【正文】 點小小努力的積累。 2023年 3月 24日星期五 上午 1時 6分 57秒 01:06: 1楚塞三湘接，荊門九派通。 , March 24, 2023 閱讀一切好書如同和過去最杰出的人談話。勝人者有力，自勝者強。 2023年 3月 24日星期五 1時 6分 57秒 01:06:5724 March 2023 1一個人即使已登上頂峰，也仍要自強不息。 2023年 3月 24日星期五 上午 1時 6分 57秒 01:06: 1最具挑戰(zhàn)性的挑戰(zhàn)莫過于提升自我。 :06:5701:06Mar2324Mar23 1越是無能的人，越喜歡挑剔別人的錯兒。 2023年 3月 24日星期五 1時 6分 57秒 01:06:5724 March 2023 1空山新雨后，天氣晚來秋。 01:06:5701:06:5701:06Friday, March 24, 2023 1不知香積寺，數(shù)里入云峰。 上午 1時 6分 57秒 上午 1時 6分 01:06: 沒有失敗，只有暫時停止成功！。 :06:5701:06:57March 24, 2023 1他鄉(xiāng)生白發(fā)，舊國見青山。 , March 24, 2023 雨中黃葉樹，燈下白頭人。 四、制定嚴格的支付紀律，使支付行為規(guī)范化 二、在薪酬保密的情況下，要實行集中支付，實現(xiàn)支付機構(gòu)扁平化，減少管理的環(huán)節(jié)， 薪酬制度系統(tǒng) 支付系統(tǒng)（二） 支付系統(tǒng) 人事部下達工資計劃 各單位工資計劃 確定員工考核工資 對二級單位考核結(jié)果的運用 對部門單位考核結(jié)果的運用 對個人考核結(jié)果運用 人事部門審核匯總員工工資項目，報盤銀行，資料歸檔（領(lǐng)導(dǎo)干部考核工資由總經(jīng)理審定，授權(quán)人事部報盤銀行）（人事部人員的工資由財務(wù)部審核；報盤銀行） 銀行付薪 發(fā)放密封工資 主管領(lǐng)導(dǎo)審批 薪酬制度系統(tǒng) 仲裁系統(tǒng)（一） 如果薪酬采用考核形式，員工心理容易形成一種不安全感和不公正感，除應(yīng)建立健全薪酬管理體系與制度外，還應(yīng)給員工建立申訴渠道，及時反饋信息。 第四層含義 薪酬考核指標考核方式。 工作規(guī)則 專家評審委員會工作目的、職責(zé)；確定組織成員；專家評審工作程序；能力要素、崗位價值要素、貢獻度要素及評估方法 仲裁規(guī)則 薪酬仲裁委員會的仲裁內(nèi)容的界定；仲裁過程所遵循的原則；實施仲裁的主要依據(jù)；提請仲裁人的權(quán)利確定；仲裁委員會的組織構(gòu)成 。 公司設(shè)立的薪酬管理委員會，由公司高級主要領(lǐng)導(dǎo)和部分職能部門負責(zé)人與職工代表組成。 崗位工資 則是根據(jù)員工的職務(wù)（工作內(nèi)容）來確定的，有的企業(yè)為了解決干部“能上不能下”問題，則取消了崗位工資。 大體上講 ， 結(jié)構(gòu)工資主要由基礎(chǔ)工資 、 工齡工資 、 技能工資和崗位工資等四個工資項目組成 。 缺點： 員工本身的工作能力不好測量 。 以能力要素為核心來構(gòu)建 特點： （ 1） 根據(jù)公司員工的構(gòu)成特點不同 ， 可將相類似職務(wù)進行歸類 ， 劃分出幾個大類 。 職務(wù)工資模式 職能工資設(shè)計 職能工資 : 依據(jù)：根據(jù)工作完成能力來決定工作承擔(dān)者的職能工資 。 根據(jù)工作價值確定每個職務(wù)的職務(wù)工資等級的范圍；根據(jù)個人能力確定范圍內(nèi)的具體等級 。 崗位評估 常用的崗位評估方法 有： ? 