hr高級總監(jiān)集團公司人力資源管理體系優(yōu)化方案(文件)
【正文】 部需要深化 培訓課程體系沒有建立進來，培訓課程開發(fā)剛起步 培訓師資隊伍的建設還沒展開，相關激勵機制還沒有建立起來 分類分層、個性化的培訓剛展開，還不夠系統(tǒng) 培訓效果評估與管理還需深化 本次工作要點 ? 重新修訂 《 培訓管理制度 》 、 《 外部培訓指引 》 、 《 內部培訓指引 》 等制度 ? 重點增補培訓課程開發(fā)管理與培訓師資隊伍建設的相關內容 ? 將 《 入職培訓辦法 》 更改為 《 入職培訓指引 》 26 職業(yè)生涯規(guī)劃管理現(xiàn)狀分析 ? 調整結合公司戰(zhàn)略和人力資源規(guī)劃，在適當時候整合和編制完善的職業(yè)生涯管理制度和規(guī)范 ? 進一步規(guī)范雙職業(yè)通道各層級的分類標準，明確不同職業(yè)通道的職級對應關系以及集團和城市公司各職業(yè)通道的對應關系 ? 明確各職業(yè)通道的職業(yè)發(fā)展路徑和資格要求，并建立職業(yè)引導機制 ? 對員工的勝任力進行有效管理 沒有系統(tǒng)、成文的職業(yè)生涯管理規(guī)范 建立了集團公司和城市公司的職能管理和技術管理雙職業(yè)通道，但是兩個職業(yè)通道之間以及城市公司和集團的職位序列之間，沒有建立明確的關聯(lián) 沒有明確的制度和指引來對兩個通道的職業(yè)發(fā)展路徑及其相應的資格要求加以明確 績效已經(jīng)和職業(yè)發(fā)展有一定關聯(lián)，但是培訓還沒有與職業(yè)規(guī)劃關聯(lián)起來 整體 改進建議 本次工作要點 ? 根據(jù)新提供的資料考慮修訂原職業(yè)通道命名的可能性 ? 整合原有規(guī)范，制定新的職業(yè)生活管理辦法 ? 制定優(yōu)才管理指引 27 員工關系管理 企業(yè)規(guī)劃計劃 /預算 人力資源管理信息系統(tǒng) 六大策略 組 織 行 為 崗 位 行 為 技 術 支 持 組織設置 坤和宣言 組織職責標準 組織績效標準 組織能力評判 崗位績效標準 崗位任職資格 崗位職責標準 崗位體系 組織架構 人力資源規(guī)劃計劃 崗位設置 招聘與 再配置管理 培訓提升管理 薪酬管理 績效管理 員工關系管理 28 員工關系管理現(xiàn)狀分析 ? 結合公司戰(zhàn)略和人力資源規(guī)劃，在適當時候繼續(xù)完善員工關系管理制度 ? 深入開展入職引導，幫助新員工從生活、工作、思想各方面盡快進入角色 ? 清晰試用期間考核標準并提前溝通，使新員工考核科學、公正 ? 規(guī)范員工崗位調動后，與新崗位相應的薪酬、福利調整的制度 ? 將員工內部調動和員工培訓經(jīng)歷、職業(yè)發(fā)展關聯(lián)起來，充分考慮員工發(fā)展的意愿 ? 深入開展離職面談，分析離職原因，找出改進點 內部調動與培訓經(jīng)歷、員工職業(yè)規(guī)劃沒有完全關聯(lián)起來 目前坤和集團基本建立了比較完整的員工關系管理制度 有入職人引導制度 試用期考核標準不夠清晰 內部員工調動和職位變化，與其崗位相應的薪酬、福利、獎金、保險等調整制度不夠完整和規(guī)范 有選擇性的做離職面談，離職分析深度不夠 本次工作要點 ? 根據(jù)新提供的資料優(yōu)化原有相關管理辦法： 《 離職管理 》 ? 完善入職、轉正、內部調動、職務任免、離職管理程序 整體 改進建議 29 薪酬和福利管理 企業(yè)規(guī)劃計劃 /預算 人力資源管理信息系統(tǒng) 六大策略 組 織 行 為 崗 位 行 為 技 術 支 持 組織設置 坤和宣言 組織職責標準 組織績效標準 組織能力評判 崗位績效標準 崗位任職資格 崗位職責標準 崗位體系 組織架構 人力資源規(guī)劃計劃 崗位設置 招聘與 再配置管理 培訓提升管理 薪酬管理 績效管理 員工關系管理 30 薪酬福利管理現(xiàn)狀分析 ? 在適當時候引入科學的崗位價值評估方法對集團薪酬體系進行再規(guī)劃 ? 適當調高固定薪酬 ? 適當提高績效獎金與自身標準績
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