湖北省x醫(yī)院員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理辦法(文件)
【正文】 （五）根據(jù)員工個人發(fā)展的不同階段及崗位變更情況 選定不同 的發(fā)展策略，調(diào)整能力需求，以適應崗位工作及未來發(fā)展的需要。 （三） 輔導人要幫助員工根據(jù)自己的情況，大致明確職業(yè)發(fā)展方向。 （一） 遵循人才成長規(guī)律，依據(jù)客觀公正的考評結(jié)果，讓最有責任心的 能人承擔重要的責任。 第十八條 員工技能通過聘任職稱衡量。 注：每晉升一次便重新開始計算。人力資源部年底將考核結(jié)果匯集整理，列出滿足晉升條件的員工，報院考評委員會討論通過后，確定員工職級，并將結(jié)果通知到本人，并予以公布。 第二十五條 本管理辦法自公布之日起開始執(zhí)行。 3. “目前具備的技能 /能力”欄主要包括四方面的技能： （ 1） 技術技能：指 應用專業(yè)知識的能力，此技能有證書的需填寫證書名稱。 4. “其他單位工作簡介”欄填寫者應從個人職業(yè)發(fā)展的角度（能力和專長是否發(fā)揮、是否感興趣，是否有發(fā)展空間，是否能學到希望掌握的知識 /技能等）填寫滿意和不滿意的方面。 8. “請詳細介紹你的短期、中期和長期的職業(yè)規(guī)劃設想”，短期指 13 年，中期指 35 年，長期指五年以上。自我評價是上下級之間溝通和反饋的起點。 5. “我對工作的希望和想法”由填寫者在結(jié)合實際的基礎上提出挑戰(zhàn)性的工作目標，“目前實施的結(jié)果”填寫為實現(xiàn)這些目標員工已具備的能力、已做的準備、醫(yī)院對本人的支持情況。 。 7. “需要醫(yī)院提供的非培訓方面的支持”由填寫者填寫為實現(xiàn)個人職業(yè)生涯計劃，需要醫(yī)院、上級提供除了培訓以外的支持和機會，如在崗輔導、工作輪換、經(jīng)費上的支持等等?！吧霞壴u價的事實依據(jù)”指由上級做出被評價者具備或不具備何種能力的評價。 2. “所承擔的工作”一欄，員工填寫主要的和重要的工作內(nèi)容。 6. “請詳細介紹一下自己的專長”欄可以重申自己認為最重要的技能 /能力，和工作以外的興趣愛好。 （ 3） 分析能力：指在信息不完全情況下發(fā)現(xiàn)問題、分析問題和解決問題的能力。填寫表格的目的是幫助員工明確職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，結(jié)合醫(yī)院的發(fā)展要求滿足員工實現(xiàn)自我的需要，最大限度地發(fā)展員工的才能。 共 20 頁 第 14頁 第六章 附 則 第二十三條 本 管理辦法的擬定和修改 由 醫(yī)院 人力資源部 負責，主管人力資源副院長審核后，報院長 批準 執(zhí)行 。 第二十條 建立員工職業(yè)發(fā)展檔案，作為對職業(yè)發(fā)展的依據(jù)。 第十九條 各類人員按照年度考核結(jié)果在本職稱等級內(nèi)資格上升或下降一檔。 （三） 人才晉升方面不拘泥于資歷與級別，而是按照醫(yī)院目標與事業(yè)機會的要求，依據(jù)制度及甄別程序進行晉升。 （四） 人力資源部負責組織職業(yè)輔導委員會運作，每年召開一至兩次會議，跟蹤督促員工職業(yè)輔導工作，同各部門領導交流并提出員工下階段發(fā)展建議。 第十六條 醫(yī)院幫助員工實現(xiàn)職業(yè)規(guī)劃，并引導員工向與醫(yī)院需要相符的方向發(fā)展： （一） 醫(yī)院成立員工職業(yè)輔導委員會，由各部門主要領導（正副職）組成。 （四） 人力資源部每年對照《能力開發(fā)需求表》、《職業(yè)發(fā)展規(guī)劃表》檢查評估一次，了解本醫(yī)院在一年中是否為員工提供學習培訓、晉升機會，員工個人一年中考核及晉升情況，并提出員工下階段發(fā)展建議。新員工入醫(yī)院后三個月內(nèi)，由主管領導負責與新員工談話，主題是幫助新員工根據(jù)自己的情況如職業(yè)興趣、資質(zhì)、技能、個人背景分析考慮個人發(fā)展方向，大致明確職業(yè)發(fā)展意向。 （ 3） 在下一年度職業(yè)發(fā)展目標與方向制定之后，起到跟進、輔導、評估、協(xié)助、協(xié)調(diào)和修正 共 20 頁 第 11頁 第五章 組織管理 第十四條 職業(yè)發(fā)展管理，是醫(yī)院和員工個人對職業(yè)生涯進行設計、規(guī)劃、執(zhí)行、評估和反饋的一個綜合性的過程，包括兩個方面： （一） 員工的職業(yè)發(fā)展自我管理，員工是自己的主人，自我管理是職業(yè)發(fā)展成功的關鍵。指導關系可隨時中止而不必擔心會受到處罰； （ 2） 指導者的選擇是以過去從事員工開發(fā)工作的記錄為依據(jù)，他們必須愿意成為導師，有證據(jù)表明他們能夠積極地對被指導者提供指導，還須具有良好的溝通能力和傾聽技巧 ； （ 3） 指導關系雙方應明確所要完成的項目、活動或要達到的目的； （ 4） 明確指導者和被指導者之間的最低接觸水平； （ 5） 鼓勵被指導者去與指導者之外的其他人進行接觸，討論問題的同時分享各自的成功經(jīng)驗。 （四） 開發(fā)性人際關系的建立 為了使員工通過與 更富有經(jīng)驗的其他員工之間的互動來開發(fā)自身的技能，醫(yī)院鼓勵建立開發(fā)性人際關系： 1．導師指導，即由醫(yī)院中富有經(jīng)驗的、效率較高的資深員工擔任導師。具有如下特點： a. 員工能夠得到全額的薪資和福利。通過工作輪換幫助員工對醫(yī)院的目標有一個總體性的把握，增強他們對醫(yī)院中不同職能的理解和認識，形成醫(yī)院內(nèi)部的聯(lián)系網(wǎng)絡，提高他們解決問題的能力和決策能力，顯示與知識的獲得、薪資水平的上升以及晉升機會的增加等之間所存在的關系。 ：擴大現(xiàn)有的工作內(nèi)容、工作輪換、工作調(diào)動、晉升、降職以及臨時派遣到其他醫(yī)院中去工作等。評價系統(tǒng)使員工理解當前的績效與目標績效之間存在的差異、找到造成績效差異的原因，制定改善績效的行動計劃，對員工提供績效反饋，管理者對執(zhí)行行動計劃取得的進步進
公司管理相關推薦
鄂ICP備17016276號-1