【正文】 的能力， 能 不同程度地表現(xiàn)出整體擴(kuò)張的態(tài)勢 ， 未來發(fā)展預(yù)期良好 ，既包括“量”的增加，即規(guī)模的擴(kuò)張，?? 圖及表格的格式 保護(hù) 共生 控制 合并 圖 21企業(yè)整合類型（五號宋體，行距 18磅，前 ） 當(dāng)今世界經(jīng)濟(jì)的競爭，歸根到底是科技的競爭，科技的競爭歸根到底是知識的競爭，而知識的競爭就是人才的競爭。企業(yè)家型的人才能夠發(fā)現(xiàn)投資的機(jī)會， 將各種生產(chǎn)要素組合為有效的投入和產(chǎn)出；而營銷人才開拓企業(yè)的市場，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的初始積累過程。對此，現(xiàn)代 管理大師彼得但也正因?yàn)橹行∑髽I(yè)的這些特點(diǎn)，使得中小企業(yè)的用人有著極大的不穩(wěn)定性，相對那些管理體制完善、經(jīng)濟(jì)實(shí)力雄厚的大企業(yè)，中小企業(yè)往往是處于更大的劣勢。我國中小企業(yè)的從業(yè)人員大部分來源于農(nóng)村剩余勞動力和城鎮(zhèn)新增勞動力，文化程度普遍較低，缺乏必要的勞動技能和良好的學(xué)習(xí)能力。這些嚴(yán)重制約了中小企業(yè)的技術(shù)創(chuàng)新活動和生產(chǎn)率提高，企業(yè)用人成本也隨之增加。類似事件也可謂屢見不鮮。人才流失直接引發(fā)的企業(yè)人 才危機(jī)，會發(fā)生連鎖反應(yīng)，導(dǎo)致企業(yè)發(fā)生信譽(yù)危機(jī)、信息危機(jī)、財(cái)務(wù)危機(jī)和經(jīng)營危機(jī)等一系列問題。而且一般來講中小企業(yè)的穩(wěn)定性要比大企業(yè)差，不管是內(nèi)部還是外部的環(huán)境變化，對中小企業(yè)發(fā)展的影響都要比大企業(yè)影響要大得多，所以對于人才而言，在中小企業(yè)發(fā)展的風(fēng)險(xiǎn)要高于大企業(yè)。因此，中小企業(yè)對于人才需求具有多樣性和復(fù)雜性。 人力資源管理落后 （ 1）沒有確立正確的人才資源觀。 （ 2）多數(shù)企業(yè)的人力資源管理還處于傳統(tǒng)的行政人事管理階段。其開發(fā)和利用有賴于企業(yè)戰(zhàn)略的確立和明確。大多數(shù)中小企業(yè)不注重企業(yè)文化建設(shè)，員工缺乏共同的價(jià)值觀，對企業(yè)的認(rèn)同感不強(qiáng)，容易造成企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)個人的價(jià)值觀念和企業(yè)理念的錯位。 四、 中小企業(yè)成長的人才支撐對策 任何企業(yè)的發(fā)展都離不開高素質(zhì)的人才，企業(yè) 只有 緊緊圍繞 “ 吸納人才、培 育人才、善用人才、善待人才 ” 的目標(biāo)， 才能掌握人才這一關(guān)鍵資源，形成強(qiáng)有力的競爭力。在中小企業(yè)有種普遍的觀點(diǎn)認(rèn)為，人才就是技術(shù)人才。 那么現(xiàn)代人才觀是什么呢？現(xiàn)代人才資源觀 認(rèn)為，對人力的投入不是一項(xiàng)花費(fèi)，是一項(xiàng)投資，而且這種投資是有產(chǎn)出的，并能不斷產(chǎn)生出更多的回報(bào)。 實(shí)現(xiàn)“人才資源”向“人才資本”的轉(zhuǎn)變 在知識經(jīng)濟(jì)時代，人才是企業(yè)資源的觀念在發(fā)達(dá)國家已經(jīng)得到廣泛認(rèn)同，并在企業(yè)被當(dāng)作資源來經(jīng)營。