獨(dú)家原創(chuàng)-堅(jiān)持以人為本,實(shí)現(xiàn)分配制度創(chuàng)新(文件)
【正文】 外的工齡。因?yàn)榈仔揭彩切枰嶅X才能維持的。改進(jìn)的思路，就是底薪應(yīng)與“最低要求的工作量”（或者說是維持公司最低的工作量）掛鉤。最低要求的工作量，按目前實(shí)際支出的，平均每月需賺出5萬元凈利，才能守住維持公司生存的底線。掛鉤是趨向公平的做法?？冃匠晔钦麄€(gè)薪酬中最具活力、最能誘人、最能兌現(xiàn)貢獻(xiàn)大、干得好、業(yè)績突出者，從設(shè)計(jì)上框子太小、比重小會(huì)削弱公平、挫傷優(yōu)等、照顧平庸。為此提出：凡超額完成目標(biāo)任務(wù)實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)效益，扣除各種稅、費(fèi)后，公司留小頭為30%，部門或個(gè)人拿大頭為70%。 （四）獎(jiǎng)勵(lì)超額。 （三）加大績效薪酬。其實(shí)在實(shí)踐過程中，每個(gè)部門、每個(gè)人干得多少、優(yōu)劣是不一樣的。就是需要賺的維持公司運(yùn)轉(zhuǎn)的最低費(fèi)用的錢。對(duì)此應(yīng)堅(jiān)定不移這樣做。而我們的底薪部分最大的問題，沒有與最低要求的工作量掛鉤，成了穩(wěn)定的“死”的一部分，一是與“效率優(yōu)先”原則相矛盾；二是除考慮職務(wù)外，仍不能體現(xiàn)“干多干少，干好干壞’；三是固定下來后形成這一部分的平均主義。也有相當(dāng)多公司設(shè)計(jì)工齡1年為1元的案例。總的看，底薪部分總體低了一些。只能在公司預(yù)想經(jīng)過增收節(jié)支多創(chuàng)效能消化“加薪”這部分上統(tǒng)籌考慮。所謂適當(dāng)，主要考慮公司能否承受。為此，不論如何要加薪?！薄皠?chuàng)造條件讓更多群眾擁有財(cái)產(chǎn)性收入”。 公司的薪酬原則：效率優(yōu)先，兼顧公平。一是總體
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