【正文】 言語速度快，語音高低差別大；憤怒時聲音高而尖且?guī)ь澏?；悲哀時音調低沉，言語緩慢無力等。 啟示： 管理者要善于用自己的積極情緒影響下屬，善于運用情緒示范作用。如狡詐的人，忠厚老實的人，等等。 李白 張飛 普希金 74 （ 2）多血質 熱情活潑好動，喜 歡與人交往，“見面熟” ，話多，注意力易轉移， 興趣（主意）易變，易受環(huán)境感染和影響。 ?“性格決定命運”？ 79 性格與個體的態(tài)度和行為方式關系密切 ? 性格首先表現(xiàn)為個體對現(xiàn)實的態(tài)度和相應的行為方式。但如果他經(jīng)常地撒謊，則可以認定這個學生具有“不誠實”的性格。性格是一個人的個性特征的獨特結合，它既有復雜的組成，又是一個有機的整體，通常認為性格的結構包括： ? 性格的態(tài)度特征： 對自己、他人、集體、社會、勞動和工作的態(tài)度； ? 性格的情緒特征： 情緒活動的特征； ? 性格的理智特征： 在認識活動方面的特點； ? 性格的意志特征： 意志過程的特點。 86 ? （ 1）能力、才能和天才 能力 ：順利完成某種活動所需要的心理條件是能力 。能力高的發(fā)展快，到達高峰的時間也較晚；能力低的發(fā)展慢，到達高峰的時間也較早。 需要是有機體內部由于某種缺乏或不平衡而力求滿足的內心狀態(tài)。也就是通過滿足個人的某些需要，去激發(fā)人的內在動力，產生某種行動意愿的心理活動過程。 雖然激勵過程需要時間長，但一經(jīng)激勵不但可提高效果、且能持久。由于這類理論的內容都具體到對人的需要的研究上，所以又稱之為 需要理論 。 111 第二節(jié) 內容型激勵理論 內容型激勵理論是以動機的激發(fā)因素為主要內容進行研究的。 1954年，馬斯洛又對這個理論進行了發(fā)展和完善。一方面要重視和關心職工的物質需要，改善職工待遇和工作條件；另一方面還要盡可能滿足職工的精神需要，如虛心聽取職工的意見、建議，注意尊重職工，價值認可，關愛與信任，從事有意義的工作等。 120 相互關系和諧的需要是指人與人之間的社會關系的需要。 (一 )成就需要理論的基本內容 成就需要理論主要研究在人的生理需要、安全需要基本達到滿足的前提條件下人的 成就需要 。 有成就需要的人，把成就看得比金錢更重要，對勝任和成功有強烈的要求。任務成功的概率太低或太高都不能吸引人。 再次，親和需求與權力需求和管理的成功密切相關。他認為主題統(tǒng)黨測驗的方法更適合測量內隱的、潛意識中的動機。他按滿意與不滿意因素作分析后，得出激勵員工的不同要素。它們主要有工作表現(xiàn)機會、工作本身的樂趣、工作上的成就感、對未來發(fā)展的期望、職務上的責任感等等。 雙因素理論告訴我們，當員工受到很大的激勵時，對外部因素引起的不滿足感具有很大的忍受力，而當他們經(jīng)常處于“保健”狀態(tài)時，則常常會對周圍事物感到極大的不滿意。 137 (一 )期望理論的基本內容 基本點： 人們只有在預期其行動有助于達到某種目標時，才會被充分激勵起來，采取行動以達到預期目標。任教于北卡羅來納大學的亞當斯，在 1963年發(fā)表了論文《對于公平的理解》， 1965年又發(fā)表了《在社會交換中的不公平》一文，提出了公平理論的觀點。 143 Op/IpOo/Io Op/IpOo/Io 甲 乙 二者比值不等，就會產生不公平感： 甲情況下 :當時對本人會有些鼓舞作用，但時間一長他又會重新評價自己的收支比例，終于會覺得他拿較高的報酬是當之無愧的，因而心安理得，工作積極性重又回到原先的水平； 乙情況下 :本人會感到苦惱和不安，導致生產積極性下降。 （ 3） 如果以時間計酬 ， 報酬過低的員工的產量更低 ， 質量更差 。所謂強化是指對某種行為給予肯定、獎勵，或否定、處罰，使該行為鞏固、保持或減弱、消退的心理過程，即通過外力來干預某種刺激與行為的聯(lián)系。 156 本章思考題 需要與動機的關系； 激勵的含義與基本 過程； 激勵的意義與基本 方式； 本章介紹的各種激 勵的主要內容及在管理中的應用。 ? 消退：有機體作出以前曾被強化過的反應 ， 如果這一反應不再有強化物相伴 ， 那么此類反應在將來發(fā)生的概率便降低 。