn)行指導(dǎo)，是否支持部屬參加培訓(xùn)并提供參考性建議，是否同部屬進(jìn)行績效的面談并幫助部屬制定績效改進(jìn)計(jì)劃等創(chuàng)新能力 10% 管理創(chuàng)新（制度建設(shè)、管理提案等）、技術(shù)創(chuàng)新（三新項(xiàng)目成果），合理化建議被采納數(shù)等團(tuán)隊(duì)建設(shè)能力 30% 部門文化建設(shè)、團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神、員工滿意度等 職業(yè)素養(yǎng) 10% 無違規(guī)現(xiàn)象發(fā)生，儀表，言語，舉止等 總得分： 簡要評語： 備 注本表由部門下屬進(jìn)行評價 干部績效考核結(jié)果處理表 編號：姓 名 崗位 考 核 期 單 位部門（美的）工齡 工作概要直接下屬評價（20%）相關(guān)性評價（20%）直接上司評價（100%／60%）得 分 業(yè)績考核 ／ ／ 能力考核 綜合得分： 績效考核等級：□ A（90100分）□ B（8089分）□ C（7079分）崗位異動 工資序列變動 年終收益 其他 被考核者意見 部門負(fù)責(zé)人意見 人力資源部意見 事業(yè)部總經(jīng)理意見 考核結(jié)果處理 意見□ D（70分以下）備注干部績效考核評定細(xì)則及相關(guān)評價指標(biāo)的說明一、干部工作目標(biāo)計(jì)劃表該表用于確定考核期內(nèi)工作目標(biāo)計(jì)劃內(nèi)容、各項(xiàng)工作的重要程度以及評價標(biāo)準(zhǔn)，是對中層管理干部工作評價的基礎(chǔ)，填制該表時應(yīng)注意：（1）工作計(jì)劃內(nèi)容表述要清晰、具體，不同工作內(nèi)容應(yīng)分欄填寫。第二十條 考核結(jié)果歸檔考核結(jié)束后考核結(jié)果作為保密資料，由人力資源部歸入干部考核檔案并負(fù)責(zé)保存。因此，考核結(jié)束后，考核者應(yīng)當(dāng)與被考核者進(jìn)行面談。第十四條 二級子公司管理績效與第一責(zé)任人參見事業(yè)部《年二級子公司經(jīng)營責(zé)任制考核及收入分配方案》 第十五條 職務(wù)升降經(jīng)營績效考核結(jié)果將影響Ⅰ類干部的職務(wù)升降，管理績效考核結(jié)果將影響Ⅱ類干部的職務(wù)升降，干部個人績效考核結(jié)果直接影響Ⅲ類干部職務(wù)的升降。第十二條 考核結(jié)果與調(diào)薪經(jīng)營績效考核結(jié)果K 直接影響Ⅰ類干部下一的工資序列的變動，管理績效考核結(jié)果M 直接影響Ⅱ類干部下一的工資序列的變動；干部個人績效考核結(jié)果P 直接影響Ⅲ類干部下一工資序列的變動：考核結(jié)果 A B C D 備 注 工資序列升降級數(shù) 11 當(dāng)職務(wù)不發(fā)生變化時,工資序列只能升到該職位的最高級。事業(yè)部對Ⅲ類干部個人績效考核每半年進(jìn)行一次，年終進(jìn)行綜合評定，年終考核結(jié)果為上、下半年考核結(jié)果的算術(shù)平均數(shù)。Ⅲ類干部工作業(yè)績由直接上司進(jìn)行考核；工作能力采用直接下屬評價、相關(guān)性評價、直接上司三級考核方式。第二章 考核體系 第四條 考核對象Ⅰ類：二級子公司第一責(zé)任人； Ⅱ類：事業(yè)部職能部第一責(zé)任人； Ⅲ類：事業(yè)部職能部普通管理干部；第五條 考核內(nèi)容事業(yè)部干部績效考核以業(yè)績和能力為導(dǎo)向，主要包括：事業(yè)部下屬二級子公司經(jīng)營目標(biāo)、經(jīng)營績效和管理績效考核；事業(yè)部各職能部部門管理績效考