【正文】 的 56,621 名求職者發(fā)現(xiàn)，男性員工重視的因素，依序?yàn)楣ぷ鞅Ｕ稀?升遷 、工作種類、公司、薪資、同事、主管、福利、工作時(shí)間、工作條件。 Rousseau(1995)在心理契約的說明中也提到關(guān)于升遷與心理契約的關(guān)系，如圖25 。 假設(shè) 3：升遷分配公正認(rèn)知越高，升遷心理契約違背越低 ? 升遷分配的公正精神在于獲得平等的升遷機(jī)會(huì)；當(dāng)員工努力提高工作績(jī)效時(shí)，除了因財(cái)務(wù)上的激勵(lì)薪酬外，于非財(cái)務(wù)性激勵(lì)就是升遷。 升遷程序公正 ? 升遷管道在組織當(dāng)中，是相當(dāng)重要的一個(gè)制度，不但能夠激發(fā)員工努力向上爭(zhēng)取升遷的機(jī)會(huì)，也會(huì)造成員工對(duì)組織不公正的對(duì)待想法，而對(duì)升遷的認(rèn)知為心理契約當(dāng)中相當(dāng)重要的一個(gè)項(xiàng)目，非常值得加以研究探討。 假設(shè) 4：升遷程序公正認(rèn)知越高，升遷心理契約違背越低 ? 關(guān)于 Martin, Stains Pate (1998)于研究中指出，在心理契約違背的結(jié)果當(dāng)中，契約違背的范圍也被證明于在關(guān)于升遷制度的程序公正會(huì)有潛在的怨恨。 （二）自尊與心理契約 ? Maslow(1948)需求理論 (Need Hierarchy Theory)提出人有五種需求，自尊為滿足基本的生理及安全需求層面后，所產(chǎn)生的更高層次的需求。自尊由個(gè)體早期發(fā)展逐漸成形，不容易因外界因素而改變，長(zhǎng)時(shí)間維持穩(wěn)定的狀態(tài) (Epstein,1983)。 自尊與心理契約違背的關(guān)系 ? 自尊程度差異影響個(gè)體內(nèi)在運(yùn)作機(jī)制，導(dǎo)致外在行為表現(xiàn)及環(huán)適應(yīng)呈現(xiàn)不同模式。Nezlek, Plesko,2023。由 Coopersmith (1967) 和 Gelfand(1962)及Korman(1976)的成果根據(jù)，和如同 Marwell(1976)主張，自尊在自我評(píng)價(jià)中是個(gè)體產(chǎn)生和維持，對(duì)他自己的尊敬。組織自尊對(duì)組織公民行為、組織承諾、刺激潛能等有必然的顯著關(guān)系。 假設(shè) 51 ：?jiǎn)T工的自尊感越高，薪資心理契約違背則越低 假設(shè) 52 ：?jiǎn)T工的自尊感越高，升遷心理契約違背則越低 ? Brockner(1984,1988) 認(rèn)為組織自尊在組織的不確定和內(nèi)在刺激、組織承諾、曠工等結(jié)果變項(xiàng)之間具有干擾關(guān)系。本研究認(rèn)為高自尊感的員工因?yàn)閷?duì)自我有信心，較低自尊感員工更有自信，不容易懷疑自我，對(duì)于組織的違背行為將會(huì)比較正面的解讀，并且因較具有進(jìn)取心，將違背視為試煉，因此高自尊感的員工對(duì)于組織違反承諾所產(chǎn)生的心理契約違背相對(duì)于低自尊的員工來的低。承如上述，自尊反應(yīng)出個(gè)體對(duì)于在組織中自我角色扮演的重要程度的認(rèn)知，因此，本研究推論組織公正與心理契約違背的關(guān)系應(yīng)與個(gè)體自尊的高低密切的關(guān)系，亦即，組織公正與心理契約違背的關(guān)系會(huì)因自尊的不同而有不同的影響。 ? 所謂生涯，根據(jù)美國組織行為專家道格拉斯 ?霍爾的觀念，是指一個(gè)人一生工作經(jīng)歷中所包括的一系列活動(dòng)和行為。職工培訓(xùn)配合生涯設(shè)計(jì)是加強(qiáng)職工成就感和工作滿意度以及對(duì)企業(yè)忠誠度，阻止企業(yè)人才外流的好辦法。否則這種平衡是不能維持的。