【正文】 _______________________ 第三章 正式研究 被試 采用編制出的測試問卷，進行正式的研究。 表 正式調(diào)查樣本分布 維度 分類 人數(shù) 百分比 維度 分類 人類 百分比 年齡 未滿 25歲 25歲 30歲 3135歲 3640歲 41歲及以上 45 99 50 29 76 文化程度 博士 碩士、雙學士 大學本科 大專 2 54 237 6 性別 男 女 138 161 婚否 已婚 未婚 176 123 所屬部門 半年以下 12年 23年 34年 4年以上 外語系 計算機系 管理系 經(jīng)濟系 音樂系 電子工程系 藝術(shù)設計系 高爾夫系 法律系 中文系 機械工程系 預科部 公共課部 30 41 85 65 78 57 46 26 23 20 17 17 20 9 12 8 23 26 工作年限 職稱 2年及以下 35年 610年 1115年 15年以上 助教 講師 副教授 教授 61 95 43 15 85 157 63 51 28 信度與效度分析 問卷的信度 信度，又稱可靠性，指的是測量的一致性程度。 表 總問卷與各因素信度表總問卷 信度 總問卷 F1 F2 F3 F4 F5 F6 F7 F8 F9 α系數(shù) .8245 .8137 .7112 .7469 .6063 .7253 .7452 .6833 .6735 .5417 問卷的效度 （ 1） 探索性因子分析 對正式問卷的 42個項目進行了 Bartlett球形檢驗， Bartlett值為 ＜ ，說明這 42個變量之間具有顯著相關(guān)，有必要進行因素分析。旋轉(zhuǎn)后的各因子負荷量均在 （ 見表 ） 。 因素 4主要涉及學校的綠化環(huán)境、辦公條件以及圖書館、教學設備等資源問題，共計 5個項目，命名為工作環(huán)境。 因素 8主要涉及工作的挑戰(zhàn)性、工作危機和工作強度等內(nèi)容，共計 4個項目，命名為工作本身 。 （ 2） 內(nèi)容效度 從各分量表與總量表之間的相關(guān) （ 表 ） 得知，各分量表與總量表的相關(guān)均顯著，表明其內(nèi)容效度是比較理想的。 表 九因素之間的相關(guān)矩陣表 F1 F2 F3 F4 F5 F6 F7 F8 F9 F1 1 F2 .514 1 F3 .388 .211 1 F4 .551 .481 .321 1 F5 .492 .402 .390 .537 1 F6 .425 .428 .184 .572 ， 341 1 F7 .429 .416 .193 .513 .322 .270 1 F8 .326 .212 .318 .348 .212 .182 .142 1 F9 .306 .344 .263 .363 .356 .362 .332 .125 1 （ 4） 效標關(guān) 聯(lián)效度 本研究選用一項效標題作為自編的教師滿意度問卷的效度指標。 涉外學院員工滿意度的總體狀況 根據(jù)員工滿意度平均數(shù)的總均數(shù)，我們不難看出員工對 9 個因子的認同感和滿意感的總體狀況 （ 圖） 。首先，涉外經(jīng)濟學院是一所快速成長的民辦高校，在全國民辦高校中也具有很強的影響力。對工作本身的滿意度較低的主要原因是 ： 第一，民辦高校的學生相對公辦學校來說整體素質(zhì)要差些，使得教學工作比一般大學要難得多，工作中很難獲得成就感，因而滿意度較低。第二，學院發(fā)展迅速，現(xiàn)在已經(jīng)升格為本科院校，這一變化對教師自身的素質(zhì)和水平提出了新的要求。第三，學院的超常規(guī)發(fā)展也導致內(nèi)部管理的局部失調(diào)，新舊制度的更替帶來既得利益的變化這也直接導致了對領導與管理不滿程度的加重。這與高校教師的職業(yè)特點有關(guān)。這一結(jié)論與以往對中小學教師的研究有相似之處。由此可見，工作回報在職業(yè)認同的影響因素中占有顯著重要的位置。但是現(xiàn)代化的教學設備相對缺乏，專業(yè)實驗室建設嚴重落后。物質(zhì)性回報包括項目 Q11， Q15， Q17， Q18，精神性回報項目 Q8， Q9，Q23， Q44。 基于個人背景因素的滿意度差異分析 以性別、年齡、婚否、學歷、職稱、部門、院齡和工齡等為自變量，以員工滿意度為因變量，作單因變量多因素方差分析，結(jié)果顯示八個變量的主效應均不明顯，而各變量間的交互作用對教師工作滿意度的 ____________________________________________________________________ 影響較為顯著。 表 不同性別的教師滿意度比較評價指標 評價指標 性別 均值 標準差 F 顯著性水平 F1 F2 F3 F4 F5 F6 F7 F8 F9 男 女 男 女 男 女 男 女 男 女 男 女 男 女 男 女 男 女 .39878 .34595 .48258 .56910 .57332 .51974 .44759 .41643 .54329 .49858 .61501 .60856 .60686 .55941 .37184 .43131 .39967 .46599 .975 .731 .580 .134 .613 .155 .023 .324 .393 .447 .715 .241 .048 .434 這跟很多學者以往的研究有相似之處。這說明性別對滿意度的影響可能無 一致性。 ____________________________________________________________________ 表 不同年齡的教師 整體滿意度 情況 年齡 均值 標準差 F F1 25歲及以下 .41492 2630歲 .30788 3135歲 .29037 3640歲 .47764 41歲 以上 .36930 F2 25歲及以下 .49982 2630歲 .52418 3135歲 .56089 364D歲 .47176 41歲以上 .39849 F3 25歲及以下 .58930 2630歲 .53709 3135歲 .55826 3640歲 .64304 41歲以上 .40532 F4 25歲及以下 .52049 .525 2630歲 .40202 3135歲 .50209 3640歲 .45486 41歲以上 .33579 F5 25歲及以下 .45664 2630歲 .53018 3135歲 .41726 3640歲 .69865 41歲以上 .44558 F6 25歲及以下 .69495 2630歲 .65119 3135歲 .47619 3640歲 .44459 41歲以上 .55886 F7 25歲及以下 .69372 2630歲 .50612 ____________________________________________________________________ 3135歲 .63616 3640歲 .62173 41歲以上 .45441 F8 25歲及以下 .42306 。 基于年齡的滿意度差異分析 對于不同年齡的教師滿意度情況進行分析，結(jié)果見表 。但是馮伯麟 （ 1996） 在中學教師滿意度研究中指出，女教師在各個因素上都略低于男教師，只有工資收入一項存在顯著差異 ； 陳云英 （ 1994） ，對小學教師滿意度研究的結(jié)果剛好相反。 基于性別的滿意度差異分析 對于不同性別的教師滿意度進行分析 （ 見表 ） 。由此可見，涉外學院在工作回報上，精神性報酬在工作回報滿意度上占有十分重要的地位。 在工作回報因素上，學院教師的滿意度也不高。學院教師對工作環(huán)境中校園環(huán)境（ ） 和圖書館設施 （ ） 的滿意度較高，但是，有 %的教師對教學條件感到不滿意，更有 %的教師對辦公條件感到不滿意。進入回歸方程的因素三個，分別是工作回報、工作本身和人際關(guān)系。同時，高校教師在社會地位上較高，特別是《民辦高等教育促進法》頒布后，民辦教師的地位也大為提高。 在九個因素中職業(yè)認同的得分最高 （ ） 。學院在發(fā)展初期引進了大量年輕的本科畢業(yè)生 （ 30 歲以下，本科學歷的教師占 教師總數(shù)的 %） ，這些人普遍感覺到自身學歷較低，提高自身學歷水平的愿望很強烈。同時， Shane MH（ 1998）也發(fā)現(xiàn)學生學業(yè)成績好的教師比學生學業(yè)成績差的教師表現(xiàn)出更高的滿意度。因此，在校教師對學院未來的發(fā)展充滿信心，工作組織的滿意度普遍較高 ； 其次，民辦高校相對于企業(yè)來說環(huán)境要單純的多，大家在利益上沒有太多的沖突，人際關(guān)系相對和睦融洽。 F1 F2 F3 F4 F5 F6 F7 F8 F9 圖 滿意度各因素均值分布 在 9個因子中職業(yè)認同 （ ） 、工作組織 （ ） 、和人際關(guān)系 （ ） 三項的得分最高。這說明量表具有良好的效標效度 。 （ 3） 結(jié)構(gòu)效度 測量學認為，各分量表與量表總分相關(guān) 超過各分量表間的相關(guān)是結(jié)構(gòu)效度的一種表現(xiàn)方法。 效度指的是測量的正確性，可以定義為觀察值之間的差異所反映的物體之間被測特性的真實差異的程度，而不是系統(tǒng)誤差或隨機誤差 。 因素 6主要涉及進修、培訓的內(nèi)容，共計 4個項目，命名為培訓 。 因素 2主要涉及對所從事的工作的各種看法以及對工作的卷入程度，共計 5個項目，命名為職業(yè)認同。方差累積貢獻率為 %（ 見表 ） 。本研究采用 Cronbach’ s α 一致性系數(shù)來考察自編問卷的同質(zhì)性信度。回收有效問卷 299份。預測問卷中， t值不顯著的題項有 4項，予以刪除。⑤依照臨界分數(shù)將觀 察值在量表的得分分為高低分兩組。 鑒別指數(shù) : ①對問卷中反向記分的題目，進行重新記分。 項目分析 對問卷項目進行初步分析，主要采用了區(qū)分度和鑒別指數(shù)兩項指標。反向題“非常同意”記作 1分，“同意”為 2分，“一般”為 3分，“不同意”為 4分，“非常 不同意”為 5分 回收問卷的挑選 在本研究的預測研究和正式研究兩個階段，有效問卷的挑選遵循以下原則 ： 第一，五個測謊項目中選擇“不同意”、“非常不同意”答案題項超過兩個項目的 ； 第二，整份問卷答案呈規(guī)則作答的，如同一性作答、波浪形做答等 ； 第三，整份問卷漏答項目數(shù)超過 3個的。預測問卷共包括 58個題項，其中包括一道效標題，五道測謊題。由于員工滿意度是個比較敏感的話題，其中也涉及領導與管理的構(gòu)面，為了減輕被調(diào)查者的心理負擔，問卷并沒有直接以教師工作滿意度作為標題，而籠統(tǒng)地稱為“湖 南涉外經(jīng)濟學院員工生活狀態(tài)調(diào)查” 。因此，問卷第二部分圍繞影響員工滿意度的因素展開，初步確定了如下幾個基本因素 ： ①工作回報、②工作環(huán)境、③管理與領導、④個人成長與發(fā)展、⑤人際關(guān)系、⑥培訓提升、⑦工作本身、⑧工作組織、⑨職業(yè)認同。 從個體行為模式理論和企業(yè)制度理論的研究表明，影響員工滿意度的基本因素有環(huán)境、制度和領導與 ____________________________________________________________________ 管理等方面。本院工作年限也分為 5段 ： ①不滿 1年 ； ② 12年 ； ③ 23年 ； ④ 34年 ： ⑤ 4年及以上。二是參考我國 已 有的教師工作滿意度問卷項目，如馮伯麟的五因素問卷，謝鋼的滿意度問卷等。 大致可以分為 9大