hr如何實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值-關(guān)于學(xué)習(xí)地圖的繪制(文件)
【正文】 談 由于訪談的導(dǎo)向性以及被訪者自我認(rèn)知的偏差，結(jié)論通常無法解釋誰能把工作做 好。 溝通技能 適應(yīng)性 誠信 聆聽 團(tuán)隊(duì)合作 輔導(dǎo) 行為 素質(zhì) 其他分析和確定能力的方法： 專家會議法：邀請組織內(nèi)、外的專家（包括客戶），進(jìn)行能力模式分析 成立專案小組 進(jìn)行行為事件訪談 分析工作能力資料 驗(yàn)證能力模式 演講完畢，謝謝觀看！ 。 ? 當(dāng)進(jìn)行計(jì)劃、解決問題時(shí)，聽取不同意見和鼓勵(lì)不同觀點(diǎn)。 你當(dāng)時(shí)首先做了什么 ?在處理整個(gè)事件的過程中，都采取了什么樣的行動步驟？ 行為方面（ A） 情境方面（ S） 任務(wù)方面（ T） 請描述一種情境，當(dāng) ……? 周圍的情形怎么樣？ 你為何要這樣做？出于什么樣的背景？ 關(guān)鍵事件訪談 傳統(tǒng)意義上的訪談 注重對 人 的素質(zhì)的挖掘，意在績效與影響績效的素質(zhì)之間建立某種 聯(lián)系。例子中 May的“戰(zhàn)略遠(yuǎn)景”、“風(fēng)險(xiǎn)管理”、“企業(yè)文化”、“變革管理”和“信息系統(tǒng)管理”等五個(gè)方面是需要提升的。 銀行在這一點(diǎn)的操作與其他企業(yè)是基本一致的，根據(jù)崗位要求，在從事該崗位工作的員工中，分別從績效優(yōu)秀員工（或優(yōu)秀管理者）和績效普通員工（一般管理者）中隨機(jī)抽取一定數(shù)量的樣本進(jìn)行調(diào)查。 西門子管理者學(xué)習(xí)地圖 商業(yè)銀行總經(jīng)理 May的學(xué)習(xí)地圖 商業(yè)銀行業(yè)是一個(gè)知識密集型行業(yè)，在知識經(jīng)濟(jì)突飛猛進(jìn)，金融科技日新月異、金融創(chuàng)新相互激蕩、市場競爭空前激烈的時(shí)代，人力資源特別是人才資源對商業(yè)銀行的生存發(fā)展將起到越來越重要的主導(dǎo)作用。該項(xiàng)目是在學(xué)習(xí)地圖方法的指引下，以 領(lǐng)導(dǎo)力模型 為基礎(chǔ)，以 職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃 為主軸，為管理人員設(shè)計(jì)開發(fā)了與發(fā)展節(jié)點(diǎn)相對應(yīng)的學(xué)習(xí)活動。至此，可形成清晰完整的企業(yè)學(xué)習(xí)地圖，形成學(xué)習(xí)發(fā)展手冊。優(yōu)異的企業(yè)學(xué)習(xí)地圖需建立在良好的能力模型基礎(chǔ)之上，而良好的能力模型應(yīng)當(dāng)具備以下四個(gè)特點(diǎn)：可衡量或可觀察的、全面的、獨(dú)立的、并且具有清晰的描述。同時(shí)結(jié)合公司員工的職業(yè)發(fā)展路徑，明確各崗位族的職業(yè)發(fā)展通道。 角度：讓我們攜起手來 尺度：實(shí)現(xiàn)不斷的超越 第一部分：引言 現(xiàn)在 HR的工作現(xiàn)狀 HR在現(xiàn)代企業(yè)中的角色轉(zhuǎn)換及定位 第二部分：企業(yè)培訓(xùn)體系的現(xiàn)狀和問題 企業(yè)培訓(xùn)體系的現(xiàn)狀 企業(yè)培訓(xùn)體系搭建的問題 第三部分：學(xué)習(xí)地圖 什么是學(xué)習(xí)地圖 為什么要繪制企業(yè)學(xué)習(xí)地圖 第四部分：如何繪制學(xué)習(xí)地圖 學(xué)習(xí)地圖的類型 繪制學(xué)習(xí)地圖繪制的步驟 企業(yè)應(yīng)用學(xué)習(xí)地圖的實(shí)踐案例 第五部分：互動實(shí)踐 —— 繪制 HR在企業(yè)成長的學(xué)習(xí)地圖 根據(jù)企業(yè)中學(xué)習(xí)地圖覆蓋范圍、學(xué)習(xí)主體的不同，學(xué)習(xí)地圖可以分為以下三種類型： 1. 整體型 —— 針對公司全員的學(xué)習(xí)地圖。 和戰(zhàn)略地圖的核心理念一樣，學(xué)習(xí)地圖的長效價(jià)值是，企業(yè)通過在學(xué)習(xí)與成長等方面的核心投資，才能創(chuàng)新和建立戰(zhàn)略優(yōu)勢和效率，進(jìn)而使公司把特定價(jià)值帶給市場和客戶，從而實(shí)現(xiàn)股東價(jià)值。在這些學(xué)習(xí)活動中，即包括傳統(tǒng)的課堂培訓(xùn)，又包括其它諸多的學(xué)習(xí)方式，如體驗(yàn)式培訓(xùn)、崗位實(shí)踐、接受教練與輔導(dǎo)、參觀訪問、專題研討、分享及擔(dān)任內(nèi)部講師等。 企業(yè)培訓(xùn)體系搭建的問題 ?教師隊(duì)伍不穩(wěn)定 —— 由于受企業(yè)改制或企業(yè)資金實(shí)力和規(guī)模的影響，很多企業(yè)沒有固定的專職教師隊(duì)伍，而兼職教師也多是從企業(yè)內(nèi)部臨時(shí)抽來的業(yè)務(wù)人員，或是從外部臨時(shí)聘用的，使得其教學(xué)水平和教學(xué)質(zhì)量具有很大的不確定性，而這個(gè)不確定性則意味著企業(yè)培訓(xùn)方面存在一定的成本風(fēng)險(xiǎn)。來自同一份資料顯示，培訓(xùn)的成果轉(zhuǎn)化方面，大多數(shù)企業(yè)的培訓(xùn)僅產(chǎn)生 10%20%的轉(zhuǎn)化率，即 80%90%的培訓(xùn)資源被浪費(fèi)了；在培訓(xùn)評估方面，有 6%的企業(yè)曾做過二級評估，所有被訪企業(yè)均沒有進(jìn)行過三級評估，也就是說，
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