根據(jù)馬洛斯和赫茨伯格需求理論組合，個(gè)人的需求一部分是維持需求，只會(huì)產(chǎn)生不滿，不會(huì)產(chǎn)生滿足，稱為維持需求；另一部分是激勵(lì)需求，只會(huì)產(chǎn)生滿足，不會(huì)產(chǎn)生不滿，稱為激勵(lì)需求。人類的行為是一個(gè)可控的系統(tǒng)，借助于心理的方法，對(duì)人的行為進(jìn)行研究和分析，并給予肯定和激勵(lì)，使有利于生產(chǎn)、有益于社會(huì)的行為得到社會(huì)的承認(rèn)，達(dá)到定向控制的目的，使其強(qiáng)化，這樣就能維持其動(dòng)機(jī)，促進(jìn)這些行為的保持和發(fā)展。其中價(jià)值取向是主體人格特質(zhì)和組織文化確定形成的，而主體人格特質(zhì)和組織文化體現(xiàn)有其所從屬的民族文化精神特征。 ? 工作承諾 ? 工作投入 工作承諾的含義 ? 工作承諾（ work mitment或 job mitment）指成員對(duì)自己所從事的工作的一種熱衷態(tài)度。工作滿意度（ job satisfaction）指?jìng)€(gè)人對(duì)他所從事的工作的一般態(tài)度。早期 Vroom認(rèn)為它是一種內(nèi)在激勵(lì)。 ? 他們認(rèn)為工作投入是以認(rèn)知、感情和行為三者為基礎(chǔ)的復(fù)雜概念。即指謂成員對(duì)組織的忠誠性、認(rèn)同（可）程度及參與程度。例如， 護(hù)士也許真的喜歡她們做的這種工作，但是不喜歡她們工作的醫(yī)院，導(dǎo)致她們中有些人去尋求其他醫(yī)院中相似的工作。同時(shí)表明這個(gè)概念在組織理論及其實(shí)踐中有其獨(dú)特的結(jié)構(gòu)和功能。（ Kanter,1968） 個(gè)體對(duì)組織的一種態(tài)度或取向，把他或她的認(rèn)同聯(lián)系和依附在這個(gè)組織上。（ Kanter, 1968） 是個(gè)人與組織交易成本權(quán)衡后的一個(gè)結(jié)構(gòu)現(xiàn)象（ Hrebiniak Alutto,1972） 隨著職工對(duì)組織的投入增加而使其不得不繼續(xù)留在該組織的一種心理現(xiàn)象 (Becker, 1960) 義務(wù)或道德責(zé)任 ? *承諾行為是社會(huì)性接受行為，這種行為超越了與承諾的目的相關(guān)的、正式的規(guī)范性的期望（ Wiener Gechman, 1977） ? 以一種適合組織目標(biāo)和利益的方式進(jìn)行的行為，這種行為帶有全部?jī)?nèi)化的規(guī)范性壓力 （ Wiener, 1982） ? 接受承諾的雇員從倫理道德上考慮留在公司，忽視工資和多年來給予他或她的地位晉升和滿意度（ Marsh Mannari, 1977） 組織承諾的結(jié)構(gòu) ? 主體 (the mitted persons) 組織承諾的主體應(yīng)包括組織內(nèi)的任何一個(gè)成員。 ? 從研究的角度， Meyer（ 1991）認(rèn)為，把這三種承諾視為組織承諾的組成部分而不是組織承諾的類型是更為恰當(dāng)?shù)?。還有的成員可能體驗(yàn)到一個(gè)值得考慮的責(zé)任需要留在組織。但是這種感情承諾是依靠工作本身特性、組織管理特點(diǎn)、組織內(nèi)的人際關(guān)系、組織可靠性和公平性以及個(gè)人在組織中的重要性等因素強(qiáng)化形成的。肖爾和韋恩（ S. J. Wayne,）的研究也發(fā)現(xiàn)，成員感覺到來自組織的支持越大，越是利他主義者或越是順從的成員，則感情承諾的水平就越高。而且在組織中工作時(shí)間越長(zhǎng)，其繼續(xù)承諾強(qiáng)度越高，不愿意放棄既得利益。但是如果一旦這個(gè)交易成員覺得劃不來或即得利益沒有兌現(xiàn)，那么其承諾強(qiáng)度就會(huì)降低或產(chǎn)生離開組織的意向。這種承諾的特點(diǎn)是相對(duì)持續(xù)性，與上述兩個(gè)比較更受價(jià)值規(guī)范影響。中層管理者可能只對(duì)高層領(lǐng)導(dǎo)者有高強(qiáng)度承諾而對(duì)組織卻顯低水平承諾。