【正文】 分?jǐn)?shù)與外在標(biāo)準(zhǔn) （ 效標(biāo) ） 的相關(guān)程度 ， 即心理測(cè)量分?jǐn)?shù)對(duì)個(gè)體的效標(biāo)行為表現(xiàn)進(jìn)行預(yù)測(cè)的有效性程度 。 常用的關(guān)聯(lián)效標(biāo) 關(guān)聯(lián)效度的分析 ， 關(guān)鍵在效標(biāo)的選擇 。 我們必須以具體的行為結(jié)果 ， 把觀念效標(biāo)操作化與具體化 。 常用的效標(biāo) （ 1） 學(xué)術(shù)成就 相應(yīng)的常見的效標(biāo)測(cè)量有：在校成績(jī) 、 學(xué)歷 、 標(biāo)準(zhǔn)成就測(cè)量分?jǐn)?shù) 、 智能（ IQ智商 、 EQ情商 ） 的評(píng)定 、 工作中的研究成果 、 有關(guān)的獎(jiǎng)勵(lì)和榮譽(yù)等 。 （ 3） 實(shí)際工作表現(xiàn) 在許多情況下比較令人滿意的效標(biāo)測(cè)量是實(shí)際工作表現(xiàn) ， 這種效標(biāo)可用于起選撥作用的一般智力測(cè)量 、 人格心理測(cè)量及能力傾向測(cè)量等 。 這些構(gòu)想往往無(wú)法直接觀察 ， 但是每個(gè)構(gòu)想都有其心理上的理論基礎(chǔ)和客觀現(xiàn)實(shí)性 ， 都可以通過各種可觀察的材料加以確定 。 在評(píng)估一項(xiàng)心理測(cè)量的重測(cè)信度時(shí) ， 必須注意重測(cè)間隔的時(shí)間 。 這個(gè)假高在現(xiàn)實(shí)生活中不大容易完全滿足 。 這種測(cè)驗(yàn)在假定情境下實(shí)施 。 管理評(píng)價(jià)中心 —— 無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論 無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的涵義 無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論是由幾名競(jìng)聘者組成一個(gè)臨時(shí)的工作小組 ， 討論已給定的問題 ， 從而做出相關(guān)決策 。 在某些情況下 ， 還要求小組形成一致意見 ， 并以書面形式匯報(bào) 。 結(jié)構(gòu)化面試（ Directive interview ） 按預(yù)先確定的問題次序提問。 *找出反映候選人是否滿足應(yīng)聘工作的形 容詞和數(shù)量詞，如：相關(guān)工作的任職時(shí) 間長(zhǎng)度；技術(shù)職稱及評(píng)定的時(shí)間；獲獎(jiǎng) 等級(jí)和次數(shù)等。 *記錄下有待證實(shí)和進(jìn)一步了解的問題和 細(xì)節(jié)，為面試做準(zhǔn)備。 *在什么情況下你不能按時(shí)完成任務(wù)？ *你怎么知道自己工作做得不錯(cuò)？ 二、面試中應(yīng)提的問題 *你喜歡任何評(píng)價(jià)你的工作？ *你是如何調(diào)動(dòng)別人積極性的？ *舉一個(gè)你失敗的例子，你是如何處理的？ *作為一個(gè)有效的管理者，你認(rèn)為什么品質(zhì)最重要？你自己的情況如何？ *你喜歡以什么方式與別人溝通？ *介紹幾個(gè)你認(rèn)為是最滿意的工作業(yè)績(jī)。 擺脫 [情景 ]的影響，克服候選人前后對(duì)比的效應(yīng)。 ? 評(píng)價(jià)主體 選擇錯(cuò)誤， 評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn) 設(shè)計(jì)不良， 評(píng)價(jià)方法與工具 不科學(xué)，語(yǔ)言模糊， 缺乏可操作性 。 ? 是防止員工績(jī)效不佳和提高工作績(jī)效的有力工具?？?jī)效評(píng)價(jià) 只是 績(jī)效管理的 一部分 。 ? 評(píng)估績(jī)效（績(jī)效時(shí)間結(jié)束時(shí)） 選擇合理的評(píng)價(jià)方法與衡量技術(shù)，進(jìn)行評(píng)價(jià)。 ? 管理目的： ? 對(duì)員工的績(jī)效表現(xiàn) 給予評(píng)價(jià)并給予相應(yīng)的獎(jiǎng)懲， 以激勵(lì)員工。 ? 提高員工的知識(shí)、技能和素質(zhì)， 促進(jìn)員工個(gè)人發(fā)展。 ? 績(jī)效管理的最終目的在于 改進(jìn)工作 ，而不是考核，考核只是一種手段。 ? 績(jī)效考核的結(jié)果 要采用等級(jí)制（區(qū)分誰(shuí)好誰(shuí)差）。 績(jī)效考核指標(biāo)的選擇 生產(chǎn)人員 銷售人員 研發(fā)人員 職能管理人員 職位等級(jí) 部長(zhǎng) 主管 主辦 操作工 經(jīng)理 績(jī)效管理原則舉例：指標(biāo)體系 工作能力（ 100/25%） 01 業(yè)務(wù)知識(shí) 10 02 計(jì)劃能力 10 03 決策行動(dòng)能力 15 04 領(lǐng)導(dǎo)能力 15 05 創(chuàng)新能力 15 06 協(xié)調(diào)溝通能力 15 07 培育部下能力 20 工作態(tài)度（ 100/15%） 01 協(xié)作性 20 02 自律性 20 03 積極性 20 04 責(zé)任感 20 05 自我開發(fā)意識(shí) 20 ? 工作業(yè)績(jī)（ 100/60%） ? 工作能力（ 100/25%） ? 工作態(tài)度（ 100/15%） （部長(zhǎng)級(jí)適用） 工作業(yè)績(jī)（ 100/60%） 01 02 03 ……... 績(jī)效管理原則舉例：指標(biāo)體系 （主管級(jí)適用） ? 工作業(yè)績(jī)（ 100/60%） ? 工作能力（ 100/25%） ? 工作態(tài)度（ 100/15%） 工作能力（ 100/25%） 01 業(yè)務(wù)知識(shí) 15 02 計(jì)劃能力 10 03 分析判斷能力 15 04 組織領(lǐng)導(dǎo)能力 10 05 創(chuàng)新能力 15 06 培育下屬能力 10 07 協(xié)調(diào)溝通能力 15 08 計(jì)算機(jī)應(yīng)用能力 10 工作態(tài)度（ 100/15%） 01 協(xié)作性 20 02 自律性 15 03 積極性 15 04 責(zé)任感 20 05 自我開發(fā)意識(shí) 15 06 成本意識(shí) 15 工作業(yè)績(jī)（ 100/60%） 01 02 03 ……... 績(jī)效管理原則舉例：指標(biāo)體系 。 ? 績(jī)效考核的結(jié)果 一定要與獎(jiǎng)金等掛鉤。 ? 績(jī)效考核指標(biāo) 要根據(jù)企業(yè)發(fā)展的不同時(shí)期 而有所側(cè)重。 績(jī)效管理的原則 ? 績(jī)效管理 貫穿于管理者和員工工作的每一天。 ? 績(jī)效評(píng)價(jià)的結(jié)果是企業(yè)進(jìn)行 薪資決策、晉升決策、解雇決策的 重要依據(jù)。 （績(jī)效管理系統(tǒng)的構(gòu)件） 績(jī)效管理的目的 ? 戰(zhàn)略目的： ? 績(jī)效管理系統(tǒng)將員工的工作活動(dòng) 與組織的戰(zhàn)略目標(biāo) 聯(lián)系在一起。 管理者和員工經(jīng)過一起討論， 就員工將要做什么、需做到什么程度、 為什么做、何時(shí)應(yīng)做完 等問題進(jìn)行識(shí)別、理解并達(dá)成協(xié)議。 ? 不僅強(qiáng)調(diào)績(jī)效的結(jié)果，而且重視達(dá)成績(jī)效目標(biāo)的過程。 ? 缺乏公開的反饋機(jī)制 ，員工得不到持續(xù)的反饋。 人力資源管理的主要職能及其關(guān)系 工作分析 計(jì)劃招聘 企業(yè)文化 培訓(xùn)開發(fā) 職位變動(dòng) 解雇退休 選拔錄用 績(jī)效評(píng)價(jià) 組織結(jié)構(gòu) 薪酬福利 工作評(píng)價(jià) 企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略與規(guī)劃 績(jī)效管理 績(jī)效評(píng)價(jià)為什么會(huì)失敗 ? 最高經(jīng)營(yíng)者的不重視 ：企業(yè)沒有建立績(jī)效評(píng)價(jià)制度、或束之高閣。 對(duì)在原單位任職較長(zhǎng)的人問： *你是否認(rèn)為長(zhǎng)時(shí)間在一個(gè)公司里工作，會(huì)很難適應(yīng)一個(gè)新組織？ *有人認(rèn)為，長(zhǎng)時(shí)間從事一種工作的人會(huì)缺乏進(jìn)取心，你怎么看？ 二、面試中應(yīng)提的問題 對(duì)于經(jīng)常跳槽的人問： *你將在我們的公司呆多久？ *由于你經(jīng)常變換工作，我們?cè)趺粗滥銜?huì)長(zhǎng)期留下來工作？ *等待不公正的批評(píng)，你通常采取的方法是什么？ *你是任何應(yīng)付工作中不可避免的沖突和壓力的？ 二、面試中應(yīng)提的問題 *你認(rèn)為“善”與“惡”的區(qū)別是什么？ *你認(rèn)為“保守”有什么積極的地方？ *“管理者”和“領(lǐng)導(dǎo)者”有什么差異？ *你認(rèn)為“有效”的管理者和“成功”的管理者有什么差異？ *你從失望中獲得了什么益處？ *假如你能夠決定你自己的命運(yùn)的話，你要成為什么樣的人？ 三、面試中應(yīng)避免的陷阱 擺脫“理想”人選的 [定型 ]影響，根據(jù)職務(wù)要求而不是理想中的人選。 *你是從哪里知道我們企業(yè)的？ *你希望選擇一個(gè)什么樣的企業(yè)？ *介紹一下你以前的工作經(jīng)歷。 *估計(jì)所提供的背景材的可信程度，如： 可證實(shí)的材料：學(xué)歷、學(xué)位、外語(yǔ)等級(jí)； 需要證實(shí)的材料：求職動(dòng)機(jī)、能力狀態(tài)、 以往的工作表現(xiàn)等； 需要進(jìn)一步證實(shí) 的材料：責(zé)任心、主動(dòng)性等。 *有條件的情況下，準(zhǔn)備錄象設(shè)備，以便事后觀看。 一、面試的基本程序 面試前的準(zhǔn)備 （ 1）面試方式的選擇： A、群體面試： 座談方式： 適合候選人比較多的初選 人員素質(zhì)需要仔細(xì)進(jìn)行比較 考察人員整體能力 一、面試的基本類型、程序 B、結(jié)構(gòu)化面試 非結(jié)構(gòu)化面試 (Nondirective interview)： 可以隨意問問題。 無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論是一種對(duì)競(jìng)聘者進(jìn)行集體測(cè)試的方法 。 這些材料通常是放在公文筐中的 ， 公文筐測(cè)驗(yàn)因此而得名 ， 測(cè)驗(yàn)要求受測(cè)人員以領(lǐng)導(dǎo)者的身份 ， 模擬真實(shí)生活中的情景和想法 ， 在規(guī)定條件下 （ 一般是比較緊迫而困難的條件 ， 如時(shí)間較短 ， 提供信息有限 ， 獨(dú)立無(wú)援 ， 外部環(huán)境陌生等 ） ， 對(duì)各類公文材料進(jìn)行處理 ， 做出一個(gè)公文處理報(bào)告 。只有不大容易受重復(fù)影響的心理測(cè)量 ， 如感覺－運(yùn)動(dòng)心理測(cè)量或人格心理測(cè)量 ， 比較適合用重測(cè)法計(jì)算信度系數(shù) 。 重測(cè)信度的前提假設(shè)是每個(gè)心理測(cè)量者對(duì)前一次心理測(cè)量的遺忘程度相同 ， 即學(xué)習(xí)效應(yīng)的一致性 。 三、信度分析 重測(cè)信度 重測(cè)信度 （ testretest reliability） 又稱為穩(wěn)定性系數(shù) ， 采用同一方式 ， 針對(duì)同一對(duì)象的兩次結(jié)果的相關(guān)系數(shù) （ 采用積差相關(guān)系數(shù) ） 即為重測(cè)系數(shù) 。 （ 5） 等級(jí)評(píng)定的結(jié)果 （ 6） 先前有效的測(cè)驗(yàn) 構(gòu)想效度 心理測(cè)量的構(gòu)想效度 （ construct validity） 是指心理測(cè)量能夠測(cè)量到理論上的構(gòu)想或特質(zhì)的程度 （ 如 OCB、 人格 、智力 ） 。 例如語(yǔ)言能力測(cè)量的效標(biāo)可以是在特定培訓(xùn)中的成績(jī) 。 行為效標(biāo)的選擇以客觀性為基準(zhǔn) 。 效標(biāo)可以細(xì)分為觀念效標(biāo)與行為效標(biāo) 。 效標(biāo)關(guān)聯(lián)效度往往用于預(yù)測(cè)性心理測(cè)量 。 但出的題太難 ， 學(xué)生答不上 ，效度會(huì)降低 )。 效度作為一個(gè)較為抽象的概念 ， 表達(dá)心理測(cè)量結(jié)果的有效性程度 ， 其抽象性的界定不利于我們對(duì)它的分析與評(píng)定 ， 因此要對(duì)它進(jìn)行具體化 、操作性的轉(zhuǎn)化 。 