【正文】 少攀比和 摩擦 特點(diǎn)： （ 1） 職務(wù)工資要求對(duì)職務(wù)必需有嚴(yán)格的客觀的分析 ，并且在對(duì)每一職務(wù)進(jìn)行分析的基礎(chǔ)上還要進(jìn)行分級(jí) ，即劃分職務(wù)等級(jí)； （ 2） 每一個(gè)職務(wù)有一個(gè)職務(wù)工資等級(jí)的下限和上限； 職務(wù)工資模式 缺點(diǎn)： （ 1） 在員工的職務(wù)工資達(dá)到本職務(wù)的最上限時(shí) ， 如果員工的職務(wù)不進(jìn)行提升 ， 那么員工的職務(wù)工資就不能晉升 ， 會(huì)影響薪酬的激勵(lì)效果 。 如果采取問卷法要提前準(zhǔn)備好調(diào)查表 。 薪酬調(diào)查 委托專業(yè)機(jī)構(gòu)進(jìn)行調(diào)查 現(xiàn)在 ， 在國(guó)內(nèi)一些城市均有提供薪酬調(diào)查的管理顧問公司或人才服務(wù)公司 。 報(bào)酬與薪酬的區(qū)別 薪酬設(shè)計(jì)的一般問題 ?不知道目前薪酬制度的好壞 ?不知道如何下手設(shè)計(jì)薪酬體系 ?固定不變，讓員工感到?jīng)]有前途 ?薪酬水平過低，沒有吸引力，留不住優(yōu)秀的人才 ?只罰不獎(jiǎng)，員工感到壓抑而沒有興奮 ?分配差距 過小，大鍋飯嚴(yán)重 ?分配差距過大，造成士氣低落 ?分配要素不合理，導(dǎo)致怨聲載道 ?薪酬系統(tǒng)不健全，導(dǎo)致相應(yīng)的作用不能完全發(fā)揮 ?為了薪酬人人努力工作 ?薪酬高的認(rèn)為值得 ?薪酬低的認(rèn)為應(yīng)該 ?員工的收入增加時(shí)企業(yè)的成本沒有增加 ?當(dāng)然企業(yè)的收益沒有減少 ?實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工的共贏 ?這種行為能夠?qū)崿F(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略意圖； 好的薪酬特點(diǎn) ?依據(jù)趨利避害的行為原則； ?獲得希望得到的員工行為； ?人力資源的整體效用 。 指一個(gè)人根據(jù)經(jīng)驗(yàn)所判斷的某項(xiàng)活動(dòng)導(dǎo)致某一成果的可能性的大小 ， 以概率表示 。 ? 歸因傾向 ? 內(nèi)歸因：努力、能力 ? 外歸因：機(jī)遇、任務(wù)難度 ? 歸因傾向?qū)?jī)效的影響 期望理論 M = V E ?M—— 激發(fā)力量 。 對(duì)薪酬調(diào)查的結(jié)果進(jìn)行統(tǒng)計(jì)和分析 ， 就會(huì)成為企業(yè)的薪酬管理決策的有效依據(jù) 。 調(diào)查的范圍主要要確定以下問題： （ 1） 需要對(duì)哪些企業(yè)進(jìn)行調(diào)查 ？ （ 2） 需要對(duì)哪些崗位進(jìn)行調(diào)查 ？ （ 3） 需要調(diào)查該崗位的哪些內(nèi)容 ？ （ 4） 調(diào)查的起止時(shí)間 薪酬調(diào)查 選擇調(diào)查方式 確定了調(diào)查的目的和調(diào)查范圍 ， 就可以選擇調(diào)查的方式 。 其中分類法 、 排列法屬于定性評(píng)估 ， 崗位參照法 、 評(píng)分法和因素比較法屬于定量評(píng)估 。 職能工資設(shè)計(jì) 職能工資設(shè)計(jì) 職能工資體系要素結(jié)構(gòu)圖 年齡 績(jī)效 能力 年資 工作成果 崗位 職能工資（ 95%） 繼續(xù)服務(wù)年數(shù) 能力差別 完成工作業(yè)績(jī) 崗位價(jià)值 崗位津貼 (1%) 績(jī)效超值 獎(jiǎng)金津貼 ()% 生活費(fèi)用 眷屬津貼（ %) 結(jié)構(gòu)工資 結(jié)構(gòu)工資制 結(jié)構(gòu)工資制將職務(wù)工資制和職能工資制的優(yōu)點(diǎn)相綜合 ， 同時(shí)從工作內(nèi)容和工作能力兩個(gè)方面對(duì)工資等級(jí)進(jìn)行劃分 。 仲裁庭制度確定 。 2023年 3月 24日星期五 上午 1時(shí) 6分 57秒 01:06: 1比不了得就不比，得不到的就不要。 