【正文】 — 是由湖南獵鷹實(shí)業(yè)有限公司投資創(chuàng)辦的一所民辦高等院校。滿意的員工才有滿意的客戶。以往的經(jīng)濟(jì)學(xué)認(rèn)為，企業(yè)的最終目的是追求利潤最大化，但一味地追求利潤最大化，容易造成對生產(chǎn)成本盡量壓縮，而成本是由各種資源構(gòu)成的，是一個(gè)相對常量，不可能無限制的壓低，當(dāng)企業(yè)對利潤的渴求無法或很難再從成本壓縮中獲得滿足時(shí)，企業(yè) 就會將目光轉(zhuǎn)向顧客，通過削減顧客的需求價(jià)值來維持其利潤，這樣就勢必又損害消費(fèi)者利益，最終會被顧客唾棄而無法獲利。 從性別來看，男教師在職業(yè)認(rèn)同和工作本身方面的滿意度顯著高于女教師，在其他方面無顯著差異。結(jié)合滿意度地域性和時(shí)效性的特征，對學(xué)院教師滿意度現(xiàn)狀進(jìn)行了初步探討。員工滿意度的高低直接影響著工作積極性和創(chuàng)造性地發(fā)揮。 ____________________________________________________________________ 湖南涉外經(jīng)濟(jì)學(xué)院 老師 工作生活 滿意度研究 報(bào)告 目 錄 摘要 ...................................................................................................................................................... 1 第一章 緒論 ...................................................................................................................................... 0 研究背景 ...................................................................... 0 員工滿意度研究文獻(xiàn)綜述 ......................................................... 2 研究的目的、意義、思路與方法 ................................................... 9 第二章 湖南涉外經(jīng)濟(jì)學(xué)院員工滿意度研究設(shè)計(jì) .......................................................................... 0 研究對象 ...................................................... 錯(cuò)誤 !未定義書簽。誰能率先轉(zhuǎn)變觀念，能營造一個(gè)讓員工滿意的良好環(huán)境，誰就能創(chuàng)造和保持外部顧客，使自己立于不敗之地。主要研究結(jié)果表明 ： 湖南涉外經(jīng)濟(jì)學(xué)院員工滿意 度的評價(jià)指標(biāo)主要有九項(xiàng) ： 工作回報(bào)、職業(yè)認(rèn)同、領(lǐng)導(dǎo)與管理、工作環(huán)境、個(gè)人成長與發(fā)展、 工作本身、 培訓(xùn)、工作組織和人際關(guān)系 。未婚教師在總滿意度及各個(gè)影響因素上均值都低于已婚教師，特別是在工作回報(bào)、培訓(xùn)、工作組織、工作本身和人際關(guān)系等維度上存在顯著差異。所以，企業(yè)要在內(nèi)部成本控制和外部顧客需求滿足之間維持一種適度的平衡。因此企業(yè)要從利潤最大化營銷理念轉(zhuǎn)變?yōu)樽非箢櫩蜐M意最大化的營銷理念，特別是把企業(yè)內(nèi)部顧客 —— 員工的滿意度提高作為企業(yè)的經(jīng)營的 根本，這才是企業(yè)發(fā)展的無窮源泉。 學(xué)院 （ 湖南涉外經(jīng)濟(jì)學(xué)院簡稱，以下同 ） 由 1997 年創(chuàng)辦于郴州的湖南文理專修學(xué)院搬遷至長沙演變而來 ， 地處長沙市國家高新技術(shù)開發(fā)區(qū)麓谷園內(nèi)。