【正文】 可以外包。 中小企業(yè)在考慮企業(yè)長(zhǎng)期激勵(lì)策略時(shí)，可以加以借鑒。 而 據(jù)《深圳商報(bào)》報(bào)道，有關(guān)研究人員在調(diào)查世界 1000 個(gè)最大雇主中 的 150 個(gè) CEO 時(shí)發(fā)現(xiàn)，優(yōu)秀的員工在回答離開企業(yè)最主要的原因時(shí)， 51%是因?yàn)闆]有進(jìn)步的機(jī)會(huì)， 25%是缺乏被認(rèn)可，而只有 15%是因?yàn)殄X。 薪酬制度要想有效發(fā)揮其激勵(lì)作用， 有 一個(gè)基本前提就是建立在公平的基礎(chǔ)上。 薪酬 是指公司員工因工作而獲得的各種形式的支付，包括直接貨幣形式的工資、獎(jiǎng)金、紅利、傭金、津貼等，以及間接貨幣形式的 保險(xiǎn) 、休假等。 （ 3）任人唯賢。這些都很大程度的增加了用人成本，嚴(yán)重的甚至?xí)绊懫髽I(yè)的正常運(yùn)轉(zhuǎn)。人才管理策略也即實(shí)現(xiàn)有效 的人力資源管理的策略，它是為中小企業(yè)成長(zhǎng)提供人才支撐的保障。 （ 2）企業(yè)應(yīng)建立一整套保證員工教育目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的制度，包括中長(zhǎng)期培訓(xùn)制度、考核制度、獎(jiǎng)勵(lì)制度等。 我國(guó)四川 鐵騎力士 在剛成立時(shí)，一些大集團(tuán) 便先后在其方圓兩平方公里內(nèi)駐扎。國(guó)外許多知名企業(yè)在這方面 也 做得非常成功 ， 摩托羅拉公司前培訓(xùn)主任就說過：我們的（培訓(xùn)）收益大約是所投資 的 30 倍。突破中小企業(yè)在吸引人才、留住人才等方面存在諸多困擾，拓展中小企業(yè)發(fā)展空間。 缺乏激勵(lì)人的企業(yè)文化氛圍 我國(guó)中小企業(yè)在企業(yè)文化方面存在著許多不利于激發(fā)人的積極性的障礙。 過去的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)所遺留的影響尚未清除，許多 企業(yè) 的 人才資源 意識(shí)薄弱，企業(yè)眼前用得著的就是人才，用不著的就放在一邊，沒有良好的用人理念。 （ 2）地域限制、用人本土化的習(xí)慣客觀上限制了外地人員的進(jìn)入。這種狀況使中小企業(yè)人力資源的投入效率低，人才流失意味著企業(yè)人力資本投資的喪失，其結(jié)果使 4沈幸華 .如何解決技術(shù)人才斷層問題 [J].企業(yè)管理， 20xx，（ 1）： 105107 5崔建華 .人力資本與我國(guó)中小企業(yè)持續(xù)發(fā)展研究 [J].科學(xué)學(xué)與科學(xué)技術(shù)管理， 20xx，（ 23）： 6468. 中國(guó)最大管理資源中心 第 6 頁 共 15 頁 中小企業(yè)在人力資源開發(fā)上不愿投入或少投入，這又會(huì)增加人員的不穩(wěn)定性，形成惡性循環(huán)。鄉(xiāng)鎮(zhèn)一級(jí)中小企業(yè)中，每百人中擁有大專學(xué)歷的人員僅 人 5，中高級(jí)技工幾乎沒有?！比耸瞧髽I(yè)的第一資源，人才是中小企業(yè)成長(zhǎng)的根本，最需要長(zhǎng)期開發(fā)的資源就是人力資源。中小企業(yè)要生存，要成長(zhǎng)壯大就離不開人才。 資料顯示，我國(guó)中小企業(yè)的平均壽命不足三年，全部中小企業(yè)中，只有三成左右的中小企業(yè)具有成長(zhǎng)潛力。事實(shí)表明，中小企業(yè)的是全球經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要力量。 