01:06:5701:06:5701:06Friday, March 24, 2023 1知人者智，自知者明。 上午 1時(shí) 6分 57秒 上午 1時(shí) 6分 01:06: 楊柳散和風(fēng)，青山澹吾慮。 01:06:5701:06:5701:063/24/2023 1:06:57 AM 1以我獨(dú)沈久，愧君相見頻。薪酬考核委員會(huì)，由主要職能管理部門及專家組成，負(fù)責(zé)對(duì)主要人員的考核事宜；技術(shù) /管理專家評(píng)審委員會(huì)由技術(shù)開發(fā)部門及部門專家組成，技術(shù)能力、崗位價(jià)值和貢獻(xiàn)度的評(píng)估；薪酬仲裁委員會(huì)由公會(huì)、紀(jì)委監(jiān)察部門、人事部及職工代表組成，負(fù)責(zé)裁決薪酬糾紛。 每個(gè)大類設(shè)計(jì)出10到 20個(gè)工資等級(jí) 。 崗位評(píng)估的結(jié)果為企業(yè)薪酬的內(nèi)部均衡提供了調(diào)節(jié)的依據(jù) 。 薪酬調(diào)查 薪酬調(diào)查的實(shí)施步驟 實(shí)施薪酬調(diào)查一般來講應(yīng)該分為四個(gè)步驟 ， 它們是確定調(diào)查目的 、 確定調(diào)查范圍 、 選擇調(diào)查方式 、 整理和分析調(diào)查數(shù)據(jù) 。員工工資的多少由 業(yè)績(jī) 和 貢獻(xiàn) 來決定。管理的本質(zhì)是對(duì)立前提下的合作 —— 弗朗西斯（ C. Francis） 激勵(lì)的重要性 組別 施加條件 誤差次數(shù) 名次 A 不施加 任何條件 24 4 B 獎(jiǎng)懲 11 2 C 個(gè)人競(jìng)賽 8 1 D 集體競(jìng)賽 14 3 警覺性實(shí)驗(yàn)（奧格登、 1963年） 激勵(lì)理論 ? 內(nèi)容型激勵(lì)理論 ? 馬斯洛的需要層次理論 ? 赫滋伯格的雙因素理論 ? 過程型激勵(lì)理論 ? 亞當(dāng)斯的公平理論 ? 行為改造型激勵(lì)理論 ? 凱利的歸因理論 ? 綜合激勵(lì)模型 中國(guó)原有體制 人性的 否認(rèn)人性的 崇拜的 基于物質(zhì)人性的研究結(jié)果 再談人的動(dòng)力 動(dòng)力 — 惰性比系數(shù) 影 響 因 素 個(gè) 人 群體與組織 體力潛能 腦力潛能 能力潛能 欲望潛能 環(huán)境條件 公平感 權(quán)利感 成就感 人際感 自我感 需要層次論 生 理 安 全 社 交 尊 重 自我實(shí)現(xiàn) 為什么談激勵(lì) 威逼利誘 雙因素理論 保健因素 激勵(lì)因素 ? 防止職工產(chǎn)生不滿情緒 ?激勵(lì)職工的工作熱情 工 資 監(jiān) 督 地 位 安 全 工作環(huán)境 政策與管理制度 人際關(guān)系 工作本身 賞識(shí) 提升 成長(zhǎng)的可能性 責(zé)任 成就 需要層次理論與雙因素理論理論之間的關(guān)系 生 理 安 全 社 交 尊 重 企業(yè)管理政策 周圍的人際關(guān)系 工作環(huán)境與條件 工作的安全感 工資與個(gè)人生活 激勵(lì)因素 保健因素 馬斯洛需要層次理論 赫茨伯格的雙因素理論 自我 實(shí)現(xiàn) 需要層次理論理論和雙因素理論 公平理論 HHPPaaPPIOIOIOIO ?? 或OP—— 對(duì)自己報(bào)酬的感覺 Oa—— 對(duì)別人所獲報(bào)酬的感覺 IP—— 對(duì)自己所作投入的感覺 Ia—— 對(duì)別人所作投入的感覺 OH—— 對(duì)自己過去報(bào)酬的感覺 IH—— 對(duì)自己過去投入的感覺 公平理論 ? 公平理論的內(nèi)容 ? 自己所得的回報(bào) 他人所得的回報(bào) ? ? 自己所做的貢獻(xiàn) 他人所做的貢獻(xiàn) ? 公平感的特點(diǎn) ? 相對(duì)性 ? 主觀性 ? 不對(duì)稱性 ? 擴(kuò)散性 ? 公平感的恢復(fù)措施 ? 公式兩邊四種方法 ? 改變比較對(duì)象 ? 退出 ? 改變制度 ﹥ = ﹤ 回報(bào)：經(jīng)濟(jì)回報(bào)與非經(jīng)濟(jì)回報(bào) 貢獻(xiàn)：技術(shù)水平、教育程度、工作經(jīng)驗(yàn)、工作態(tài)度、工作數(shù)量、工作質(zhì)量等。 ? 及時(shí)反饋 。 薪酬分配體系思維過程 29 設(shè) 計(jì) 技 術(shù) 職位市場(chǎng)調(diào)查 惠普公司薪酬設(shè)計(jì)程序 員 工 薪 資 薪資市場(chǎng)調(diào)查 職位市場(chǎng)對(duì)比 職位評(píng)估 職位設(shè)計(jì) 個(gè)人工作業(yè)績(jī) 業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估 訓(xùn)練與培養(yǎng) 員工發(fā)展計(jì)劃 崗位責(zé)任 + 薪酬分配體系框架 薪酬模式的選擇 基于產(chǎn)出的薪酬 工業(yè)革命時(shí)代市場(chǎng)力量占經(jīng)濟(jì)主導(dǎo)地位，工資以產(chǎn)品的邊際收入為基礎(chǔ)，工資多少由產(chǎn)出的多少來決定。 另外 ，某些城市的人才交流部門也會(huì)定期發(fā)布一些崗位的薪酬參考信息 ， 同一崗位的薪酬信息 ， 一般分為高 、 中 、 低三檔 。 最后 ， 根據(jù)調(diào)查的目的 ， 有針對(duì)性的對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行分析 ， 形成最終的調(diào)查結(jié)果 。 個(gè)人的能力是決定工資的最主要因素 ， 所以即使不擔(dān)任某一職務(wù) ， 但其能力經(jīng)考核評(píng)定被認(rèn)為已有資格擔(dān)任此項(xiàng)業(yè)務(wù) ， 則就可以支付與這一職務(wù)相對(duì)應(yīng)的工資 。 傳統(tǒng)的崗位技能工資與現(xiàn)代的崗位技能工資 崗位等級(jí)工資制 ? 基于崗位的分配 總裁 人力資源部長(zhǎng) 總經(jīng)理 財(cái)務(wù)部長(zhǎng) 市場(chǎng)副經(jīng)理 生產(chǎn)部長(zhǎng) 生產(chǎn)副經(jīng)理 會(huì)計(jì) 財(cái)務(wù)副經(jīng)理 出納 價(jià)值導(dǎo)向 的、以貢 獻(xiàn)為導(dǎo)向 的分配 崗位等級(jí)工資制 ? 按照崗位等級(jí)劃分薪酬水平 ? 一崗一薪 ? 一崗多薪 ? 復(fù)合崗薪制 干什么活拿什么錢 薪酬模式的選擇必須和組織狀況相匹配 ?穩(wěn)定型組織 ?變動(dòng)性組織 ?工作的規(guī)范化 ?工作的多樣化 薪 酬 制 度 系 統(tǒng) 薪酬分配制度的系統(tǒng) 薪酬分配制度設(shè)計(jì)將遵循本身內(nèi)涵及規(guī)律 ,由六個(gè)系統(tǒng)組成。 主 要 理 由 薪酬制度系統(tǒng) 仲裁系統(tǒng)（二） 仲裁系統(tǒng) 員工提出仲裁申請(qǐng) 與直接主管溝通，請(qǐng)求處理 與隔級(jí)領(lǐng)導(dǎo)溝通，請(qǐng)求處理 對(duì)結(jié)果不滿意時(shí)，向本單位薪酬仲裁委員會(huì)或公司仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁 仲裁結(jié)果反饋預(yù)處理 仲裁系統(tǒng)的功能 ? 賦予每個(gè)員工申訴的權(quán)利 ? 為每位員工設(shè)立申訴渠道 實(shí)施仲裁系統(tǒng)必須提出的要求 ? 員工提出仲裁申訴必須以事實(shí)為依據(jù) ? 申訴嚴(yán)格按仲裁規(guī)則進(jìn)行 實(shí)施仲裁系統(tǒng)必須向員工提出承諾 ?二級(jí)層次的仲裁委員會(huì)將嚴(yán)格按仲裁規(guī)則開展工作，否則立即調(diào)整仲裁委員會(huì)成員 ?對(duì)員工提出的每一個(gè)仲裁申請(qǐng)都給與公正的處理 ?對(duì)利用職權(quán)打擊、報(bào)復(fù)員工的管理者，經(jīng)查屬實(shí)，第一次給與警告，第二次免職。 2023年 3月 24日星期五 上午 1時(shí) 6分 57秒 01:06: 1楚塞三湘接，荊門九派通。 2023年 3月 24日星期五 上午 1時(shí) 6分 57秒 01:06: 1最具挑戰(zhàn)性的挑戰(zhàn)莫過于提升自我。 上午 1時(shí) 6分 57秒 上午 1