其中，本部占地面積 1700 畝，校舍建筑面積 46萬平方米，各類實(shí)驗(yàn)室 105個(gè)，圖書館藏書 160萬冊，全日制各類在校學(xué)生達(dá) 24000 多人 ；學(xué)校清水湖校區(qū)占地面積 1600 畝，校舍建筑面積 萬平方米，可容納全日制在校學(xué)生 3000 多人。學(xué)校瞄準(zhǔn)市場設(shè)專業(yè)、對準(zhǔn)崗位設(shè)課程，學(xué)生入校后可自選專 業(yè)，形成了以涉外經(jīng)濟(jì)、涉外管理類專業(yè)為主要特色，計(jì)算機(jī)、電子、通信、機(jī)械等理工科專業(yè)和文、法、體、藝術(shù)專業(yè)協(xié)調(diào)發(fā)展的良性格局。主要表現(xiàn)在以下幾 個(gè)方面 ： 師資隊(duì)伍不穩(wěn)定、流失率高 據(jù)統(tǒng)計(jì)，近兩年學(xué)院專職教師的流動率超過 10%，有的系部達(dá)到年流失率超過 20%，并且基本都是教師自動辭職，其理由大多為學(xué)習(xí)和有了更好的工作。而且有的教師有得過且過的思想，四處兼職，隱性流失率也較高。但是學(xué)院教師中退休教師多受體力和精力的制約，科研投入大為減少。從年齡來看， 30歲以下的青年教師占了過半， 30歲到 40歲的教師只有23%， 40 歲以上的教師 占 25%。 從職稱來看，高級職稱的教師偏少，特別是高學(xué)歷、高職稱的中年骨干教師嚴(yán)重缺乏 （ 具體詳情可參見表 ） 。 20xx年，學(xué)院董事會提出了建立“百年涉外、一流涉外”的奮斗目標(biāo)，這表達(dá)了董事會對涉外永久持續(xù)經(jīng)營的期望和信心。為了達(dá)成這一目標(biāo)，建立一支優(yōu)秀、穩(wěn)定、結(jié)構(gòu)合理、具有高度創(chuàng)造性的教師員工隊(duì)伍是必不可少的。而只有在現(xiàn)有員工滿意的環(huán)境下才有可能吸引優(yōu)秀的外部人才的加盟 ； 其次，學(xué)院還需要一批高度敬業(yè)和忠誠度的員工。因此，本研究參考以往研究的基礎(chǔ)上，用自制量表對涉外學(xué)院的員工進(jìn)行滿意度調(diào)研。 員工滿意度 的相關(guān)理論與研究現(xiàn)狀 自上個(gè)世紀(jì) 90 年代以來，西方發(fā)達(dá)國家的企業(yè) 廣泛采用了“員工滿意度 調(diào)查 ” 這 一戰(zhàn)略工具 ，因而員工滿意度研究也逐漸成為一個(gè)熱點(diǎn)問題。主要代表有 Maslow的需求層次論、 Herzberg 的雙因素理論、 McClelland 的三種需求理論和 Alderfer 的 ERG理論。分別為生理需要、安全需要、歸屬與愛的需要、尊重的需要和自我實(shí)現(xiàn)的需要。但馬斯洛估計(jì) ： 80%的生理需要和 70%的安全需要一般能得到滿足，而只有 50%的愛和歸屬需要， 40%尊重和 10%的自我實(shí)現(xiàn)需 要能得到滿足 。他強(qiáng)調(diào)工作滿意與不滿意并不是相對的工作態(tài)度，而是在平行的連續(xù)體上運(yùn)作的。激勵(lì)因素包括成就感、認(rèn)同感、工作的挑戰(zhàn)性、晉升的機(jī)會和專業(yè)成長的機(jī)會等等，當(dāng)這些因素理想時(shí)，個(gè)人就會感到滿意，但若這些因素不理想時(shí)，個(gè)人也不會產(chǎn)生不滿意，只是沒有滿意而 已 。只有“激勵(lì)因素”才能使人們有更好的工作成績。外在激勵(lì)是指外部的獎(jiǎng)酬或在工作以外獲得的間接滿足，如勞保、工作等。 McClelland 的三種需求理論（ Three Needs Theory） 1961 年， McClelland 提出三種需求理論。 McClelland還指出成就需要不是先天的，而是后天的，可以通過一些方法來培養(yǎng)出高成就需要的人才。成長的需要指個(gè)人發(fā)展的內(nèi)在需要，與 Maslow尊重需要的內(nèi)在部分和自我實(shí)現(xiàn)需要的一些特征。如果知覺到公平則感到滿意，否則將感到不滿意。 一般而言，員工的不公平感主要集中在兩個(gè)方面。如果增強(qiáng)了程序公平感，那么員工即使對工資、晉升和其他個(gè)人產(chǎn)生不滿意時(shí)，也可能以積極的心態(tài)看待上司和組織。