【正文】 3. 負(fù)責(zé)對不合格采購物料的索賠處理。 提供的 信息 不及時，每次扣 2 分，不準(zhǔn)確，每次扣 5分。 縱向 生產(chǎn)技術(shù)部 分管領(lǐng)導(dǎo) 管理費用控制 管理費用不超過計劃。 6. 負(fù)責(zé)協(xié)調(diào)和落實各車間的生產(chǎn)準(zhǔn)備。對執(zhí)行情況監(jiān)督檢查不到位，扣 1－ 3 分。 縱向 生產(chǎn)技術(shù)部 分管領(lǐng)導(dǎo) 生產(chǎn)作業(yè)管理 1. 負(fù)責(zé)制定生產(chǎn)管理制度。 未 能及時制定或者調(diào)整生產(chǎn)計劃和作業(yè)計劃，每次扣 3－ 5分。 考核工作有欠缺，扣 5 分。 如有欠缺，每次扣 3分。 未能及時制定或者調(diào)整相關(guān)的管理條例、辦法和制度，每項扣 5 分。 2. 負(fù)責(zé)提出備品備件的采購要求和申請。 4. 負(fù)責(zé)定期檢查車間設(shè)備使用和維護(hù)保養(yǎng)情況，指導(dǎo)車間安全、正確使 用和維護(hù)保養(yǎng)設(shè)備。 協(xié)助不力，每次扣 1－ 3 分。 2. 負(fù) 責(zé)跟蹤設(shè)備、技術(shù)發(fā)展動態(tài)，提出設(shè)備改造和升級方案并組織實施。履行不到位，扣 1－ 2 分。 3. 負(fù)責(zé)設(shè)備檔案的更新和保管。 橫向 各部門 各部門 做好考核工作。 縱向 辦公室 分管領(lǐng)導(dǎo) 控制管理費用 管理費用不超過計劃。 在廠區(qū)內(nèi)出現(xiàn)治安問題，每次扣 5 分。 縱向 辦公室 分管領(lǐng)導(dǎo) 公司行政事務(wù)管理 1. 負(fù)責(zé)公司廠區(qū)內(nèi)的治安保衛(wèi) 。 縱向 辦公室 分管領(lǐng)導(dǎo) 公司辦公用品管理 1. 負(fù)責(zé)公司辦公用房的分配調(diào)整。 6. 負(fù)責(zé)向各部門索取必要的文字資料和統(tǒng)計數(shù)字。 2. 負(fù)責(zé)隨時解決和處理公司問題。 因話務(wù) 問題 被投訴，每次扣 分。 縱向 辦公室 分管領(lǐng)導(dǎo) 公司內(nèi)、外賓接待 1. 負(fù)責(zé)公司的對外聯(lián)絡(luò)，組織做好來賓接待。 考核工作有欠缺，扣 5 分。 每超過計劃的 1％，扣 3 分。 因稅務(wù)問題使公司被處罰，扣 2－ 10分。 對制度的執(zhí)行監(jiān)督不力，扣 3－ 5 分。 8. 負(fù)責(zé)公司財務(wù)分析工作。 4. 接受授權(quán)，辦理投融資事務(wù)并負(fù)責(zé)全公司的投融資財務(wù)管理。 出現(xiàn)核算錯誤，扣 3－ 8 分，其他職責(zé)未履行到位，扣 1－ 3分。 2. 負(fù)責(zé)公司資產(chǎn)、負(fù)債及所有者權(quán)益的核算。 每超過計劃的 1％，扣 3 分。 處理法律事務(wù)失誤造成公司損失，扣 1－ 10 分。 2. 為本公司新上項目的合法性提 供法律意見，并負(fù)責(zé)有關(guān)法律文件的起草和法律事務(wù)的處理。 10. 負(fù)責(zé)辦理員工勞動合同的簽訂、續(xù)訂、入職和離退職等人事手續(xù)。 6. 根據(jù)公司員工的實際狀況和企業(yè)發(fā)展的需要，制定并實施公司的人員培訓(xùn)計劃。 2. 根據(jù)各部門的人力需求計劃，負(fù)責(zé)對人才引進(jìn)和招聘工作進(jìn)行具體操作。 縱向 企管部 分管領(lǐng)導(dǎo) 部門監(jiān)察 1. 負(fù)責(zé)對企業(yè)管理規(guī)章制度的落實情況進(jìn)監(jiān)督。 縱向 企管部 分管領(lǐng)導(dǎo) 制度管理 1. 負(fù)責(zé)總結(jié)管理經(jīng)驗，組織制定和完善企業(yè)管理規(guī)章制度和機(jī)制。 2. 