崗位參照法 ? 分類法 ? 排列法 ? 要素評分法 ? 因素比較法 。 內(nèi)部均衡失調(diào)有兩種情況： 差距過大 差距過小 薪酬差距設(shè)計 ? 薪酬差距的決定要素 — 科學(xué)因素與心理因素 ?國度文化 — 美、日、中 ?責(zé)任分工 — 某集團財務(wù)案例 ?價值匹配 原有的廠長和現(xiàn)在的經(jīng)理 ?歷史習(xí)慣 — 計劃經(jīng)濟的轉(zhuǎn)軌 ?人才供求關(guān)系 ?組織利益心理因素 ?生活地域 — 上海、北京、青島 ?激勵意圖 — 團隊合作與競爭合作 ? 同一工作區(qū)域內(nèi)的薪酬差距 ?責(zé)任分工 — 某集團財務(wù)案例 ?價值匹配 原有的廠長和現(xiàn)在的經(jīng)理 ?歷史習(xí)慣 — 計劃經(jīng)濟的轉(zhuǎn)軌 ?激勵意圖 — 團隊合作與競爭合作 薪酬差距設(shè)計 薪酬差距設(shè)計方法 ?心理承受力及預(yù)期調(diào)查評估 ?領(lǐng)導(dǎo)者的管理風(fēng)格 強權(quán)與民主 ?激勵意圖的體現(xiàn) ?外圍環(huán)境和條件 ?科學(xué)指標的測算與心理承受力評估相結(jié)合 心理承受 力的評估 薪酬差距設(shè)計方法 ?崗位（職位）價值評估 ?能力評估 ?工齡差距 ?其他固定差距 科學(xué)指標 的測算 崗位評估 什么是崗位評估 崗位評估是指通過一些方法來確定企業(yè)內(nèi)部工作與工作之間的相對價值 。 薪酬調(diào)查 整理和分析調(diào)查數(shù)據(jù) 在進行完調(diào)查之后 ， 要對收集到的數(shù)據(jù)進行整理和分析 。 如果無法獲得相關(guān)企業(yè)的支持 ， 可以考慮委托專業(yè)機構(gòu)進行調(diào)查 。 薪酬調(diào)查 確定調(diào)查范圍 根據(jù)調(diào)查的目的 ， 可以確定調(diào)查的范圍 。 通過其它企業(yè)的來本企業(yè)的應(yīng)聘人員可可以了解一些該企業(yè)的的薪酬狀況 。 但它需要向委托的專業(yè)機構(gòu)付一定的費用 。 這種相互調(diào)查是一種正式的調(diào)查 ， 也是雙方受益的調(diào)查 。 ? 人類需求的多樣性 薪酬的結(jié)構(gòu)單元 日 周 月 季 年 事件 計件 工資 基本工資 特殊補貼 基本工資 業(yè)績工資 計件工資 獎金 補貼 基本工資 工齡工資 業(yè)績工資獎金 福利 補貼 職務(wù)薪金 獎金 福利 補貼 年度獎金 年薪 貢獻獎金 變動部分 固定部分 技能工資 業(yè)績工資 績效獎金 、 年 （ 季 ） 度績優(yōu)獎 股權(quán) 基本工資 職務(wù)補貼 年功工資 各 項 福 利 補貼 業(yè)績導(dǎo)向功能 穩(wěn)定導(dǎo)向功能 薪酬結(jié)構(gòu)單元的作用 長期與短期激勵 安全與保障 種類 工資內(nèi)容 功能與作用 確定方法 核心工資 崗位工資 體現(xiàn)崗位的責(zé)任 、 作用與任職技能 不同崗位不同工資水平 ， 按崗位價值確定工資水平 績效工資 體現(xiàn)個人的工作業(yè)績并和公司的績效掛鉤 用于兌現(xiàn)個人工作業(yè)績考核結(jié)果和公司月度經(jīng)營業(yè)績 輔助工資 基本工資 用于保障員工的基本生活 參照地方的基本生活保障和最低工資標準確定 年功工資 體現(xiàn)員工與公司長期共同發(fā)展的貢獻積累及對公司種程度 不同工作年限不同發(fā)放標準水平 ， 體現(xiàn)員工長期貢獻 ，按現(xiàn)有方法確定 福利補貼 