中小企業(yè)的人才資源往往層次較低，底子很薄，要開發(fā)形成企業(yè)自己的人才資本，往往也就需要相應(yīng)較高的投 入。如今， 他 已是公司營銷副總。具體策略有： （ 1） 在轉(zhuǎn)變過程中，做好人才資源存量的盤點(diǎn) 。例如，為適應(yīng)社會時代發(fā)展的需要，及時了解市場信息 ，企業(yè)可以組織電腦培訓(xùn)班；為讓員工能更好的配合企業(yè)管理工作，在寫工作報(bào)告時能更為準(zhǔn)確、明了，可以組織相關(guān)人員進(jìn)行寫作技能培訓(xùn)班；為適應(yīng)企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展需要，安排高層管理人員參加專業(yè)的管理課程進(jìn)修或出國考察學(xué)習(xí)等等。建立終身學(xué)習(xí)觀念，讓企業(yè)、個人共同參與培訓(xùn)投資，共同承擔(dān)培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)，共同獲得培訓(xùn)利潤；建立分層次分類別的 培養(yǎng)機(jī)制，促進(jìn)各類人才思想觀念的更新、能力水平的提高、內(nèi)在素質(zhì)的開發(fā)；建立人才培養(yǎng)交流與合作機(jī)制，促進(jìn)企業(yè)內(nèi)、企業(yè)間、企業(yè)與培訓(xùn)機(jī)構(gòu)、個人與培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的人才 培養(yǎng)合作 。一個企業(yè)除了要有一定的人力資源量之外，還要能充分發(fā)揮出他們應(yīng)有的潛力。在量上，在企業(yè)急需人才時才到人才市場上去招人，或在沒有認(rèn)真估算企業(yè)未來發(fā)展的項(xiàng)目到底需要多少人時，盲 目的招進(jìn)大批的人進(jìn)行儲備等。中小企業(yè)在招聘前都要做好精心準(zhǔn)備。嚴(yán)格根據(jù)企業(yè)需求來設(shè)立崗位，杜絕因人設(shè)事，拉關(guān)系、開后門，“安排”一些企業(yè)并不需要的人。只有企業(yè)在用人過程中始終堅(jiān)持尊重人才的原則，才能調(diào)動全體員工的工作熱情和歸屬感。尤其對 中小企業(yè) 來說，挑戰(zhàn)的難度最高或者說是風(fēng)險(xiǎn)性最大。 據(jù)國外企業(yè)的實(shí)踐證明，中小企業(yè)薪酬系統(tǒng)的最佳形式是讓員工參與報(bào)酬設(shè)計(jì)過程，即 “ 自助餐式報(bào)酬 ” （也稱為彈性報(bào)酬） 。無 論員工怎樣選擇，企業(yè)的成本支出總是相同的，但是對每個員工來說，報(bào)酬的心理價(jià)值提高了，這就等于企業(yè)不花成本而給員工晉級加薪。這樣的隨意性容易造成員工的不滿情緒和攀比心理。 合理的薪酬制度，個性的福利計(jì)劃是吸引和留住企業(yè)所需人才的重要手段之一。 員工激勵就是充分調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性，發(fā)揮員工潛能的過程。當(dāng)然這些激勵方式在企業(yè)中是可以共存的。還有非限制股支付， 非限制股能以市價(jià)打折的方式轉(zhuǎn)讓，這種股權(quán)的接受者可為企業(yè)的經(jīng)理、顧問及普通員工。 人力資源管理外包 —— 巧用“外源”、聚焦成長 所謂人力資源外包就是企業(yè)根據(jù)需要將某一項(xiàng)或幾項(xiàng)人力資源管理工作或職能外包出去，交由其他企業(yè)或組織進(jìn)行管理，以降低人力成本，實(shí)現(xiàn)效率最大化。