酒店員工培訓心得體會20xx范文精選5篇(文件)
【正文】 的培訓部門，有些還建立專門的培訓學校，或者聯(lián)系有關院校對員工進行培訓，通過培訓來提高員工素質，從而提高酒店的競爭力。 。個人業(yè)績付薪獎勵體系是國外酒店業(yè)中較為普遍的做法，它是通過對員工績效的有效考核為基礎，實現(xiàn)將薪酬獎勵與考核結果掛鉤的制度，能夠限度地調動員工的工作積極性，發(fā)揮他們的潛能。而且由于傳統(tǒng)觀念的影響，大多數(shù)員工對本職工作沒有認同感，認為是伺候人的行業(yè)，缺乏相應的 職業(yè)道德和職業(yè)修養(yǎng)，由此導致服務態(tài)度、服務技能難以令人滿意 因此，酒店業(yè)員工素質亟待提高。 四、中方管理人才的真正成熟還需要很長一段時間。 五、員工培訓往往達不到預期效果。 六、由文化差異引起的管理中的摩擦。員工選擇不當是導致員工跳槽、人員流失的首要原因，并直接導致酒店人力資源管理成本的上升。傳統(tǒng)的薪酬體系只能消除員工的不滿意，卻不能達到激勵員工的目的。包括招聘，培訓、績效考評、獎勵、發(fā)展、繼承計劃和職業(yè)規(guī)劃，才能取得的成功。尤其是對大學生等高素質人才的職業(yè)發(fā)展要有一套明確的規(guī)劃方案，使其能夠看到未來發(fā)展的方向和目標。交叉培訓是一種員工通過接受額外服務技巧的培訓來滿足不止一個工作崗位需要的培訓方式，現(xiàn)已被越來越多的西方酒店作為保持人員素質優(yōu)勢，提高服務質量及競爭力的重要手段。作為 _的一位老員工，我非常高興能有這樣的學習機會，我把這種學習機會當作單位能夠給予我們的的福利來享受，愉快地接受并珍惜擁有。只有把工作當作一份屬于自己的事業(yè)，認真地對待它，我們才能把工作完成得更好。在工作中，充滿熱情，講究原則，注重細節(jié)，追求完美，我們就會在不知不覺中進步許多。 以上這些道理都比較淺顯易懂。做什么樣的人 ?怎么樣做人 ?——這對于一個人的人生、事業(yè)都產(chǎn)生著決定性的影響。所以，做人需要問問你的志向在那里，要問問你有沒有信心。沒有善良，就不可能有內心的平和，就不可能有世界的祥和與美好。所以，做人不一定要頂天立地，轟轟烈烈，但一定要善良真誠。智者說：小事業(yè)的成功靠機遇，中事業(yè)的成功靠能力，大事業(yè)的成功就完全靠品格、看操守。方正做人，圓通做事，寧靜致遠。知道你在做什么事，知道能把什么事做成什么樣，這就是智慧。一次深思熟慮，勝過百次草率行動。低調做人，虛心做事。所以，做人需要智慧，也需要謹慎。善待別人，等于就是善待自己，無論生活受到怎樣的傷害，不必忿忿不平、耿耿于懷、懷恨在心。 做人還需要正直。 以上幾點，并不足以完全注解 “ 做事先做人 ” 這樣精辟的人生哲理，只不過是我個人的一些粗淺認識罷了。品行端正，做人才有底氣，做事才會硬氣， “ 心底無私天地寬，表里如一襟懷廣 ” —— 襟懷坦蕩， 光明磊落，就會贏得他人的信賴與尊敬。要學會感恩，感謝生活給你磨礪自己的機會。做人做事，心胸不可太狹隘。謙虛謹慎，則事易成。一個處事謹慎的人，必然是頭腦清醒的人，必然在大是大非面前不糊涂。技能加智慧，你會更強大。所以，做人若能做得有教養(yǎng)，工作中又怎能不優(yōu)秀呢 ? 四，做個智慧、謹慎的人 有知識不等于有智慧，知識積存得再多，若沒有智慧加以應用，知識也就失掉了價值。所謂教養(yǎng)，就是應該知深淺、明尊卑、懂高低，識輕重，應該是講規(guī)矩、守道義。 三、做個有教養(yǎng)的人 中國是一個非常講究修身養(yǎng)性、崇尚道德的民族。有了善良的品性，就有真心愛父母、愛他人、愛自然的 基礎和可能。善良是人性光輝中最溫暖、最美麗、最讓人感動的一縷。做優(yōu)秀員 工，一定要有人生的志向和奮斗目標，有了志向，才有做人的氣魄和膽略 。細細品來，這句話說得真是太好了 !它的內涵如此博大，幾乎可以涵蓋一切，從而成為我們每個人都必須認真修習的重要課題。西方人曾評價中國人 “ 一個人是龍，一群人是蟲 ” ，這就是在恥笑我們不善于通力協(xié)作。一位名人說過，世上沒有鄙微的工作，只有鄙微的態(tài)度。但是，怎樣才能做一個優(yōu)秀的員工呢 ?通過學習，我明白了許多道理。同時，還可以降低員工的跳槽率。培訓將有助于留住人才、激勵人才。 三，員工職業(yè)生涯規(guī)劃。然后對面試中發(fā)掘的個人能力進行認證，證實有助于酒店商業(yè)戰(zhàn)略的成功。此外，任用那些充滿激情、快樂，友善的員工總是的選擇。 酒店留住員工并能激發(fā)員工的動因可歸納為：合理的薪酬、有發(fā)展力的職業(yè)前景、愉快的工作氛圍、不斷學習和提高的機會。符合員工對培訓時間、內容和形式上的需求。主要是缺少工作經(jīng)歷，對東西方制度和文化都有較深理解的高級人才。由于外方管理酒店用人制度的開放性與靈活性，使得員工流動率一直較高，雖然到了 90年代所下降，但另一種現(xiàn)象的存在也令人擔憂，主要流失中高層員工，尤其是大學生跳槽的比例極高，致使許多酒店人力資源部門在招聘員工時寧愿要職高生，也不愿要大學生。盡管中國酒店從業(yè)人員的素質有了較大的提高，但與國內外客人日益?zhèn)€性化的需求相比，酒店員工的素質和技能還遠沒有達到要求。進入 90 年代，隨著中方管理人才的成熟，許多外方管理酒店已經(jīng)順利實現(xiàn)了人才本土化，成為外方管理酒店維持競爭力的核心戰(zhàn)略。在付給本地員工的工資基本上高于或持平本行業(yè)平均水平，而且在外地員工的獎勵計劃上，根據(jù)自身經(jīng)營業(yè)績作出決定。尤其受裙帶關系影響較小，人員安排更為合理。目前中國大陸由外方管理的主要幾大集團酒店，香格里拉、假日、喜來登、萬豪、希爾頓等。 最后作為職業(yè)經(jīng)理人應該學會情緒管理，管理實踐中產(chǎn)生負面情
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