一九六八年曾獲得美國全國科學獎章。 ? 組織中的人際關系是相互依賴相互影響的 。 141 但個人在組織中更加注意的不是他所得報酬的絕對值，而是與別人相比較的相對值。管理者若能針對性地給人期望，就能較好地調動員工的工作積極性。 發(fā)放獎金，必須把獎金的發(fā)放與企業(yè)的經(jīng)營好壞，以及部門、個人的工作業(yè)績掛起鉤來，這樣獎金才能成為激勵因素。 缺少保健因素，員工會感到不滿意；有了保健因素，員工并不會感到滿意，而是沒有不滿意。 130 所謂保健因素，就是那些造成職工不滿的因素，它們的改善能夠解除職工的不滿，但不能使職工感到滿意并激發(fā)起職工的積極性。這種開發(fā)大致以 716天為時間范圍。如果某項工作要求高成就需求者，那么，管理者可以通過直接選拔的方式找到一名高成就需求者，或者通過培訓的方式培養(yǎng)自己原有的下屬。 125 首先，高成就需求者喜歡能獨立負責、可以獲得信息反饋和中度冒險的工作環(huán)境。 124 麥克利蘭發(fā)現(xiàn)高成就需求者有三個主要特點： ①高成就需求者喜歡設立具有適度挑戰(zhàn)性的目標，不喜歡憑運氣獲得的成功，不喜歡接受那些在他們看來特別容易或特別困難的工作任務。這類人一般尋求領導者的地位，他們常常表現(xiàn)出爭辯、健談、直率和頭腦冷靜，并且善于提出問題和要求，喜歡教訓人，樂于演講。 121 (二 )ERG理論在管理中的應用 個人有不同的需要，導致他們工作中不同的行為表現(xiàn)，最終也決定了他們不同的工作績效。這是奧爾德弗在發(fā)展赫茨伯格和馬斯洛理論的基礎上于 20世紀 70年代初提出來的，簡稱為 ERG理論 。 117 （二）需要層次理論在管理中的應用 列菲特（ )在他的《管理心理學教程》一書中這樣評價：“馬斯洛理論的有效性、科學性是經(jīng)常受到人們的爭論，但它的效用對于管理者可以成為一種思考的工具，似乎優(yōu)點超過它存在的問題。 馬斯洛 (Abraham Masiow)的學說被心理學界稱作繼弗洛伊德、華生之后的“第三思潮”。主要包括弗羅姆的期望理論、亞當斯的公平理論、洛克的目的設置理論等。 107 認知學派激勵論 認知心理學派認為，把行為簡單地看成人的神經(jīng)系統(tǒng)對客觀刺激反應的機械聯(lián)結，不符合人的心理活動規(guī)律。 激勵可以充分挖掘員工內在潛力、激發(fā)創(chuàng)造性、提高工作積極性；激勵可以更好吸引人才、更持久地為組織工作。 誘因條件是指能滿足需要的外在條件。 94 第五章 激勵與管理 ? 動機 ? 激勵 ? 激勵理論簡介 95 動機 （一）什么是動機 動機是為實現(xiàn)一定目的而行動的原因，人從事任何活動都有一定的原因，這個原因就是指人的動機。 智力包括了個體在認識過程中所必須具備的各種能力，如感知能力（觀察力）、記憶力、想象力、思維力、注意力等，其中抽象思維能力是核心。 85 ? 、技能既有區(qū)別，又緊密相聯(lián)： ? （ 1）知識和技能是經(jīng)驗積累的外在形式，能力是人的個性心理特征。性格反映出一個人的道德品質及世界觀，它在個性中具有核心意義。在行為方式上就會表現(xiàn)出對學習活動的消極對待，如懶惰等。 氣質也不僅僅是影響活動的動力，而且可能影響活動的效率。 71 一、氣質與管理 （一）氣質概述 什么是氣質 氣質 (temperament)是表現(xiàn)在心理活動的強度、速度和靈活性方面的典型的、穩(wěn)定的心理特征。 啟示： 管理者要善于運用語言和非語言系統(tǒng)向下屬傳遞積極、友好的情緒（如信任、友好、贊賞、關愛），以達到激勵、安撫員工情緒的作用。 啟示： 要重視員工情緒的調節(jié)； 要培養(yǎng)和激發(fā)員工的高尚情感。如喜悅、愉快、歡樂時嘴角向后伸，上唇略提，兩眼閃光，兩眉舒展，所謂“眉開眼笑”；驚奇時張嘴、瞪眼、兩眉豎起，所謂“目瞪口呆”。 59 ? 人的情緒、情感極其復雜，有時甚至會同時擁有相反的或相對立的情緒、情感體驗。還要加強自身修養(yǎng)，不因個人的不良人格品質影響認知和分析的公正性。 