【正文】 能不斷進取，激發(fā)自我潛能，讓個人和集體充滿前進的活力，遠離被社會和時代淘汰的命運?！泵鎸θ~公的發(fā)問，孔子這樣描述自己，我們對于孔子的印象更多的是他的廣博和睿智，而孔子卻自得于自己的勤奮。與之相似的是另外一個馬上皇帝李世民，同樣是年少時讀書不多，唐朝立國以后清醒的意識到不能單單以武力統(tǒng)治一個國家，于是在繁重的軍務(wù)和政務(wù)之外致力于書卷。然而目前，很多企業(yè)都陷入了勝任力模型建構(gòu)的誤區(qū)，一些管理者尚未厘清勝任力的概念就盲目地進行勝任力模型的建構(gòu)和應(yīng)用，結(jié)果往往事倍功半。Flanagan（1954）首先提出“關(guān)鍵事件”方法，根據(jù)公司管理者的工作分析，認(rèn)定7個管理者工作要素，即生產(chǎn)監(jiān)督、生產(chǎn)領(lǐng)導(dǎo)、員工監(jiān)督、人際協(xié)調(diào)、與員工的接觸和交往、工作的組織計劃與準(zhǔn)備以及勞資關(guān)系，也被認(rèn)為是勝任力研究的萌芽階段。懷特（Robert White）在《心理學(xué)評鑒》雜志上發(fā)表了《再談激勵：勝任力的概念》，在文章中第一次正式提到與“人才識別”和“個人特性”有關(guān)聯(lián)意義的petence一詞。懷特使用了petence一詞并作了探討，1973年，戴維。在這個基礎(chǔ)上，麥克萊蘭又追加說，這些個人特質(zhì)在人格中扮演深層次、持久性的角色，它們能夠準(zhǔn)確地預(yù)測出一個人在復(fù)雜的工作情景及重要職位上的行為表現(xiàn)。門檻類勝任力僅指為保證工作取得成功而界定出的一些最低標(biāo)準(zhǔn)要求。比如說主動性、影響力和結(jié)果導(dǎo)向等等。例如。三、Competency VS Competence企業(yè)要研究勝任力，構(gòu)建勝任力模型，就必須厘清petency與petence的關(guān)系。McClelland認(rèn)為，petence實指個體履行工作職責(zé)和取得績效的能力，而petency則集中關(guān)注個體在一個特定情景下的實際行為和績效。筆者認(rèn)為，從數(shù)學(xué)角度來說，petence就是一個集合，而petency就是集合里的元素。這是一種通過對特定的員工群體的個人特質(zhì)的發(fā)掘和歸納，形成勝任能力模型的方法。通過BEI的對象同時包括高績效者和業(yè)績平平者，并通過對訪談結(jié)果的比較分析，發(fā)現(xiàn)導(dǎo)致高績效的那些特質(zhì)，作為建立勝任力模型的素材。演繹法的基本假設(shè)是：勝任力模型作為對任職者的一套個人特質(zhì)的要求，其最終目的是為了有益于愿景、戰(zhàn)略等組織根本性目標(biāo)的實現(xiàn)，并體現(xiàn)組織的核心價值觀。結(jié)構(gòu)化集體訪談的結(jié)果仍將經(jīng)過篩選、分類、分級等專業(yè)處理過程，以最終形成勝任力模型。但是要注意的是，一定要選擇那些有實力的咨詢企業(yè)和那些有多年從業(yè)經(jīng)驗的咨詢顧問。①個體特征——人可以（可能）做什么，即勝任力中的“力”它們表明人所擁有的特質(zhì)屬性，是一個人個性中深層和持久的部分，決定了個體的行為和思維方式，能夠預(yù)測多種情景或工作中的行為。上述特質(zhì)常用水中漂浮的一座冰山來描述，其中，知識和技能是可以看得見的，相對較為表層的、外顯的個人特征，漂浮在水上；而自我概念、特質(zhì)、動機/需要則是個性中較為隱蔽、深層和中心的部分，隱藏在水下，而內(nèi)隱特征是決定人們行為表現(xiàn)的關(guān)鍵因素?？梢钥醋魇窃谔囟ㄇ榫跋聦χR、技能、態(tài)度、14動機等的具體運用。研究發(fā)現(xiàn)，在不同的職位、不同行業(yè)、不同文化環(huán)境中的勝任特征模型是不同的，這就要求我們應(yīng)該將勝任力概念置于人——職位——組織三者相匹配的框架中。與勝任力關(guān)聯(lián)的行為特征即指在相似情景下能實現(xiàn)績優(yōu)的關(guān)鍵行為。但不同層次的個人特質(zhì)之間存在相互作用的關(guān)系。