【正文】 一級制、財務總監(jiān)和總經(jīng)理對大額資金調撥的聯(lián)簽制等，以防止權力過分集中，保證權力的授予和運行受到必要的控制，防止權力行使的失范甚至被濫用，以增強企業(yè)防范風險的能力，確保了國有資產(chǎn)的有效運行。三是采取晉升制度，為表現(xiàn)優(yōu)秀的管理者提供更廣闊的舞臺。 改革績效考核體系，制定合理的近遠期考核目標，充分體現(xiàn)科學發(fā)展觀 加強國有企業(yè)領導班子建設，就必須建立體現(xiàn)科學發(fā)展觀的業(yè)績考核評估體系。四是對一崗雙責的企業(yè)黨員領導人員必須進行經(jīng)營業(yè)績和黨建工作業(yè)績雙重考核，與薪酬掛鉤，真正做到生產(chǎn)經(jīng)營與黨建工作兩不誤、兩促進。 企業(yè)黨委在企業(yè)中處于政治核心地位，應當擔負起企業(yè)內(nèi)部監(jiān)督 機構的領導和協(xié)調責任，行政領導作為企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的責任主體，同樣應該是企業(yè)黨風廉政建設的責任主體，要增強領導干部民主意識，自覺接受監(jiān)督。在涉及大宗物資采購、工程建設項目、企業(yè)技術改造等生產(chǎn)經(jīng)營事項，都要 制定透明、嚴格的程序性規(guī)定 。 盡快完善經(jīng)營人才資源市場，培育較為充足領導干部隊伍 完善人才評價機制，根據(jù)德才兼?zhèn)湓瓌t，制定職位分類標準與考核評價標準，建立以業(yè)績?yōu)楹诵?，由品德、知識、能力等要素構成的人才評價指標體系，建立體現(xiàn)科學發(fā)展觀和正確政績觀要求的企業(yè)經(jīng)營管理人才評價機制 。大力推進分類管理體制，改革和完善黨政機關、國有企業(yè)人事分類管理體制，建立國企領導干部專用檔案，完善企業(yè)人才信用體系，對國企領導干部進行跟蹤監(jiān)管，讓不稱職者無法異地為官。那種一朝君子一朝臣，因人而異、搖擺不定的做法，只會對企業(yè)的長遠發(fā)展帶來 損害。采用這種方式，把黨管干部的原則和通過市場競爭機制遴選企業(yè)家的辦法銜接起來，這同樣體現(xiàn)了黨管干部的原則。 國企領導干部與員工收入差距急劇擴大，不利于調動員工積 第 19 頁 共 19 頁 極性，不利于社會的長治久安，不利于構建社會主義和諧社會，搞活國有企業(yè)重要意義之一就是創(chuàng)造社會效益，讓廣大職工也能享受到改革開放的成果。修改或對有關 法律法規(guī)作出補充說明，規(guī)定會計師事務所、資產(chǎn)評估公司等社會中介機構必須承擔的法律責任，使之真正承擔起從外部有效監(jiān)督、約束國有企業(yè)領導人的社會職能 。 。實行競爭上崗和淘汰下崗制度，對下崗分流人員要進行妥善安置等等。 國企領導干部管理體制改革牽一發(fā)而動全身，必須建立相應的配套措施，總結經(jīng)驗后加以推廣 改革國有企業(yè)領導干部管理制度，對國有企業(yè)主要領導人實行聘任制，也不能單兵獨進，要防止出現(xiàn)一管就死，一放就亂，如果沒有一套可行性較強的用人體制，可能引起人事糾葛，各種利益的爭奪將影響改革的進程。 領導干部激勵機制要與企業(yè)發(fā)展水平相適應，防止過分忽視普通員工的利益 目前國企所進行的一切改革實施的幾乎都是經(jīng)理人治理式的改革，容易導致的問題是將廣大的企業(yè)參與者排除在管理責任之外，工人缺少應有地位和權利。我們認為，今后黨組織對國有企業(yè)領導人的管理，應當主要是方針、政策的管理和做好考核推薦工作，而不宜管到具體人頭。企業(yè)搞好搞壞，不是靠制度保證，而依賴于領導人的個人能力和道德水平。改革福利制度，提高福利待遇水平，建立高層次人才特殊保障津貼制度 。 加強政治思想道德建設和業(yè)務學習，提高國企領導干部的思想道德水平和現(xiàn)代經(jīng)濟管理能力 國企領導干部是企業(yè)發(fā)展壯大的領軍人，位高權重，其思想道德素質和經(jīng)營管理水平關系到國有企業(yè)的成敗興衰。黨政聯(lián)席會議討論重大決策和人事任免，并建立黨員領導干部向黨組織報告工作制度， 進一步完善民主監(jiān)督機制，還要充分發(fā)揮職代會、工會的民主監(jiān)督作用 。按照國有企業(yè)的不同類型、行業(yè)和規(guī)模等，制定綜合性的指標體系，實行企業(yè)分類定級考核。二是業(yè)績考核要有利于企業(yè)走內(nèi)涵為主的發(fā)展之路，按照走新型工業(yè)化道路的要求，重視提高資本的使用效率，提高資源的使用效率。對經(jīng)過考核完成和超額完成指標的，及時兌現(xiàn)獎勵，對完不成指標的，及時予以解聘， 第 14 頁 共 19 頁 使他們 既有動力，又有壓力，國有企業(yè)領導人就會盡心盡力，不用揚鞭自奮蹄，精心管理，謹慎決策，努力調動員工的積極性，不斷增強企業(yè)的核心競爭力，提高企業(yè)經(jīng)濟效益。一是推行年薪制 。市場化選聘的最終目的就是篩選思想好、業(yè)務精、作風正、有魄力的人才走上國企領導崗位。而企業(yè)的經(jīng)理層則應由董事會在市場優(yōu)勝劣汰的競爭中去擇優(yōu)，這樣一方面有利于現(xiàn)代企業(yè)制度的建立，同 時，也是經(jīng)理人職業(yè)化的必由之路。近年來，隨著科學技術的發(fā)展和企業(yè)規(guī)模的擴大，出現(xiàn)了許多跨國公司，跨國公司不一定都是政府企業(yè)，但因其經(jīng)營規(guī)模巨大，在世界經(jīng)濟中扮 演重要角色，而且跨國公司因管理層次多、經(jīng)營范圍廣、技術工藝復雜，領導的復雜性急劇增大，因此其企業(yè)高管人員管理體制極具特色，董事會為企業(yè)管理的核心，公司經(jīng)營由全球化選聘的職業(yè)經(jīng)理人負責，組建各類專家智囊團參與領導決策，實行管理股份制等，績效考核量化，強化激勵力度等，這些高管人員管理模式非常值得我們借鑒。 總體上，資本主義國有企業(yè)數(shù)量較少，占經(jīng)濟總量比重不高 。三個董事代表國會和聯(lián)邦政府全權負責整個企業(yè)的管理和運營，其余董事大多為政府雇員，高級經(jīng)理人員則由董事會聘任，經(jīng)營管