【正文】 鍵心理品質(zhì)要素。麥克萊倫首先提出了勝任力概念，他把勝任力稱作是把優(yōu)秀者和一般者區(qū)分開的特性，包括知識(shí)、技能、社會(huì)角色、自我概念、人格特質(zhì)和動(dòng)機(jī)或需要。此次調(diào)查運(yùn)用關(guān)鍵事件法和深度訪談相結(jié)合的辦法，在此基礎(chǔ)上，設(shè)計(jì)調(diào)查問卷對**市1400名黨政干部進(jìn)行了問卷調(diào)查。包括務(wù)實(shí)精神、公仆意識(shí)、誠信、廉潔、堅(jiān)韌、自律、敬業(yè)樂群、協(xié)作溝通能力、聯(lián)系群眾能力、依法行政能力、心理調(diào)適能力、自信心、大局意識(shí)、解決實(shí)際問題能力、前瞻性共15個(gè)要素。通過分析發(fā)現(xiàn)，**市縣局級黨政領(lǐng)導(dǎo)干部重要心理品質(zhì)和核心勝任特征均為12個(gè)。其五，不同行政級別比較上，在領(lǐng)導(dǎo)能力上，縣局級領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)可度要高于鄉(xiāng)科級領(lǐng)導(dǎo)。通過統(tǒng)計(jì)分析發(fā)現(xiàn)，**市領(lǐng)導(dǎo)干部的認(rèn)知自我情緒和人際關(guān)系管理水平較高，這可能與地處沿海的開放城市**的經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平有關(guān)，畢竟在經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展的環(huán)境下保持清醒的自我意識(shí)，處理好各種人際關(guān)系十分重要。勝任特征的前提就是找到區(qū)分優(yōu)秀人員與普通人員的業(yè)績指標(biāo)，以滿意度為基本尺度而確立的業(yè)績考核指標(biāo)，是經(jīng)過科學(xué)論證并且系統(tǒng)化的考核體系，體現(xiàn)了績效考核的精髓，能真實(shí)地反映領(lǐng)導(dǎo)者的綜合工作表現(xiàn)。同樣為處級領(lǐng)導(dǎo)干部，在市局機(jī)關(guān)與縣鄉(xiāng)一線工作的同志所要求的勝任能力就有差異；同樣為縣里各局的一把手，氣象局與財(cái)政局要求的領(lǐng)導(dǎo)能力也有所差異。此次調(diào)查運(yùn)用關(guān)鍵事件法和深度訪談相結(jié)合的辦法，在此基礎(chǔ)上，設(shè)計(jì)調(diào)查問卷對**市1400名黨政干部進(jìn)行了問卷調(diào)查。通過對37個(gè)核心能力特征和關(guān)鍵心理品質(zhì)特征要素的分析，可以看出**市科級黨政干部勝任力由三大因子構(gòu)成。工作年限30年以上的領(lǐng)導(dǎo)干部對“情商”、組織辦事能力的評價(jià)最低；工作年限在“21~30年”的科級干部對“情商”的評價(jià)最高；而工作年限在“11~20年”的科級干部對“組織辦事能力”“領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格”的評價(jià)最高。具體表現(xiàn)如下。在決策能力上，縣局級領(lǐng)導(dǎo)者與鄉(xiāng)科級領(lǐng)導(dǎo)者的認(rèn)可度顯著，鄉(xiāng)科級領(lǐng)導(dǎo)者對決策能力的認(rèn)可度稍低。其次是承受挫折，再次是自我調(diào)節(jié)和自我激勵(lì)，而認(rèn)知他人情緒排在最后。對于工作績效尚不夠理想者，根據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn)以及勝任特征模型，通過培訓(xùn)或其他方式幫助提高其工作績效。第三篇：勝任力讀后感《勝任才是硬道理》讀后感《勝任才是硬道理》是一本專題的勵(lì)志書，其中以勝任力作為本書的核心內(nèi)容，以翔實(shí)的實(shí)際案例圍繞著這個(gè)主題論述了何為勝任力，勝任力的重要性，以及如何提高、保持你的勝任力。面對時(shí)刻變化著的社會(huì)，人便如逆水行舟，不進(jìn)則退。不斷的審視自身，掃描自己的缺點(diǎn)，每當(dāng)自己前進(jìn)乏力時(shí)，認(rèn)真思考一下，這的確是我無法勝任的嗎？還是被懈怠的行事方式所羈絆？克服你內(nèi)心對于自身變革的恐懼，去除對于辛勤付出的厭倦，才能將你所面臨的壓力轉(zhuǎn)換為動(dòng)力，不找借口找方法，只有不懼于勇敢的變革和辛勤的付出，甚至于自我加壓以尋求不斷前進(jìn)的動(dòng)力，這樣的人和團(tuán)隊(duì)才能不斷進(jìn)取，激發(fā)自我潛能，讓個(gè)人和集體充滿前進(jìn)的活力，遠(yuǎn)離被社會(huì)和時(shí)代淘汰的命運(yùn)。與之相似的是另外一個(gè)馬上皇帝李世民，同樣是年少時(shí)讀書不多，唐朝立國以后清醒的意識(shí)到不能單單以武力統(tǒng)治一個(gè)國家，于是在繁重的軍務(wù)和政務(wù)之外致力于書卷。