而保持企業(yè)成長(zhǎng)，核心就在于人才， 人才 問題 是中小企業(yè)在當(dāng)前發(fā)展中所面臨的最緊迫 的 問題。 introducing the new management style, making full use of external sources to focus on enterprises growth。通過分析 我國(guó)中小企業(yè)成長(zhǎng)及人才現(xiàn)狀，探討中小企業(yè)用人環(huán)境存在的問題及其原因，根據(jù)建立中小企業(yè)人才支撐的要求，提出解決這些問題的對(duì)策：更新中小企業(yè)的人才觀念，建立現(xiàn)代人才觀；改革中小企業(yè)的人力資源管理制度，實(shí)現(xiàn)在薪酬、激勵(lì)等方面的創(chuàng)新；引進(jìn)新的人才理念和管理方式，充分利用外源聚焦企業(yè)成長(zhǎng)；加快建設(shè)以“人本”為核心的企業(yè)文化等，積極 促進(jìn)中小企業(yè)成長(zhǎng)??。 畢業(yè)設(shè)計(jì)的標(biāo)題格式請(qǐng)參照《須知》 p11 目錄頁學(xué)校未有統(tǒng)一格式，請(qǐng)參照本頁格式（行距可適當(dāng)調(diào)整）。以美國(guó)為例，小企業(yè)占到 99%，產(chǎn)值占 GDP的 40%，就業(yè)人數(shù)占 60%，有 85%的就業(yè)機(jī)會(huì)是由中小企業(yè)創(chuàng)造的 1。 目前，我國(guó)專利的 65%是由中小企業(yè)發(fā)明的， 75%以上的技術(shù)創(chuàng)新是由中小企業(yè)完成的， 80%以上的新產(chǎn)品是由中小企業(yè)開發(fā)的 2。從成長(zhǎng)層次上看，具有成長(zhǎng)潛力的中小企業(yè)中，有 %的企業(yè)集中在 “ 緩慢成長(zhǎng) ”檔次 3。隨著企業(yè)初步創(chuàng)業(yè)的成功，人員的不斷增加，組織不斷的壯大，除了上述人才，還要有優(yōu)秀的經(jīng)營(yíng)管理和各種專業(yè)人才的加入，為企業(yè)快速的成長(zhǎng)提供各種支持。 （一）我國(guó)中小企業(yè)人才現(xiàn)狀 人才資源嚴(yán)重缺乏 (宋體小四號(hào)加粗 )(段前 行 ) 有資料顯示，目前我國(guó)從事研究與開發(fā)的科技人員只有 38%的在企業(yè)，其中又有絕大多數(shù)集中在了大企業(yè)。 人才的流失率居高不下 隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展，改革開放大量引進(jìn)外資，我國(guó)的人才就存在從國(guó)有企業(yè)流向三資企業(yè)，由中小企業(yè)流向大企業(yè)的趨勢(shì)。 （二）我國(guó)中小企業(yè)用人環(huán)境存在的問題及其原因 中小企業(yè)自身的一些特點(diǎn)制約人才的流入 （ 1）中小企業(yè)規(guī)模小 ,自身實(shí)力不足。但是中小企業(yè)往往經(jīng)營(yíng)的范圍有限，員工本地現(xiàn)象明顯，這樣企業(yè)內(nèi)部容易產(chǎn)生排外的氛圍。目前，中小企業(yè)的人力資源管理 仍停留在傳統(tǒng)的對(duì)員工的約束、控制和監(jiān)督，客觀上嚴(yán)重制約了員工創(chuàng)造性和工作積極性；沒有系統(tǒng)的企業(yè)人力資源管理概念，企業(yè)不能將企業(yè)目標(biāo)與員工的個(gè)人目標(biāo)相結(jié)合，員工也不能理解企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)，造成企業(yè)與個(gè)人溝通困難。