在國有企業(yè)和事業(yè)組織中承諾指向各層管理者。后者是前兩者的外化。成員對(duì)其所參與的非正式群體的感情承諾強(qiáng)度較高，通常超過對(duì)其所在正式組織的組織承諾。如組織中最高管理者對(duì)其上一級(jí)機(jī)構(gòu)的組織承諾往往高于對(duì)他所在組織的組織承諾（如企業(yè)對(duì)其所在地區(qū)的政府機(jī)構(gòu)）。 :16:2613:16Mar2326Mar23 1故人江海別，幾度隔山川。 2023年 3月 下午 1時(shí) 16分 :16March 26, 2023 1行動(dòng)出成果，工作出財(cái)富。 13:16:2613:16:2613:163/26/2023 1:16:26 PM 1成功就是日復(fù)一日那一點(diǎn)點(diǎn)小小努力的積累。 2023年 3月 26日星期日 下午 1時(shí) 16分 26秒 13:16: 1楚塞三湘接，荊門九派通。 , March 26, 2023 閱讀一切好書如同和過去最杰出的人談話。勝人者有力，自勝者強(qiáng)。 2023年 3月 26日星期日 1時(shí) 16分 26秒 13:16:2626 March 2023 1一個(gè)人即使已登上頂峰，也仍要自強(qiáng)不息。 2023年 3月 26日星期日 下午 1時(shí) 16分 26秒 13:16: 1最具挑戰(zhàn)性的挑戰(zhàn)莫過于提升自我。 :16:2613:16Mar2326Mar23 1越是無能的人，越喜歡挑剔別人的錯(cuò)兒。 2023年 3月 26日星期日 1時(shí) 16分 26秒 13:16:2626 March 2023 1空山新雨后，天氣晚來秋。 13:16:2613:16:2613:16Sunday, March 26, 2023 1不知香積寺，數(shù)里入云峰。 下午 1時(shí) 16分 26秒 下午 1時(shí) 16分 13:16: 沒有失敗，只有暫時(shí)停止成功！。 :16:2613:16:26March 26, 2023 1他鄉(xiāng)生白發(fā)，舊國見青山。 , March 26, 2023 雨中黃葉樹，燈下白頭人。但可能對(duì)其所在的組織呈較強(qiáng)的繼續(xù)承諾?？芍^“縣官不如現(xiàn)管”。 ? 其次，感情承諾普遍且強(qiáng)度往往高于另兩種承諾。 Becker和 Billings（ 1993）提出組織承諾指向的四個(gè)層面。研究發(fā)現(xiàn)承諾指向不同其強(qiáng)度也顯不同。持有高水平規(guī)范承諾的成員感覺到他們應(yīng)該留在這個(gè)組織內(nèi)。影響繼續(xù)承諾的因素主要有受教育程度、所掌握技術(shù)應(yīng)用范圍、改行的可能性、個(gè)人對(duì)組織的投入情況、福利因素、居住時(shí)間長(zhǎng)短、個(gè)人特性等。比如成員最初進(jìn)入這個(gè)組織時(shí)與該組織所形成的關(guān)系就是這種承諾；他或她要在繼續(xù)留在組織的獲益和離開組織的成本之間權(quán)衡后，表示愿意留在組織中繼續(xù)工作?？沙矢邚?qiáng)度，但在低水平時(shí)，如有繼續(xù)承諾或規(guī)范性承諾的負(fù)面作用時(shí)，可能會(huì)降低原有的承諾強(qiáng)度。 感情承諾 (affective mitment) ? 是指成員在感情上認(rèn)同組織、投入組織和依戀組織，成員帶著強(qiáng)烈感情承諾繼續(xù)工作在組織中，因?yàn)樗麄兿脒@樣做。 ? 例如，一個(gè)成員可以感到對(duì)一個(gè)組織的強(qiáng)烈的忠誠（或依戀感）和要留下來的責(zé)任感。以往研究多集中在組織一般成員的組織承諾方面。 (Hall, Schneider, Nygren, 1970) 一個(gè)組織的信徒，從自身感情上忠誠于組織的目標(biāo)和價(jià)值，忠誠于他的相關(guān)目標(biāo)和價(jià)值的角色，忠誠于這個(gè)組織；而不是單純的工具性。