定期和不 定期檢查各部門各項經(jīng)濟(jì)指標(biāo)的完成情況，提出各部門運營情況的分析報告和主要管理者的業(yè)績考核報告 。 出現(xiàn)一項工作應(yīng)履行而未履行的，扣 5分。 3. 負(fù)責(zé)關(guān)注并研究公司經(jīng)營環(huán)境及行業(yè)的變化趨勢，及時反饋信息，并定期編寫、提交分析報告。 橫向 企管部 企管部 3. 及時、準(zhǔn)確的向生產(chǎn)技術(shù)部提供月、周訂貨信息。 客觀 財務(wù)部 財務(wù)部 協(xié)調(diào)與配合 1. 及時、準(zhǔn)確的向企管部提供市場信息和銷售 統(tǒng)計信息。 客戶對同一問題進(jìn)行第二次投訴，扣 5分。 縱向 銷售部 分管領(lǐng)導(dǎo) 售后服務(wù) 1. 負(fù)責(zé)公司產(chǎn)品的售后服務(wù)工作。 未制定相關(guān)政策，扣 8 分，未能正確實施相關(guān)政策，扣 2－ 5 分。 負(fù)責(zé)公司產(chǎn)品的銷售價格管理。 縱向 銷售部 分管領(lǐng)導(dǎo) 銷售收入 實際銷售收入247。 5. 負(fù)責(zé)銷售合同訂單的處理。 2. 負(fù)責(zé)對外投標(biāo)項目的標(biāo)書制作。 7. 負(fù)責(zé)編制客戶檔案及更新。 3. 負(fù)責(zé)收集整理競爭對手的價格、產(chǎn)品、技術(shù)、設(shè)備、發(fā)展動態(tài)的信息。 附表一 累計貨款回收率調(diào)整系數(shù)對照表 累計貨款回收率 調(diào)整系數(shù) ≥ 100% 95%－ 100％ 90％－ 95％ 85％－ 90％ 1 80％－ 85％ 70％－ 80％ 60％－ 70％ 50％－ 60％ 50％ 0 注：在表中，下限包含本數(shù)，上限不含本數(shù)。Σ部門季度崗位績效薪點數(shù) （四）本季度部門績效工資總額＝部門工資總額－部門已發(fā)工資額 第六十條 員工年度績效工資的計算公式如下： （一）績效工資＝年度 崗位實際績效薪點數(shù) 部門年度崗位績效薪點值 （二）年度崗位實際績效薪點數(shù)＝年度考核得分 崗位績效薪點247。 第五十八條 在月度考核和年度考核中，部門的考核得分即為部門經(jīng) 理、車間主任的考核得分。 第五十四條 在每個考核期結(jié)束后，被考核員工的直接上級要對員工的工作績效進(jìn)行評價，填寫《員工考核表》。 第五十條 對跨越月度的工作目標(biāo)，應(yīng)盡可能分解成階段性目標(biāo)和分目標(biāo)，對于難以劃分階段性目標(biāo)和分目標(biāo)的工作項目，工作需要跨越月度的，應(yīng)將所跨越的各個月度的工作列入月度工作計劃，做為月度考核的依據(jù)。 第四十六條 員工的直接上級對員工的工作計劃進(jìn)行審批時，應(yīng)確定每一項工作完成情況的衡量標(biāo)準(zhǔn)、時效要求和相應(yīng)的分值。 （六） 匯總、總結(jié)。 （二） 評價目標(biāo)完成情況。 第六章 崗位的目標(biāo)管理 第三十九條 本制度所指的崗位是在公司有正式職位等級的員工。 100）］，其中： （一）部門工資總額＝部門實際薪點數(shù) 部門薪點值 （二）部門實際薪點數(shù)＝部門基礎(chǔ)薪點數(shù) 部門考核得分247。 第三十七條 部門工資總額的計算公式如下： 部門工資總額＝ Σ部門內(nèi)各崗位薪點數(shù) 部門考核得分247。 第三十三條 各部門在每個考核期結(jié)束后，應(yīng)向自己的分管領(lǐng)導(dǎo)提供縱向考核 的依據(jù)，其分管 領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)對照各部門的目標(biāo)、實施計劃以及部門職責(zé)，根據(jù)各部門的目標(biāo)完成情況和職責(zé)履行情況，對所轄部門進(jìn)行考核，填寫部門縱向考核表，交至公司企管部。 