【正文】 ERG理論的基本內容 生存的需要是最基本的需要。 這一需要類似馬斯洛需要層次理論中部分安全需要、全部歸屬或社會需要以及部分尊重需要。 管理人員要想控制下屬的工作行為和工作表現(xiàn)，首先要了解他們的真實需要，同時，要通過控制工作績效，使之成為滿足下屬需要的東西。它的基本內容分為 3種類型： 一是對權力的需要；二是對歸屬和社交的需要；三是對成就的需要。 123 對歸屬和社交的需要（合群需要） 即互相交往、支持、尊重的需要。他們熱衷于接受挑戰(zhàn)，常為自己樹立有一定難度而非高不可攀的目標；他們敢冒險，又能以現(xiàn)實態(tài)度對付冒險，不以僥幸心理對待未來， 對問題善于分析和估計。 ②高成就需求者在選擇目標時會回避過分的難度。 ③高成就需求者喜歡多少能立即給予反饋的任務。他們會從這種環(huán)境中獲得高度的激勵。麥克利蘭發(fā)現(xiàn)，最優(yōu)秀的管理者往往是權力需求很高而親和需求很低的人。 126 如何測定高成就需要 麥克利蘭通過主題統(tǒng)覺測驗（莫瑞）來測量個體的動機。 由此我們可以看出，麥克利蘭的貢獻不僅在于提出一個重要的動機理論，而且還在于發(fā)展了研究和測量動機的方法。在課程中包括的內容包括： 128 高成就需要人才的培訓 ? 學習如何像一個具有高成就需要的人那樣去思考、言談和行動；方法包括編寫高成就需求故事； ? 促使參與者在今后兩年為自己樹立比較高的、但是又是仔細思考過的工作目標。 （一）雙因素理論的基本內容 傳統(tǒng)理論認為，滿意的對立面是不滿意。它們主要有企業(yè)的政策、行政管理、工資發(fā)放、勞動保護、工作監(jiān)督以及各種人事關系處理等。 保健因素是滿足人的對外部條件的要求；激勵因素是滿足人們對工作本身的要求。 有了激勵因素，員工會感到滿意；沒有激勵因素，員工不會感到不滿意，而是沒有滿意。 這一發(fā)現(xiàn)啟發(fā)管理者不僅要致力于工作內容的研究和工作的再設計，更重要的是從員工心理上、內心上培養(yǎng)產生激勵，使員工在工作過程中獲得滿足感。若獎罰不明，獎金就由激勵因素變成保健因素，起不到激勵作用。 期望理論的基本思想是： F（激勵力量）＝ V（效價） ? E（期望） F=?V ? E ——Motivational Force= ?Valence ? Expectancy 一個人從事某一行動的動力取決于個人對行動之全部預期成果的主觀估計乘以個人對這種預期成果實現(xiàn)可能性的主觀估計。 在目標管理中既要考慮目標的效價（具有挑戰(zhàn)性），又要考慮實現(xiàn)目標的概率（是經過努力可以實現(xiàn)的），才能有效地激發(fā)人們的積極性。 140 （一）公平理論的基本內容： 職工對自己是否受到公平 合理的對待十分敏感。 亞當斯提出的公平關系方程式為： Op/Ip=Oo/Io O(oute)即報酬， I(input)即投入、付出。 144 (二 )公平理論在管理中的應用 要求公平是一種普遍存在的 社會心理現(xiàn)象，管理者在工作任 務的分配、工作績效的考核、工 資獎金的評定以及待人處世中能否做到堅持公正合理，既是衡量管理水平高低的一個重要標志，又是能否保持企業(yè)安定、人際關系良好、員工的積極性能否充分發(fā)揮的重要因素。 ? 公平理論可用于指導組織薪酬體系的設計與管理工作 。 （ 4）如果以產量計酬，報酬過低的員工產量高而質量差。他是極端的行為主義心理學家，其目標在于預測和控制人的行為而不去推測人的內部心理過程和狀態(tài)。 150 反應 A 刺激 反應 B＋ 強化物 ； 反應 C 刺激 反應 B 操作性條件反射 151 (二 )強化理論的應用： 強化策略（類型）主要有以下幾種： 第一、獎勵（積極強化、正強化） 第二、回避（消極強化） 第三、消退（自然消退） 第四、懲罰 （ 負強化） 152 ? 正強化：有機體自發(fā)作出某種反應 ， 從而得到了陽性強化物 ， 此類反應發(fā)生的概率便增加 。 