這些定義由梅耶和阿倫（ Meyer，. Allen, . 1991）整理如下，并分為三個(gè)組成部分。這些現(xiàn)象說明了組織承諾這個(gè)概念與上述相關(guān)概念有聯(lián)系但又有所不同。不難看出，它比以上幾個(gè)概念更具綜合性。 組織承諾 （ anizational mitment） ? 在組織心理學(xué)（或組織行為學(xué)）中指組織成員的一種工作態(tài)度。后來，人們將其視為一定的工作態(tài)度 (Lowler. Hall,1970)。 工作投入 （ job involvement） ? 是組織行為學(xué)中較新的概念，是指成員對(duì)其本職工作的積極主動(dòng)態(tài)度和熱愛迷戀程度。有關(guān)工作承諾的研究主要集中在成員的工作價(jià)值觀、職業(yè)發(fā)展、個(gè)性特征（相對(duì)職業(yè)的）、工作責(zé)任心、組織認(rèn)同和對(duì)社會(huì)的態(tài)度等。探討組織承諾的概念對(duì)組織的忠誠模式，在員工中試圖發(fā)展較高的承諾強(qiáng)度并使員工們共享組織的信念和價(jià)值，揭示文化因素對(duì)組織承諾影響的內(nèi)在機(jī)理，對(duì)組織理論發(fā)展和本土組織發(fā)展理論的發(fā)展有重要的意義。 組織承諾 ? 研究表明，組織承諾是組織發(fā)展動(dòng)力的重要結(jié)構(gòu)部分。特別是在衡量心理需求和情感需求滿足與為此需要付出的工作代價(jià)時(shí)，并不是所有的員工都會(huì)去追求高層次需求的滿足。 ? 因此，這種企業(yè)文化的建設(shè)，要求企業(yè)及其管理者為職工的能力發(fā)揮提供良好的制度保障、有效的機(jī)制、正確的政策和寬松的企業(yè)氛圍，換言之，它要求建立一個(gè)以能力發(fā)展為價(jià)值導(dǎo)向的企業(yè)經(jīng)濟(jì)體制及其運(yùn)行機(jī)制；還要求每個(gè)企業(yè)員工把能力最大限度地正確發(fā)揮作為自己價(jià)值追求的主導(dǎo)目標(biāo)，并積極為此而努力。這里的能力，特指有益于企業(yè)人的合理生存發(fā)展、社會(huì)職業(yè)活動(dòng)和社會(huì)發(fā)展的能力，其精神實(shí)質(zhì)在于倡導(dǎo)企業(yè)員工通過充分正確發(fā)揮其能力，為企業(yè)多做貢獻(xiàn)，實(shí)現(xiàn)個(gè)人的社會(huì)價(jià)值。把個(gè)人的生涯計(jì)劃和組織的生涯管理兩者結(jié)合起來，通過組織內(nèi)生涯發(fā)展系統(tǒng)以達(dá)到組織人力資源需求與個(gè)人生涯需求之間的平衡，能創(chuàng)造一個(gè)高效率的工作環(huán)境。故本研究嘗試以實(shí)證數(shù)據(jù)驗(yàn)證自尊在組織公正與心理契約違背間的干擾角色。根據(jù)文獻(xiàn)回顧，本研究推論此種承諾的違背與員工對(duì)組織公正認(rèn)知有關(guān)。組織自尊在角色不確定時(shí) (包含角色沖突、角色負(fù)荷及角色曖昧 )和員工反應(yīng) (包括成就滿足及角色績(jī)效 )間，尤其對(duì)高自尊員工而言，是較弱的關(guān)系，對(duì)低的員工則有較高的負(fù)相關(guān) (Pierce et )。當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)者與員工間出問題時(shí)，使得員工對(duì)上司及組織的信任程度降低。自尊也反應(yīng)個(gè)人判斷的價(jià)值。 ? 一個(gè)人在組織當(dāng)中，如何看待自己，形成組織和個(gè)人特殊認(rèn)知，而且將以過去的經(jīng)驗(yàn)為參考，形成組織自尊 (OrganizationalBased SelfEsteem) 。過去研究一致地發(fā)現(xiàn)低自尊者的自我概念較為模、不確定，易隨時(shí)間變動(dòng)、不同情境下表現(xiàn)一致性低；而高自尊者自我概念確定性于低自尊者