另外 ， 效度不是直接心理測(cè)量本身得到的 ， 而是從已有的證據(jù)推理而得的 。 信度實(shí)際上就是對(duì)隨機(jī)誤差的一種度量 。 信度系數(shù)一般是同一樣本所得到的兩組資料的相關(guān) ， 在理論上表示為實(shí)得分?jǐn)?shù)與真實(shí)分?jǐn)?shù)相關(guān)的平方： rxx=rxr2=ST2/SX2 rxr=ST/SX rxr有時(shí)也稱為信度指數(shù) ， 它是真實(shí)分?jǐn)?shù)標(biāo)準(zhǔn)差與實(shí)得分?jǐn)?shù)標(biāo)準(zhǔn)差的比率 。 心理測(cè)量結(jié)果的可靠性與心理測(cè)量結(jié)果受誤差影響的程度密切相關(guān) 。 對(duì)這種相關(guān)程度的考評(píng) ， 我們常用的技術(shù)方法有三種： （ 1） 從內(nèi)容性質(zhì)方面分析其內(nèi)容效度； （ 2） 從效標(biāo)相關(guān)性方面分析其效標(biāo)關(guān)聯(lián)效度； （ 3） 從實(shí)證方面分析其結(jié)構(gòu)效度 。 ．關(guān)鍵職責(zé)四（ 10%）：庫(kù)存保持 保持設(shè)備保養(yǎng)和維修所需要的庫(kù)存零部件。其中包括使用各種手工工具和設(shè)備來對(duì)該零部件進(jìn)行部分或者全部的重組。根據(jù)要求完成非常規(guī)性保養(yǎng)任務(wù)。其中包括公司車輛、銷售設(shè)備以及工作場(chǎng)所中所使用的機(jī)器設(shè)備的養(yǎng)護(hù)服務(wù)。 ? 調(diào)查的資料 可以數(shù)量化 ，由計(jì)算機(jī)進(jìn)行數(shù)據(jù)處理。 問卷調(diào)查法的優(yōu)缺點(diǎn) ? 優(yōu)點(diǎn)： ? 能夠 迅速得到 進(jìn)行工作分析所需的資料、速度快。 ? 如果出現(xiàn) 不同的看法 ， 不要與員工爭(zhēng)論。 ? 盡快建立融洽的感情，說明訪談的目的及 選擇對(duì)方 進(jìn)行訪談的原因，目的是 不要讓 對(duì)方有 正在進(jìn)行績(jī)效考核的感覺 。 訪談時(shí)提出的典型問題 ? 你平時(shí)需要做哪些工作？ ? 主要的職責(zé)有哪些？ ? 如何去完成它們？ ? 在哪些地點(diǎn)工作？ ? 工作需要怎樣的學(xué)歷、經(jīng)驗(yàn)、技能或?qū)I(yè)執(zhí)照？ ? 基本的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)是什么？ ? 工作有哪些環(huán)境和條件？ ? 工作有哪些生理要求和情緒及感情上的要求？ ? 工作的安全和衛(wèi)生狀況如何？ 訪談法優(yōu)缺點(diǎn) ? 優(yōu) 點(diǎn)： 能夠 簡(jiǎn)單、迅速地 收集工作分析資料， 適用性強(qiáng) 。 訪談法及其類型 ? 與 工作的承擔(dān)者面談 是收集信息的 一種有效方法。 打字員 直接觀察法 ? 工作分析人員 觀察 所需分析的工作的過程。 判斷的工作 留給職位說明書的 最終用戶去做 。 目前的任職者被涉及到的原因，僅僅是因?yàn)樗ǔＷ盍私馇闆r。 7. 工作對(duì)人的要求 個(gè)人特征，如個(gè)性和興趣； 所需要的教育與培訓(xùn)水平；工作經(jīng)驗(yàn)。 3. 在工作中所使用的機(jī)器、工具、設(shè)備以及工作輔助用品 電話、電腦、傳真機(jī)、汽車、對(duì)講機(jī)、飛機(jī)、車床。 ⊙ 良好的溝通和人際關(guān)系能力，包括口頭和書面的英語(yǔ)和普通話熟練程度。 ⊙ 良好的溝通技巧以及人際關(guān)系能力。 ⊙ 確保 所有的人事記錄和統(tǒng)計(jì)能夠得到及時(shí)正確的管理。 ⊙ 人力資源領(lǐng)域五年以上工作經(jīng)驗(yàn)，兩年管理經(jīng)驗(yàn)。 解決 “某一職位應(yīng)該做什么？” 和 “什么樣的人來做最適合？” 的問題 （ 職務(wù)分析、職位分析、崗位分析， Job Analysis） 工作分析是人力資源管理的平臺(tái) 中外運(yùn)－敦豪國(guó)際快件公司 招聘廣告 例：工作分析在招聘中的運(yùn)用 ※ 職位名稱 ： 人力