Flanagan（1954）首先提出“關(guān)鍵事件”方法，根據(jù)公司管理者的工作分析，認(rèn)定7個(gè)管理者工作要素，即生產(chǎn)監(jiān)督、生產(chǎn)領(lǐng)導(dǎo)、員工監(jiān)督、人際協(xié)調(diào)、與員工的接觸和交往、工作的組織計(jì)劃與準(zhǔn)備以及勞資關(guān)系，也被認(rèn)為是勝任力研究的萌芽階段。懷特使用了petence一詞并作了探討，1973年，戴維。門檻類勝任力僅指為保證工作取得成功而界定出的一些最低標(biāo)準(zhǔn)要求。例如。McClelland認(rèn)為，petence實(shí)指個(gè)體履行工作職責(zé)和取得績效的能力，而petency則集中關(guān)注個(gè)體在一個(gè)特定情景下的實(shí)際行為和績效。這是一種通過對特定的員工群體的個(gè)人特質(zhì)的發(fā)掘和歸納，形成勝任能力模型的方法。演繹法的基本假設(shè)是：勝任力模型作為對任職者的一套個(gè)人特質(zhì)的要求，其最終目的是為了有益于愿景、戰(zhàn)略等組織根本性目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，并體現(xiàn)組織的核心價(jià)值觀。但是要注意的是，一定要選擇那些有實(shí)力的咨詢企業(yè)和那些有多年從業(yè)經(jīng)驗(yàn)的咨詢顧問。上述特質(zhì)常用水中漂浮的一座冰山來描述，其中，知識(shí)和技能是可以看得見的，相對較為表層的、外顯的個(gè)人特征，漂浮在水上；而自我概念、特質(zhì)、動(dòng)機(jī)/需要?jiǎng)t是個(gè)性中較為隱蔽、深層和中心的部分，隱藏在水下，而內(nèi)隱特征是決定人們行為表現(xiàn)的關(guān)鍵因素。研究發(fā)現(xiàn)，在不同的職位、不同行業(yè)、不同文化環(huán)境中的勝任特征模型是不同的，這就要求我們應(yīng)該將勝任力概念置于人——職位——組織三者相匹配的框架中。但不同層次的個(gè)人特質(zhì)之間存在相互作用的關(guān)系?，F(xiàn)供職于國網(wǎng)運(yùn)行有限公司。通常我們通過分組結(jié)構(gòu)化集體訪談的方式來完成這個(gè)推導(dǎo)過程。高績效者和績效平平者的人采取的工作方式是不同的；（2）高績效者之所以能采取不同的工作方式，是因?yàn)樗麄兙邆湟话闳怂鶝]有的某些特質(zhì)；（3）通過研究高績效者和績效平平者之間的差異，可以發(fā)現(xiàn)導(dǎo)致高績效的那些特質(zhì)。相比之下，petency則是對于一個(gè)個(gè)具體的職位或工作任務(wù)而言的特質(zhì)或特征。當(dāng)然這些勝任力的開發(fā)和提高也就比門檻類勝任力和區(qū)辨類勝任力要困難得多。門檻類勝任力通常包括基本的技能、基礎(chǔ)知識(shí)和專業(yè)知識(shí)等等，是進(jìn)入某個(gè)職業(yè)的最基本的素質(zhì)，也是能力繼續(xù)提升的基礎(chǔ)素質(zhì)。二、勝任力的概念及分類麥克萊蘭博士在《測量勝任力而非智力》一文中并沒有給出勝任力的全面定義。麥克萊蘭（David ）主編了一本題為《才能與社會(huì)：人才識(shí)別的新角度》的書，闡述了具有某些個(gè)性特征的人與其所表現(xiàn)出的工作取向以及工作績效之間的相關(guān)性問題，被認(rèn)為是現(xiàn)代意義上勝任力研究的開端，其書中所使用的Talent一詞，也就是后來所使用的petence的前身。既是，我們又怎么能以煩勞為借口逃避進(jìn)一步的學(xué)習(xí)呢？現(xiàn)今社會(huì)發(fā)展的腳步越來越快，知識(shí)更新和淘汰的速度也在不斷的加速，只有不斷的學(xué)習(xí)才能使得自己不至于落于時(shí)代之后?！币虼诉@不僅不是學(xué)習(xí)的終點(diǎn)，更是你進(jìn)一步學(xué)習(xí)的起點(diǎn)。明天的我是否依然勝任我的工作，把勝任與否的危機(jī)感時(shí)刻灌注于你的思維，于人于我于所在的整個(gè)團(tuán)隊(duì)都將有百益而無一害。一、人無遠(yuǎn)慮必有近憂人無遠(yuǎn)慮必有近憂語出《》，《四書集注》注道：容足之外皆為無用之地，而不可廢也。對領(lǐng)導(dǎo)干部執(zhí)政勝任能力考核評估進(jìn)行研究，是一項(xiàng)復(fù)雜而迫切的現(xiàn)實(shí)任務(wù)，需要從各個(gè)方面、不同角度展開研究。不同性別的領(lǐng)導(dǎo)干部在情緒智力的總體水平不存在顯著差異；不同年齡階段的領(lǐng)導(dǎo)干部在情緒智力上呈現(xiàn)一些特點(diǎn)——33歲以上的老干部比其他年齡組的領(lǐng)導(dǎo)干部均展現(xiàn)出較好的自我激勵(lì)能力和人際關(guān)系管理、把握和駕馭能力；不同工作年限的領(lǐng)導(dǎo)干部在情緒智力各維度上也不存在顯著差異，但隨著工作時(shí)間的增加，人際關(guān)系管理能力穩(wěn)步增強(qiáng)；不同學(xué)歷的領(lǐng)導(dǎo)干部在情緒智力上呈現(xiàn)一些特點(diǎn)，其他學(xué)歷（主要為高中）的領(lǐng)導(dǎo)干部在自我調(diào)節(jié)、自我激勵(lì)和認(rèn)知他人方面與大專、本科學(xué)歷的領(lǐng)導(dǎo)干部具有顯著差別。有