勞勒的期望模式是對佛隆理論的發(fā)展。他認(rèn)為，人的任何行為都是受某種目標(biāo)的驅(qū)使，目標(biāo)的難度、目標(biāo)的具體性、員工對目標(biāo)的接受度、員工對目標(biāo)的承諾這四個(gè)因素共同決定了員工向著目標(biāo)的努力程度。 目 標(biāo) 難 度目 標(biāo) 具 體 性員 工 目 標(biāo) 的 接 受 度向 著 目 標(biāo) 的 努 力員 工 對 目 標(biāo) 的 承 諾組 織 的 支 持績 效個(gè) 人 能 力 與 特 點(diǎn)內(nèi) 在 獎(jiǎng) 勵(lì)外 在 獎(jiǎng) 勵(lì)滿 意 度 圖 承諾目標(biāo)設(shè)置理論示意圖 員工滿意度的概念 員工滿意度又叫 工作滿意度 ，可以稱為 Employee Satisfaction 或 Job Satisfaction。從19351976年之間約有 3000多篇有關(guān)論文發(fā)表，平均每五天就有一篇。臺灣學(xué)者許士軍 （ 1977） 將有關(guān)員工滿意度的定義歸納為三個(gè)類型 。如， Vroom（ 1973） 認(rèn)為工作滿意度是泛稱工作者對自己的組織中所扮演的角色的感受或情感反應(yīng)。差異越小，滿意度越高 ； 差異越大，滿意度越低。 工 作 努 力 工 作 業(yè) 績 實(shí) 際 報(bào) 酬期 望 報(bào) 酬員 工 滿 意 度 水 平 ____________________________________________________________________ 圖 員工滿意度產(chǎn)生過程 三是參考構(gòu)架性 （ Frame of Reference） 概念。而這種知覺與解釋是受個(gè)人自我參考構(gòu)架的影響的。所以，本研究將采用參考構(gòu)架性概念。 （ 1） 單一整體評估法 這一方法只要要求被調(diào)查者回答對工作的總體感受。 （ 2） 工作要素總和評分法 這種方法將員工滿意度劃分為多個(gè)維度進(jìn)行調(diào)查，通常是通過對員工的薪酬、晉升、管理、工作本身和公司群體的滿意度等級評定得出企業(yè)員工滿意度的結(jié)果 。 測量工具 （ 1） 明尼蘇達(dá)滿意度量表 （ Minnesota Satisfaction Questionnaire，簡稱 MSQ） 1957年明尼蘇達(dá)大學(xué)工業(yè)關(guān)系中心的研究者編制了明尼蘇達(dá)滿意度量表。長式量表包括 100 個(gè)題目。它通過對工作本身 、薪酬、晉升狀況、上司關(guān)系及工作伙伴等五個(gè)工作構(gòu)面描述的評價(jià)，測量工作滿意度。此外，還可以同時(shí)測量工作者的個(gè)人成長需求強(qiáng)度。然而，員工滿意度研究主要集中在傳統(tǒng)的工商企業(yè)范圍，對于高校，特別是民辦高校員工的滿意度研究則很少見。 其后，洛克 （ Locker） 指出員工滿意度構(gòu)成因素包括工作本身、報(bào)酬與福利、晉升與認(rèn)可、工作環(huán)境和工作條件、人際關(guān)系等十個(gè)因素。哈克曼等人提出了工作特征與個(gè)體差異相互作用的概念框架和五個(gè)核心特征 ： 工作整體性、工作自主性、反饋性、重要性和技能多樣性。 冉斌編著的《員工滿意度測量手冊》提到了員工滿意度測量的基礎(chǔ)知識。研究認(rèn)為，年齡、企齡是與工作滿意度關(guān)系最密切的個(gè)體因素，工作崗位、工作壓力程度、員工知識、技術(shù)與工作的匹配程度、員工對工作學(xué)習(xí)機(jī)會、自主性、挑戰(zhàn)、領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)與同事關(guān)系、社會意義等的認(rèn)知是與工作滿意度密切相關(guān)的工作因素，企業(yè)發(fā)展前景則是影響員工滿意度的重要企業(yè)因素。 學(xué)校教師的滿意度研究在國內(nèi)則可以說是從陳云英、孫紹邦開始 。教師在工資收入、工作強(qiáng)度方面滿意度較低，在自我實(shí)現(xiàn)方面的滿意度較高。教師的工作滿意度有隨年齡增長而上升的趨勢。