【正文】 時逐步提問。 ?對方是什么人？ ?當時你們交往的情景是什么？ ?你是根據(jù)什么判斷對方的？ ?有什么證據(jù)表明你對對方作出了準確的判斷？ 回想你自己過去的學習、工作或生活經(jīng)歷，你認為你自己最最突出的優(yōu)點是什么？請講一件實際發(fā)生的事情來說明。 3）行為描述面試方法可以提供與工作有關的具體事件全景，可以發(fā)展成為企業(yè)模擬培訓的有效工具與角色扮演藍本。 讓我們試試是否能夠?qū)νM學員有個更深入的了解 成就導向 靈活性 組織意識 演繹思維 影響能力 獻身精神 歸納思維 收集信息 關系建立 服務精神 主動性 自信 培養(yǎng)人才 誠實正直 領導能力 監(jiān)控能力 人際理解能力 親和力 ? “ 光環(huán) Halo效應”“觸角 Horn效果” ? 第一印象 ? 以偏蓋全 鏡像效應 ? 先入為主 ? 推斷 ? 家庭背景、嗜好和興趣 四、常見的面試謬誤及克服手段 面試組織 詮釋證據(jù) 減低主觀的判斷 注意：不同面試員對同一應聘者的素質(zhì)有不同的看法 直接觀察所得（資料 /證明） 能夠有力和直接地表達出她的觀點 報告一 一個專橫的人 報告二 有說服力 ? (盡可能的話）對所有求職者一視同仁 ? 資料必須詳細而精確 ? 經(jīng)常尋找支持 /相反的理據(jù) ? 當與同事比較面試報告時，應首先分享所得資料，然后才討論自已的看法 注意：面試員不能完全排除個人的偏見，但可以減低。 ?剛剛步入社會； ?大多單身，白手起家； ?對工作既充滿希望又感到陌生； ?對學校教育感到失望； ?未能對職業(yè)生涯做出明晰的規(guī)劃。 ?職業(yè)生涯發(fā)展座談與輔導； ?“社會化”培訓，思維方式與行為習性轉(zhuǎn)化； ?周全考慮并妥善安排基本生活； ?企業(yè)基本情況與上崗技能培訓； ?師徒制； ?崗位輪換； ?外部考察學習； ?適當授權。 ?提供更為廣闊的發(fā)展舞臺，委以更加重大的責任； ?注重知識更新與技能提升。 ?職業(yè)定位基本完成； ?工作經(jīng)驗豐富，人際網(wǎng)絡健全； ?可能是企業(yè)的核心或骨干人才； ?職業(yè)發(fā)展可能面臨“玻璃屋頂”； ?職業(yè)技能與專業(yè)知識面臨淘汰與過時的危險。 3）行為描述面試通常集中于具有決定意義的關鍵事件及個人素質(zhì)上，所以可能會失去或偏廢一些不太重要但仍與工作有關的信息與特征。 2）行為描述面試方法不僅描述了行為的結(jié)果，并且說明了產(chǎn)生行為的動機、個性特征、自我認知、態(tài)度等潛在方面的特征。 ?該資料的大致內(nèi)容是什么？ ?你是從哪里獲得該資料的？ ?你是怎樣獲得這些資料的？ ?你仔細閱讀該資料了嗎？ ?該資料對你的工作有什么用處？ 、你的好朋友多不多？請你談談你與一位好朋友的友誼。 ?…………………… 行為描述面試中面試者的角色定位 – 不要作情況調(diào)查員（ a fact finder）； – 不要作治療專家（ a therapist）； – 不要作理論專家 （ a theorist） ； – 不要作算命先生 （ a fortuneteller）； – 不要作推銷員 （ a salesman）； 區(qū)分素質(zhì)模型中的素質(zhì)是屬于最佳表現(xiàn)還是常規(guī)表現(xiàn)。 ?讓應聘者先非常簡單地描敘關鍵事件的概要。 例如：你的意思是說你絕對不會放棄？ 5） 細分證實 — 從廣泛的問題漸漸細分得到一個肯定的答復?！? 案例分析 ? 留心別人說話 ? 利用提問方式獲取事實 ? 保持開放態(tài)度 ? 做筆記 ? 利用轉(zhuǎn)換求職者說話的方法或總結(jié)來測試自己的明白程度 聆聽技巧 面試員應該 聆聽技巧 面試員不應該 ? 隨意打斷求職者話柄 ? 情緒化 ? 當話題沉悶工復雜時，變得不留心 ? 若求職者表達方式惡劣時，拒絕接受說話內(nèi)容 ? 受外在因紗素影響，分散注意力 行為描述面試 行為描述面試（ BD） 〈 假設前提 〉 A. 一個人過去的行為能預示其未來的行為 B. 說和做是截然不同的兩碼事 —— 即行為描述面試要注意了解應聘者過去的實際表現(xiàn)，而不是對外來表現(xiàn)的承諾 了解應聘者過去的工作經(jīng)歷，判斷他選擇本單位發(fā)展的原因，預測他未來在本組織中發(fā)展采取的行為模式。” “剛進公司的時候，我負責愛立信交換產(chǎn)品的維護工作。 ? 不完整的行為事例 欠缺情況 /任務、欠缺行動、欠缺結(jié)果。 面試組織 ?由一系列與工作相關的問題構(gòu)成 ?可靠性和準確性較非結(jié)構(gòu)化面試強 ?主持人易于控制局面 ?面試通常從相同的問題開始 ?靈活性不夠 ?如面試人多易被后來應試者所掌握 ?應試人較多且來自不同單位 ?校園招聘 ?面試者會提出探索性的無限制的問題，鼓勵求職者多談 ?面試沒有應遵循的特別形式，談話可向各方向展開 ?可以根據(jù)求職者的最后陳述進行追蹤提問 ?比結(jié)構(gòu)化面試耗時時間長 ?對面試人得技能要求高 ?招聘人較為熟悉工作內(nèi)容 ?面試人以工作小組進行招聘 非結(jié)構(gòu)式 結(jié)構(gòu)式 特 點 缺 點 和 局 限 性 適 用 情 況 面試中的提問種類及技巧 ? 熱身問題 ? 行為性問題 ? 理論性問題 ? 引導性問題 暖身活動 核心才能問題 所有的問題應該是有效的、開放式的 面試中的提問種類及技巧 ? 行為性問題 希望了解應聘者以往曾發(fā)生過的真實行為事例以及工作經(jīng)驗。 ? 注意求職者受雇不同公司間的空白時間 ? 詢問其以前 /現(xiàn)任上司的聯(lián)系方式 ? 澄清所擔任的職位－工作性質(zhì)和職位名稱在不同公司有不同的意思。 面試組織 一、面試前的準備工作 ? 招聘職位、應聘人員的了解及面試問題的準備 ? 面試環(huán)境的要求 ? 面試人的要求及面試禮儀 ? 面試氣氛的要求 ? 不符合條件的應聘人員的態(tài)度 面試組織 面試的問題： ? 應聘動機的性質(zhì)和強度 ? 以往的生活和工作經(jīng)歷 ? 興趣愛好和特長 ? 與所聘職位的相關知識經(jīng)驗 ? 素質(zhì)與待聘崗位的匹配 ? 對待工作價值、責任、挑戰(zhàn)、成就的看法 ? 對工作條件和獎酬待遇的要求和看法 ? 處理人際關系的方式和態(tài)度 ? 研究和解決問題的習慣及思路等。 交談的過程中 ， 李經(jīng)理桌上的電話不時響起：有人告訴李經(jīng)理某種材料缺料 ， 要求盡快到位；有人通知李經(jīng)理下午那個會很重要 ， 千萬要參加 ?? 。然后拿出最有希望的應征者名單。 簡歷篩選 簡歷是應征者的第一次自