153 154 運用強化手段應注意： 設立一個目標體系，采取小步子強化的原則，以增強行為轉化的信心； 對每一目標都予以明確規(guī)定和表述。 157 第六章 心理健康與管理 ? 第一節(jié) 挫折與管理 ? 一、挫折概述 ? 什么是挫折 ? 挫折是指人們在某種 ? 動機的推動下、實現(xiàn)目標 ? 過程中，遇到無法克服或自以為是無法克服的障礙和干擾，使其需要或動機獲得滿足時所產生的緊張狀態(tài)和情緒反應。 155 二、綜合型激勵理論（ 波特和勞勒的綜合激勵模式） 1968年在《管理態(tài)度和成績》一書中，美國行為科學家波特 （ )和勞勒 () 在期望理論、公平理論和強化理論的基礎上，把內在激勵與外在激勵綜合起來，提出了綜合激勵模式 。 ? 回避：當預示厭惡刺激或不愉快情境即將出現(xiàn)的刺激信號呈現(xiàn)時 ， 有機體自發(fā)地作出某種反應 ， 從而避免了厭惡刺激或不愉快情境的出現(xiàn) ， 則該反應在以后的類似情境中發(fā)生的概率便增加 。該理論認為，當行為的結果有利于個人時，行為會重復出現(xiàn)，心理學稱這種現(xiàn)象為“強化”。 148 斯 金 納 斯金納（B.inner ,一九0四－一九九0）于一九三一年獲得哈佛大學的心理學博士學位，并于一九四三年 年回到哈佛大學任教，直到一九七五年退休。 （ 2） 如果以產量計酬 ， 報酬高的員工比報酬公平的員工產品質量高 。 ? 公平理論使人們意識到 ， 組織不僅僅要公平地對待它的成員 ， 還必須讓其成員認同組織的確是公平的 。 142 Op/Ip=Oo/Io 當一個人感到他所獲得的報 酬與他投入的比值與作為比較對 象的別人的這項比值相等時，就有了公平感，而公平感會對人產生激勵作用。工作動機的激發(fā)過程，就是人與人之間進行比較、作出判斷，并據以指導行動的過程。 139 二、公平理論 美國心理學家亞當斯 ()提出的。 138 （二）期望理論在管理中的應用 人都有希望做出成績，滿足某種需要的心理。 一、 期望理論 美國心理學家弗魯姆 ()在其 1964年出版的《工作與激勵》一書中提出的。 注意保健因素，創(chuàng)造良好的工作外部環(huán)境和條件，消除員工的不滿情緒和態(tài)度。 激勵因素以工作為核心，是在員工工作時發(fā)生的，工作本身就是報酬。 131 赫茨伯格把員工感到非常滿意的因素稱為 激勵因素 ，使員工感到沒有不滿意的因素稱為 保健因素 。 所謂激勵因素，就是那些使職工感到滿意的因素，唯有它們的改善才能讓職工感到滿意，給職工以較高的激勵，調動積極性，提高勞動生產效率。 因此，影響職工工作積極性的因素可分為兩類：保健因素和激勵因素，這兩種因素是彼此獨立的 并且以不同的方式影響人們的工作行為。 129 四、雙因素理論 這 是美國心理學家赫茨伯格 ()于 20世紀50年代后期提出來的一種需要理論。根據這樣的測量，可以開發(fā)出對不同受訓者的開發(fā)方法。麥克利蘭和他的同事將實驗的方法與主題統(tǒng)覺測驗相結合，首先通過實驗喚起所欲測量的動機，然后在主題統(tǒng)覺測驗的故事里看實驗喚起動機對故事內容的影響。 最后，可以對員工進行訓練來激發(fā)他們的成就需求。 其次，在大型企業(yè)或其它組織中，高成就需求者并不一定就是一個優(yōu)秀的管理者，原因是高成就需求者往往只對自己的工作績效感興趣，并不關心如何影響別人去做好工作。但是，在不同國家、不同文化背景下，成就需求的特征和表現(xiàn)也就不盡相同。 麥克里蘭認為：有 50％成功的機會往往最能激勵人們去取得成就。對待失敗也不過分沮喪。 成就的需要。具有較高權力欲的人對施加影響和控制表現(xiàn)出很大的興趣。 麥克利蘭 )提出來的。 這類需要可與馬斯洛需要層次中部分尊重需要及整個自我實現(xiàn)需要相對應。 這一需要與馬斯洛的需要層次論中的生理和部分安全需要相對應。 