更為嚴(yán)重的是中小企業(yè)的企業(yè)文化沒 有體現(xiàn)出人本思想，經(jīng)理人把員工與企業(yè)之間的關(guān)系視為簡(jiǎn)單的勞資關(guān)系，一切以自己為中心。這樣狹隘的人才觀嚴(yán)重影響企業(yè)的用人狀況。 人才資源是一種自然的、潛在的、靜止的、未被開發(fā)運(yùn)作的資源形態(tài)。鐵騎力士先后建立的 6 個(gè)分公司，總經(jīng)理都是自己培養(yǎng)，且每個(gè)公司都實(shí)現(xiàn)了當(dāng)年投資，當(dāng)年盈利 ，實(shí)現(xiàn)人才資本價(jià)值的倍增效應(yīng)。最后將學(xué)習(xí)的情況進(jìn)行檢查，與員工的晉升、獎(jiǎng)勵(lì)等結(jié)合，確保培訓(xùn)的效果。首先，企業(yè)應(yīng)從在引進(jìn)人才時(shí)就做好篩選工作，招聘到適合企業(yè)發(fā)展需要的人才。結(jié)合企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)，制定詳細(xì)招聘計(jì)劃，包括招聘的人數(shù)、引進(jìn)進(jìn)度安排、 中國(guó)最大管理資源中心 第 9 頁 共 15 頁 職位說明書、招聘的職位及考核標(biāo)準(zhǔn)等。 （ 4）良好的內(nèi)部溝通機(jī)制，給予員工合理的發(fā)展空間。 權(quán)變理論認(rèn)為員工對(duì)薪酬要求因人而異，即有些人傾向于外在報(bào)酬（金錢等），另一些人則偏好內(nèi)在報(bào)酬（成就等），還有一些人既追求外在報(bào)酬也重視內(nèi)在報(bào)酬。 企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)必須反映崗位責(zé)任和能力大小，也就是薪酬差別必須合理，做好企業(yè) 內(nèi)部的職位評(píng)價(jià)和職位分析 。員工潛能是企業(yè)的一筆巨大財(cái)富，企業(yè)若能充分調(diào)動(dòng)員工積極性、挖掘其潛能，將會(huì)極大提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，為企業(yè)創(chuàng)造更多的利潤(rùn)，它也是中小企業(yè)對(duì)現(xiàn)有人力資源進(jìn)行有效開發(fā)和合理利用的手段。 這些支付方式，它的價(jià)值都與企業(yè)的發(fā)展情況掛鉤，其支付 的特點(diǎn)還可以擴(kuò)大企業(yè)資本流量。 珠江三角洲某廠是一家生產(chǎn)型的企業(yè)，生產(chǎn)工業(yè)中間產(chǎn)品，工廠規(guī)模有 400 多人，其中 85%為生產(chǎn)工人，其余為輔助人員，如采購(gòu)、銷售、財(cái)務(wù)等。 （三）注重以“人本”為核心的企業(yè)文化建設(shè) 中國(guó)最大管理資源中心 第 11 頁 共 15 頁 有 美國(guó)學(xué)者的研究表明，文化特色鮮明的企業(yè)在壽命、業(yè)績(jī)方面均明顯優(yōu)于其他企業(yè)?！边@充分說明人的巨大創(chuàng)造力。人作為企業(yè)的最重要生產(chǎn)要素，是企 業(yè)生存和發(fā)展的根本，企業(yè)的價(jià)值通過人的價(jià)值實(shí)現(xiàn)和人的全面發(fā)展得以實(shí)現(xiàn)，從而使企業(yè)獲得生存和發(fā)展。論文的寫作過程是漫長(zhǎng)的，但鍛煉了我收集、整理各種所需信息的能力，培養(yǎng)了我對(duì)問題的分析思考能力