第三十條 各部門在每個考核期前都應(yīng)制定出各自的工作目標(biāo)和實施計劃，報分管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后，即成為各部門的考核依據(jù)。 第二十六條 公司年度應(yīng)發(fā)工資總額的計算公式如下： 公司年度應(yīng)發(fā)工資總額＝年度工資 預(yù)算 公司年度考核得分 調(diào)整系數(shù) 第二十七條 年度應(yīng)發(fā)工資總額大于年內(nèi)已發(fā)放的崗位工資、年功工資、季度績效工資、福利費和單項獎懲的部分，用于發(fā)放年終獎金或者提高下一年度崗位工資水平。計劃凈資產(chǎn)增長率 10＋ 10 （七）公司管理目標(biāo)得分＝ Σ各項 管理目標(biāo)考核得分 累計貨款回收率調(diào)整系數(shù)見附表。 第二十二條 公司年度目標(biāo)的考核公式如下： （一）公司年度目標(biāo)考核得分＝公司經(jīng)營目標(biāo)得分＋公司管理目標(biāo)得分 （二）公司經(jīng)營目標(biāo)得分＝（銷售收入考核得分＋利潤總額 考核得分＋市場占有率考核得分＋凈資產(chǎn)增長率考核得分）累計貨款回收率調(diào)整系數(shù) （三）銷售收入考核得分＝（實際銷售收入－計劃銷售收入）247。在設(shè)定公司目標(biāo)時，應(yīng)同時設(shè)定各項目標(biāo)的工作內(nèi)容、目標(biāo)等級、 完成標(biāo)準(zhǔn)和時效，并對每項管理目標(biāo)設(shè)置相應(yīng)的分值。 第十六條 公司的季度經(jīng)營目標(biāo)包括： （一）銷售收入； （二）累計貨款回收率。 第三章 目標(biāo)的執(zhí)行 第十二條 公司應(yīng)對目標(biāo)的執(zhí)行過程進(jìn)行有效地監(jiān)控，以確保目標(biāo)的實現(xiàn)。 第十條 制定目標(biāo)應(yīng)與本部 門或本崗位職責(zé)相稱，應(yīng)避免以下兩種情況的出現(xiàn)： （一）目標(biāo)重復(fù)，即上下級崗位所定目標(biāo)完全相同，或同級部門所定目標(biāo)完全相同； （二）目標(biāo)斷層，即下級所定目標(biāo)脫離上級所定目標(biāo)，形成上級目標(biāo)無人執(zhí)行的情況。 第二章 目標(biāo)的設(shè)定 第六條 公司的目標(biāo)管理分為三個層次： （一）公司目標(biāo)； （二）部門目標(biāo)； （三）崗位目標(biāo)。 第二條 目標(biāo)管理是公司的基本管理制度，公司及所屬各部門、各崗位的工作都要圍繞目標(biāo)進(jìn)行。 這就有可能使任何一種目標(biāo)管理體系在實施的初期都會遇到前所未有的阻力，而除了體系本身的適用性外，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的勇氣與決心往往是克服阻力的決定性力量。 這是認(rèn)識北興所有問題的前提，要求我們在設(shè)計時，應(yīng)該從現(xiàn)代企業(yè)制度對企業(yè)目標(biāo)管理的要求出發(fā)。再次，在激勵過程中應(yīng)注意對被激勵者公平心理的引導(dǎo)，使其樹立正確的公平觀，一是要認(rèn)識到絕對的公平是不存在的，二是不要盲目攀比，三是不要按酬付勞，按酬付勞是在公平問題上造成惡性循環(huán)的主要殺手。但如何評定績效？是以工作成果的數(shù)量和質(zhì)量，還是按工作中的努力程度和付出的勞動量？是按工作的復(fù)雜、困難程度，還是按工作能力、技能、資歷和學(xué)歷？不同的評定辦法會得到不同的結(jié)果。因此，他要進(jìn)行種種比較來確定自己所獲報酬是否合理，比較的結(jié)果將直接影響今后工作的積極性。 激勵水平高低（ M） =期望值（ E）效價（ V） 激勵是激勵水平的高低 ， 期望值是人們對自己的行為能否導(dǎo)致所想得到的工作績效和目標(biāo)獎酬的主觀概率 ， 效價是人們對某一目標(biāo)獎酬的重視程度與評價高低 。