具體表現(xiàn)在成就動機(jī)的偏移 、價(jià)值天平的傾斜、人際情境的困擾、教師結(jié)構(gòu)的失衡、后顧之憂的纏繞以及管理鏈的不暢。任職年限、職務(wù)、職稱三個(gè)變量對高校體育教師的工作滿意度有著較為顯著的影響。工作滿意度的結(jié)構(gòu)并不是通用的，不同的行業(yè)，不同的單位，滿意度的結(jié)構(gòu)是有差異的，這是本研究的切入點(diǎn)。教師隊(duì)伍建設(shè)一直是其快速發(fā)展中的薄弱環(huán)節(jié)。因?yàn)闈M意度測評真正的價(jià)值不是測量數(shù)據(jù)本身，而是測量數(shù)據(jù)內(nèi)涵向企業(yè)競爭戰(zhàn)略和運(yùn)行機(jī)制的轉(zhuǎn)化。在國內(nèi)，對工作滿意度的專題研究不多，特別針對民辦高校教師的滿意度的文獻(xiàn)就更少。研究包括預(yù)備研究、預(yù)測研究和正式研究三部分。同時(shí)，通過開放題對教師目前感到滿意和不滿意的方面進(jìn)行調(diào)查，以作為問卷研制的第一手資料。 本研究 使用因子分析、方差分析和相關(guān)分析等統(tǒng)計(jì)手段， 對學(xué)院教師員工滿意度狀況進(jìn)行了分析， 并在分析的基礎(chǔ)上提出了提高員工滿意度的預(yù)防性、對策性和監(jiān)控性建議與措施。大專 3人，本科 21人，碩士及雙學(xué)士 16 人，博士 1人。 41 4140 40393837353330323436384042工作回報(bào) 工作環(huán)境管理與領(lǐng)導(dǎo)個(gè)人成長與發(fā)展人際關(guān)系 培訓(xùn)提升 工作本身 工作組織 職業(yè)認(rèn)同 圖 調(diào)查結(jié)果頻次分布情況 預(yù)測問卷調(diào)查項(xiàng)目的編寫 預(yù)測問卷構(gòu)成項(xiàng)目的來源包括兩個(gè)方面。所以調(diào)查問卷的第一部分包括五 個(gè)人口學(xué)特征變量。性別分別為男性和女性。此外，個(gè)體行為模式理論和激勵(lì)理論的研究還表明，處于不同發(fā)展階段的員工對這些激勵(lì)因素的反應(yīng)或偏好與員工個(gè)體認(rèn)知因素有關(guān)。 為了使問卷具有可讀性， 特請了兩名中文專業(yè)的老師仔細(xì)地審閱了各項(xiàng)目，將不易理解或產(chǎn)生歧義的語句標(biāo)示出來，然后，根據(jù)反饋的結(jié)果將標(biāo)示項(xiàng)目作適當(dāng)?shù)男薷幕騽h除 ； 為了進(jìn)一步保證問卷項(xiàng)目的有效性，另請了南京大學(xué)兩名心理學(xué)專業(yè)的碩士對所有構(gòu)成項(xiàng)目作了審核，對意思相近或重復(fù)的項(xiàng)目進(jìn)行合并，確保各項(xiàng)目之間的相對獨(dú)立性 ； 為了避免訪談取樣的誤差，使項(xiàng)目涵蓋的內(nèi)容更全面，在參閱 已有 相關(guān)資料的基礎(chǔ)上，增添了部分項(xiàng)目 ； 考慮到工作滿意度中的部分內(nèi)容將涉及到對領(lǐng)導(dǎo)、同事等的態(tài)度與看法，為了鑒別被試可能出現(xiàn)的虛假反應(yīng)，保證問卷的真實(shí)性，問卷中插入了 5道測謊題，這 5道題來自于明尼蘇達(dá)多相人格測驗(yàn) （ MMPI） 效度量表中的 L量表，為了能更好地與總體測量內(nèi)容一致，在不改變原題意旨的前提下，對部分題目作了適當(dāng)?shù)淖儎樱鐚ⅰ拔遗紶枙蛏眢w不舒服，脾氣變得急躁”修改為“我偶爾會因?yàn)榻虒W(xué)效果的不理想而心情不好”。預(yù)測問卷主要包括指導(dǎo)語、背景資料和題項(xiàng)。 第三，記分方式。 預(yù)測結(jié)果與分析 被試 按各系部教師人數(shù)在員工總數(shù)中的比例，隨機(jī)選取 110人為被試。相關(guān)系數(shù)顯著說明該項(xiàng)目能夠代表所要測量的內(nèi)容或主題，相關(guān)系數(shù)不顯著意味著該項(xiàng)目缺乏鑒別力。③將被試按照測驗(yàn)的總分從高到低排序。⑦把 t值是否顯著作為題項(xiàng)的鑒別指數(shù)。 _____________________________________________