當(dāng)然，企業(yè)的人力資源管理有不能夠外包的，這就要堅(jiān)持一個原則：所有有關(guān)企業(yè)文化宣傳、文化建設(shè)、關(guān)系協(xié)調(diào)、激勵、核心決策的事情不能外包。企業(yè)的人力資源管理者的職責(zé)也將逐漸從作業(yè)性的、行政事務(wù)中解放出來，更多的從事戰(zhàn)略性人力資源管理。由于外包管理可以提高人力資源管理程序的效能，并且公司不必持續(xù)投資維護(hù)先進(jìn)的人力資源體系和服務(wù)平臺，經(jīng)營成本將由此得到全面的下降。 因此，注重企業(yè)文化建設(shè)也是建立中小企業(yè)人才支撐的重要方面。 Dupree曾說：“如果你拿走我的資金、廠房及品牌，留下我們的人，十年內(nèi)我們將重建一切。 沃爾頓曾有段名言： “ 對員工要像對待花園中的花草樹木，需要用精神上的鼓勵、職務(wù)晉升和優(yōu)厚的待遇來澆灌他們，適時移植以保證最佳的搭配，必要時還細(xì)心除去園內(nèi)的雜草以利于他們的成長。 中小企業(yè)建立“以人為本”的企業(yè)文化，就有利于企業(yè)從戰(zhàn)略的高度去吸引和留住優(yōu)秀的員工。使得企業(yè)文化建設(shè)與企業(yè)的人力資源管理相得益彰。內(nèi)維爾．世界 500強(qiáng)用人方法 [M]．北京：九州出版社， 20xx. [8] 王錦秀 ,黃紅發(fā)．現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理配置問題及管理模式探討 [J]．江西社會科學(xué)， 20xx，（ 12）： 156159. [9] 李枚．人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略的整合 [J]．山東商業(yè)職業(yè)技術(shù)學(xué)院報(bào)， 20xx，（ 3）： 2628. [10]彭溶．中小企業(yè)如何留住人才 [J]．現(xiàn)代管理科學(xué)， 20xx，（ 9）： 5759. [11]國 家 經(jīng)濟(jì) 貿(mào) 易 委員 會 中 小 企業(yè) 司 課 研組 .成 長 型 中小 企 業(yè) 發(fā) 展報(bào) 告 [EB/OL]. 20xx1023． [12]魯志強(qiáng) .20xx年 成長型中小企業(yè)發(fā)展報(bào)告 [EB/OL]. 20xx0811． 中國最大管理資源中心 第 13 頁 共 15 頁 致 謝 （段前、后各一行） 這篇畢業(yè)論文從開始準(zhǔn)備到最后的定稿，進(jìn)行了近半年的時間，這期間我圍繞論文課題查找并閱讀了大量的資料，對中小企業(yè)及其人才方面的各種問題進(jìn)行了系統(tǒng)的學(xué)習(xí)和了解。我會在今后學(xué)習(xí)工作中，不斷提高自身的知識水平。 。另外，對課題研究與寫作過程中曾經(jīng)給予自己直接幫助的人員應(yīng)以簡短文字表示謝意。在此，要特別感謝我的指導(dǎo)老師倪老師，他給我的論文進(jìn)行了精心的指導(dǎo)，從論文選題、資料收集到最后的修改工作都給予了極大的幫助，另外，還要感謝論文指導(dǎo)小組的 各位老師認(rèn)真的工作及指導(dǎo)， 對于給過我?guī)椭膶W(xué)校院領(lǐng)導(dǎo)及其他一些老師、同學(xué)，在此也一并表示衷心的感謝。員工的認(rèn)同感就是企業(yè)凝聚力，是企業(yè)快速成長的重要保證之一。首先要樹立“人才就在公司里，人才與公司一起成長”的觀念。 沃爾瑪成功的文化理念，對我們有極大的借鑒意義。美國沃爾瑪從 1950年成立時的一個廉價(jià)商店，發(fā)展成為全球最大的零售商，雖然它的成功取決于多方面的因素，但其強(qiáng)烈的人文關(guān)懷的企業(yè)文化起到了強(qiáng)大的支撐作用。只要有了人，任何人間奇跡都能