這五個方面的勝任特征組成一個整體的勝任力結(jié)構(gòu)，其中，知識和技能是可見的、相對表面的人的外顯特征，動機和特質(zhì)是更隱藏的、位于人格結(jié)構(gòu)的更深層，自我概念位于二者之間?，F(xiàn)供職于國網(wǎng)運行有限公司。通常由專業(yè)顧問根據(jù)對組織的初步了解，提出一組相當(dāng)數(shù)量的勝任力項目，然后通過相關(guān)人員集體討論的方式進行幾輪篩選和調(diào)整，最終確定一套能力項目作為勝任力模型。通常我們通過分組結(jié)構(gòu)化集體訪談的方式來完成這個推導(dǎo)過程。這是一種從企業(yè)使命、愿景、戰(zhàn)略以及價值觀中推導(dǎo)出特定員工群體所需的導(dǎo)致高績效特質(zhì)的方法。高績效者和績效平平者的人采取的工作方式是不同的；（2）高績效者之所以能采取不同的工作方式，是因為他們具備一般人所沒有的某些特質(zhì)；（3）通過研究高績效者和績效平平者之間的差異，可以發(fā)現(xiàn)導(dǎo)致高績效的那些特質(zhì)。即CM= {CIi︱=1，2，3，…，n} CM表示勝任力模型，CI表示勝任力項目，CIi即第i個勝任力項目，n表示勝任力項目的數(shù)目。相比之下，petency則是對于一個個具體的職位或工作任務(wù)而言的特質(zhì)或特征。學(xué)者Berman認(rèn)為，petency與petence在人力資源管理領(lǐng)域是有區(qū)別的。當(dāng)然這些勝任力的開發(fā)和提高也就比門檻類勝任力和區(qū)辨類勝任力要困難得多。這就要求企業(yè)人力資源部門在管理人員開發(fā)中，要注意員工區(qū)辨類勝任力的開發(fā)和提高，因為高勝任力可以產(chǎn)生高績效。門檻類勝任力通常包括基本的技能、基礎(chǔ)知識和專業(yè)知識等等，是進入某個職業(yè)的最基本的素質(zhì)，也是能力繼續(xù)提升的基礎(chǔ)素質(zhì)。綜上所述，勝任力就是用行為方式描述出來的員工需要具備的知識、技能、能力和特質(zhì)，是個體能夠達到某個職位的績效要求的一種狀態(tài)或綜合品質(zhì)，具有可指導(dǎo)、可觀察和可衡量三個特征。二、勝任力的概念及分類麥克萊蘭博士在《測量勝任力而非智力》一文中并沒有給出勝任力的全面定義。懷特在《生活探索》雜志上發(fā)表了《人際關(guān)系勝任力》，對勝任力和社會生活關(guān)系作了更深入的分析和探索。麥克萊蘭（David ）主編了一本題為《才能與社會：人才識別的新角度》的書，闡述了具有某些個性特征的人與其所表現(xiàn)出的工作取向以及工作績效之間的相關(guān)性問題，被認(rèn)為是現(xiàn)代意義上勝任力研究的開端，其書中所使用的Talent一詞，也就是后來所使用的petence的前身。一、勝任力研究溯源勝任力（Competence）來自拉丁語Competere，意思是適當(dāng)?shù)?；國?nèi)有人譯作素質(zhì)、能力、勝任力、勝任特征等。既是，我們又怎么能以煩勞為借口逃避進一步的學(xué)習(xí)呢？現(xiàn)今社會發(fā)展的腳步越來越快，知識更新和淘汰的速度也在不斷的加速，只有不斷的學(xué)習(xí)才能使得自己不至于落于時代之后。但我們的工作真的繁重到擠不出一點點時間來讀讀書充充電嗎？著名的馬上皇帝趙匡胤因年輕時所學(xué)不足，成為皇帝后著力為自己的知識欠缺進行彌補，每天都要讀二、三卷書，有人勸他說國事繁忙，不必如此辛苦?！币虼诉@不僅不是學(xué)習(xí)的終點，更是你進一步學(xué)習(xí)的起點。同處于危機感的壓力之下可以有許多方式去應(yīng)對，比如尋找一個漂亮的借口推卸掉自己的責(zé)任，或者遠離壓力置身于事外，再比如將壓力轉(zhuǎn)為前行的動力。明天的我是否依然勝任我的工作，把勝任與否的危機感時刻灌注于你的思維，于人于我于所在的整個團隊都將有百益而無一害。只有將眼光放得更遠才能照見你的前途。一、人無遠慮必有近憂人無遠慮必有近憂語出《》，《四書集注》注道：容足之外皆為無用之地，而不可廢也。同樣為處級領(lǐng)導(dǎo)干部，在市局機關(guān)與縣鄉(xiāng)一線工作的同志所要求的勝任能力就有差異；同樣為縣里各局的一把手，氣