然而由于人們在年齡、性別、資歷、社會地位和經(jīng)濟(jì)條件等方面都存在著差異，他們對各種需要要求得到滿足的程度就不同。人總是希望取得成績后能夠得到獎勵，當(dāng)然這個獎勵也是綜合的，既包括物質(zhì)上的，也包括精神上的。期望理論的基礎(chǔ)是：人之所以能夠從事某項工作并達(dá)成組織目標(biāo)，是因為這些工作和組織目標(biāo)會幫助他們達(dá)成自己的目標(biāo)，滿足自己某方面的需要。所以，在強化手段的運用上，應(yīng)以正強化為主；同時，必要時也要對壞的行為給以懲罰，做到獎懲結(jié)合。所以，必須利用及時反饋作為一種強化手段。 4．及時反饋。 3．小步子前進(jìn)，分階段設(shè)立目標(biāo)，并對目標(biāo)予以明確規(guī)定和表 述。例如，當(dāng)某種行為的后果是受人稱贊時，就增加了這種行為重復(fù)發(fā)生的可能性。正強化的方法包括獎金、對成績的認(rèn)可、表揚、改善工作條件和人際關(guān)系、提升、安排擔(dān)任挑戰(zhàn)性的工作、給予學(xué)習(xí)和成長的機(jī)會等。再次，麥克利蘭認(rèn)為動機(jī)是可以訓(xùn)練和激發(fā)的，因此可以訓(xùn)練和提高員工的成就動機(jī)，以提高生產(chǎn)率。如果某項工作要求高成就需要者，那么，管理者可以通過直接選拔的方式找到一名高成就需要者，或者通過培訓(xùn)的方式培養(yǎng)自己原有的下屬。他們會從這種環(huán)境中獲得高度的激勵。 2．權(quán)力需要：影響或控制他人且不受他人控制的需要。 三、 麥克利蘭需要動機(jī)理論 美國哈佛大學(xué)教授戴維隨著溫飽問題的解決，這種內(nèi)在激勵的重要性越來越明顯。 二、 赫茨伯格的需要雙因素理論 雙因素理論促 使企業(yè)管理人員注意工作內(nèi)容方面因素的重要性，特別是它們同工作 豐富化和工作滿足的關(guān)系，因此是有積極意義的。 馬斯洛的需要層次論認(rèn)為，需要是人類內(nèi)在的、天生的、下意識存在的，而且是按先后順序發(fā)展的，滿足了的需要不再是激勵因素等。 2．安全需要，包括心理上與物質(zhì)上的安全保障，如不受盜竊和威協(xié)，預(yù)防危險事故，職業(yè)有保障，有社會保險和退休基金等。 齊齊哈爾北興特殊鋼有限責(zé)任公司 目標(biāo)管理體系設(shè)計方案 北京深藍(lán)世紀(jì)管理咨詢有限公司 20xx 年 8 月 目 錄 目標(biāo)管理體系設(shè)計的理論依據(jù) ........................................................................................ 1 一、需要理論 ............................................................................................................. 1 一、馬斯洛的需要層次理論 .............................................................................. 1 二、赫茨伯格的需要雙因素理論 ...................................................................... 1 三、麥克利蘭需要動機(jī)理論 .............................................................................. 2 二、 強化理論 ............................................................................................................. 3 三、期望理論 ...................................................