55 職工的忠誠程度 任何組織都希望其成員忠于 自己的組織。同時，面試主持人選拔“優(yōu)秀人才”不在于這些人具備什么優(yōu)良品質，而在于不要顯露出“不良”品質。每一個角色都要求不同的行為。 49 （四）角色知覺 ? 根據(jù)他人表現(xiàn)出來的行為，對其在社會上扮演的角色的知覺，稱為 角色知覺 。 一個成功的管理者應具備的品質，善于處理自己與他人的關系，善于控制、協(xié)調他人與他人的關系作為重要的內容。人對他人的多數(shù)判斷最初是根據(jù)好壞得出來的，一個人被認為是好的，他就被一種積極的光環(huán)所籠罩，從而也就被賦予其他好的特質。結果證實了首因效應。 社會知覺包括對他人的知覺、人際知覺、自我知覺和角色知覺。被清楚地知覺到的客體叫對象，未被清楚地知覺到的客體叫背景。 3. 感覺和知覺兩者同時發(fā)生，合稱感知。 32 ? （ 1）知覺 (perception)是人腦對直接作用于感覺器官的客觀事物的整體與意義的反映。 30 感覺剝奪實驗結果 實驗結果顯示：感到無聊和焦躁不安是最起碼的反應。 28 一、感覺和知覺的概念 (sensation)的概念 （ 1）感覺：感覺是人腦對直接作用于感覺器官的客觀事物的 個別屬性 的反映。 – 翻譯編寫了一批管理心理學著作 。 – 三是研究方法從單因素分析向多因素分析轉化。結果是產量維持在中等水平，每個工人日產量相差不大。Elton ?他認為心理學應該對提高工人的適應能力與工作效率有所貢獻。但是晤談法較費時間，調查的數(shù)量有限。要使晤談法富有成效，首先應創(chuàng)造坦率和信任的良好氣氛，使被調查者做到知無不言；同時，研究者應該有良好的準備和訓練，盡量使談話標準化，記錄指標的含義保持一致性。 自然實驗法比較接近人的生活實際，易于實施，又兼有實驗法和觀察法的優(yōu)點，所以這種方法被廣泛用于研究教育心理學、兒童心理學和社會心理學的大量課題。通常多用于研究心理過程和某些心理活動的生理機制等方面的問題。 充分挖掘人的潛能，不斷提高工作績效 國外的研究資料表明：在一個現(xiàn)代化企業(yè)里，在人員合理配置的情況下，每增加一名合格的體力勞動者，可以取得 1： 濟效果；每增加一名合格的腦力勞動者，可以取得 1： 效果；每增加一名有效的管理者，可以取得 1： 6的經(jīng)濟效果 增強思想工作的科學性與有效性。管理心理學是將心理學以及管理學、行為學、社會學、倫理學等原理和成果應用于管理的綜合性科學。心理學的實驗法也有兩種主要形式： 6 實驗室實驗法 這是指在實驗室內利用一定的設施，控制一定的條件，并借助專門的實驗儀器進行研究的一種方法。然后令所有被試“做算術”加法練習五天，每天練習十五分鐘，在評定時，表揚組只給予正確評價；批評組只給予批評；忽視組只可以間接了解評價，控制組則不給予了解任何評價。如達爾文的《一個嬰孩的生活概述》和我國教育心理學家陳鶴琴的《一個兒童發(fā)展的程序》等著作，主要就是采用客觀觀察法所取得的研究成果。其次，提出的問題要簡單明確，易于作答，而又能反映出某種心理狀況。 12 本章思考題 管理心理學的研究對象與特點 管理心理學研究的內容 管理心理學研究的任務 管理心理學研究的基本方法 13 第二章 管理心理學發(fā)展簡史 14 歷史背景 ? 20世紀上半葉的政治背景 ? 社會化大生產的影響 ? 國際工人運動 ? 管理科學的發(fā)展 15 理論準備 ? 心理技術學 – [德 ]斯騰在 1903年提出“心理技術學”概念 – 最早進行心理技術學研究的是 （閔斯特伯格） ?出生于德國，是德國著名心理學威廉 Moreno） – 為研究人際關系提供了技術基礎 ? 群體動力學 – 創(chuàng)始人是德國心理學家勒溫 （ K （假設前提）研究者設想照明條件對勞動生產率有很大影響， 實際結果卻未能證實這一設想 。 23 ? 西方管理心理學的發(fā)展 – 1958年萊維特出版 《 管理心理學 》 開始 ， 50年來發(fā)生了令人矚目的變化： – 首先是研究隊伍不斷壯大 ， 專業(yè)研究人員迅速增加 。 目前 ， 我國有兩個工業(yè)心理學專門研究機構 。 四是跨文化問題研究 。 如：感覺剝奪實驗