奧爾德弗 (Clayton Alderfer)根據對工入進行的大量調查研究的結果，認為一個人的需要不是 5種，而是 3種，即 生存 (Exsistence)、相互關系 (Relatedness)和 成長 (Grouth)。 118 正確對待人的物質和精神需要。 人的低級需要容易得到滿足，而人對高級需要是永遠不會感到滿足的。人類的基本需要是一種有相對優(yōu)勢的層級結構。 112 一、馬斯洛需要層次理論 亞伯拉罕 豪斯的綜合激勵模式，以及當今正在探索的部分激勵方式。這類理論試圖弄清人們對付出勞力、功效要求和獎酬價值的認知，以達到激勵的目的。 將認知派理論應用于管理中就產生了兩類激勵理論： 內容型激勵理論 過程型激勵理論 108 內容型激勵理論 著重研究激勵動機的因素，也就是對激勵的原因與起激勵作用的因素的具體內容進行研究。 行為主義激勵理論直接從人的 行為出發(fā)，不直接研究人的心理、意識和內部世界。 其 效果顯著但不易持久，有時處理不好會降 低工作積極性； 內在激勵方式： 是指通過工作本身的趣味性、價 值、挑戰(zhàn)性、成就感等激發(fā)職工的積極性。 102 二、激勵的意義 激勵是管理的主要和重要職能 有效組織和充分利用人力、物力和財力是管理的重要職能，其中人力資源管理是最為重要，而激勵則是人力資源管理中最關鍵也是最困難的課題。 99 第一節(jié) 激勵 一、激勵的概念 激勵：就是激發(fā)人的動機。 誘因條件。 97 （三）動機的產生 動機是在需要刺激下產生的。 93 本章思考題 氣質，氣質的基本類型及其表現(xiàn)特點； 性格及其特征 能力，影響能力形成與發(fā)展的因素； 認識氣質、性格、能力在管理實踐中的應用價值。 88 （ 3）流體智力與晶體智力 – 流體智力是先天的 ,能夠適應不同材料 ,與過去經驗無關的一般因素 .如知覺的整合能力 ,反應速度 ,瞬時記憶 ,思維的敏捷性等 . – 晶體智力大部分屬于從學校學到的能力 ,代表了過去對流動智力應用的結果和學校教育的數(shù)量和深度 .如知識 ,詞匯 ,計算能力等 . – 卡特爾認為 :智力有 80%由遺傳決定的天賦才能 (流體智力 ),20%由經驗決定的成就 (晶體智力 ) 89 ? 1 童年期和少年期是某些能力發(fā)展最重要的時期 ? 2 人的智力在 18－ 25歲達到頂峰，智力的不同成分達到頂峰的時間也不同 ? 3 人的流體智力在中年之后有下降的趨勢，而晶體智力在人的一生中卻是穩(wěn)步上升的 ? 4 成年期是能力發(fā)展最穩(wěn)定的時期 ? 5 能力發(fā)展存在著個體差異。 87 （ 2）一般能力、特殊能力 ? 一般能力 是為大多數(shù)活動所必需并對活動效率有制約性的能力， 也稱智力 。 （ 4）掌握知識和技能要以一定的能力為前提。能力總是和人的某種活動相聯(lián)系并表現(xiàn)在活動中，只有從一個人所從事的某種活動中才能看出他具有某種能力。 82 (二 ) 性格的結構與特征 性格是由多側面、多成份的心理特征構成的復雜的心理結構。 性格中的許多特征反映了個體道德品質的好壞。 例如，一個學生因為偶然的原因而撒謊，我們就不能認定他“不誠實”。 ? 例如，人們在學習活動中，由于經常失敗或遭到挫折，就會產生厭惡學習的情緒。 ?性格是具有核心意義的心理特征。 林黛玉 杜甫 77 （二）氣質在管理實踐中的意義 氣質類型無好壞之分，但各有長短，因而需要揚長避短； 氣質不能決定一個人活動的社會價值和成就的高低；每一種氣質類型都有優(yōu)點和缺點，都有可能在事業(yè)上取得成就。 73 氣質的類型和特征 (1)膽汁質 直率、熱情、精力旺 盛，情緒易沖動、忍耐性 差，心境變換劇烈，容易 與人發(fā)生沖突。 ? 個性心理特征是人在心理活動中表現(xiàn)出來的比較穩(wěn)定 的成份，包括氣質、性格和能力。 68 本章思考題 ? 知覺及其特征，影響知覺的因素； ? 社會知覺的主要類型和常見偏差； ? 什么是情緒，情緒的特征 ? 社會知覺和情緒在管理中的運用 69 第四章 個性心理特征與管理 ? 氣質與管理 ? 性格與管理 ? 能力與管理 70