體現(xiàn)國家的政策規(guī)定和公司福利導(dǎo)向 根據(jù)國家和公司規(guī)定執(zhí)行；結(jié)合員工司齡提供帶新休假 、旅游 、 培訓(xùn)等福利 調(diào)整工資 年度績效獎金 根據(jù)公司年度經(jīng)營績效目標完成情況發(fā)放 年度薪資調(diào)整計劃 依據(jù)年度考核結(jié)果對崗位技能工資進行調(diào)整 薪酬結(jié)構(gòu)要素作用示例 1 基本工資 體現(xiàn)生存權(quán)力和基本生活保障 職位工資 體現(xiàn)職位責(zé)任級別差異 學(xué)歷工資 體現(xiàn)知識水平的差異 職稱工資 體現(xiàn)技術(shù)實踐水平差異 工齡工資 體現(xiàn)經(jīng)驗積累的差異 司齡工資 體現(xiàn)貢獻累積差異 福利費用 國家規(guī)定的各項福利 薪酬結(jié)構(gòu)要素作用示例 2 企業(yè)生命周期各階段各激勵手段的重要性 投入期 成長期 成熟期 衰退期 固定收入 低 中 高 高 年風(fēng)險收入 低 中 高 中 長期激勵 高 高 中 低 福利、補貼 低 中 中 高 薪酬內(nèi)容設(shè)計 ?薪酬水平 — 整體水平與局部水平 ?薪酬要素 — 為何發(fā)薪酬 ?薪酬差距 — 外部差距與內(nèi)部差距 ?薪酬的結(jié)構(gòu) ?薪酬發(fā)放時間 ?薪酬發(fā)放方法 — 考核、固定 ?變動與固定的比例 薪酬水平設(shè)計 薪酬水平設(shè)計 ? 企業(yè)的總體薪酬水平 ? 企業(yè)各類人員的薪酬水平 決定要素：外部水平和支付能力 薪酬水平效用 整體薪酬水平 留駐人才 保證效益 各崗位薪酬水平 內(nèi)部公平激勵 低成本戰(zhàn)略 差異化戰(zhàn)略 高品質(zhì)戰(zhàn)略 一般的人員 有特殊創(chuàng)意人才與普通人才的結(jié)合 高素質(zhì)的人才 低薪酬水平 大差距的薪酬水平 高薪酬水平 企業(yè)戰(zhàn)略與薪酬水平 薪酬水平外部比較 外部均衡失調(diào)有兩種情況： 高于外部平均水平 低于外部平均水平 人才類別 與可比較 范圍 ?博士 ?碩士 ?本科 ?操作工 薪酬調(diào)查 什么是薪酬調(diào)查 薪酬調(diào)查就是通過各種正常的手段 ， 來獲取相關(guān)企業(yè)各職務(wù)的薪酬水平及相關(guān)信息 。 (pay for job duty and job level) 基于人的薪酬 90年代后，以崗位 為基礎(chǔ)的后工業(yè)經(jīng)濟演變?yōu)橐孕畔?information)為基礎(chǔ)的信息經(jīng)濟 , 組織架構(gòu)扁平化，人員流動性增強。 何謂利益心理 ? 既人們在心理上接受何種分配方案 ? 違背利益心理的薪酬方案導(dǎo)致反面效果 ? 利益心理的主體是人數(shù)還是力量 沒有一種可以讓所有人滿意的方案 利益心理調(diào)查 你認為公司應(yīng)該依據(jù)下述哪些標準確定個人薪酬水平： a、 績效考評結(jié)果 b、 學(xué)歷 c、 在公司工作年限 d、 個人能力 e、 對公司的貢獻 f、 所在崗位 g、 其他： 除薪酬外 ， 你最看重： a、 提高自己能力的機會 b、 好的工作環(huán)境 c、 和諧的人際關(guān)系 d、 工作的成就感 e、 有個人發(fā)展機會 f、 被領(lǐng)導(dǎo)關(guān)心 g、 工作具有挑戰(zhàn)性 你對目前的工資及福利待遇是否滿意 a、 很滿意 b、 較滿意 c、 一般 d、 較不滿意 e、 不滿意 如果選 d或 e， 你希望哪方面有所改進 ：