【正文】 溝通的兩個層面 （ 3） 請記??！ 影響傾聽的因素 封閉、不接納、 厭倦、不感興趣、對他人有消極的情緒體驗 態(tài)度 事先已有問題的答案； 總想著表達(dá)自己；有選擇地聽； 急于作出判斷 行為習(xí)慣 對事不對人 182。它描述了交流者間的人際關(guān)系。 美方 ：這里是航空母艦“林肯”號，美國大西洋艦隊的第二大艦只。完畢 加方 ： 為了避免相撞，我們要求你們將航向向南調(diào)整 15度。 （ 同傳一份電子版 ） 召開考評會議 會后工作 會議前的準(zhǔn)備 綜合考評反饋面談 反饋考評成績 討論員工發(fā)展 總結(jié)全年工作 介紹評分過程 溝通 —— 績效管理的核心技能 案例：濃霧中的燈塔 下面是一份真實的海上無線電通訊的副本 ， 記錄了在加拿大紐芬蘭島附近海域 ，一艘美國軍艦和加拿大人的對話 。 會議由總經(jīng)理主持 ， 本著利于公司和員工發(fā)展的原則 ， 統(tǒng)一部門綜合考評的標(biāo)準(zhǔn)和流程 。綜合考評成績的含義 綜合考評流程 員工提交述職報告 上級主管綜合評估 部門綜合考評會議 綜合考評反饋面談 年度述職報告內(nèi)容 回顧全年工作目標(biāo) 總結(jié)各項目標(biāo)達(dá)成情況 全年的績效評估與分析 對自身未來發(fā)展的意愿 綜合考評的方法 該員工全年的目標(biāo)達(dá)成情況如何？ 該員工表現(xiàn)出哪些能力方面的特長？ 該員工的工作態(tài)度如何？ 該員工需要重點發(fā)展哪方面的能力？ 綜合考評會議流程 考核人根據(jù) NOTES評價和業(yè)績考核的信息 ， 初步給出被考評人的綜合考評成績并上報總經(jīng)理室主管成員 總經(jīng)理室根據(jù) “ 同級同類 ” 原則 ，進(jìn)行人員劃分 。B 2 0 % 表現(xiàn) 優(yōu)秀，圓滿實現(xiàn)了所有目標(biāo)，且有多項業(yè)績超出期望值。 ? 寫出相對于這項任務(wù)而言，優(yōu)秀的員工與一般的員工在哪些能力 /表現(xiàn)上有顯著的差異 差異 1 2 3 優(yōu)秀者 一般者 有足夠的能力來收集信息以判斷產(chǎn)品的技術(shù)發(fā)展趨勢、市場供求發(fā)展趨勢 理解產(chǎn)品的技術(shù)特性、應(yīng)用方法、解決什么辦公需求 了解產(chǎn)品在具體市場的競爭狀態(tài)，能夠?qū)r格做出合理的判斷 與廠家的產(chǎn)品或客戶經(jīng)理能夠就產(chǎn)品政策、產(chǎn)品訂貨操作、產(chǎn)品維修方面做良好溝通以爭取最大資源。（本部HR 完成該項目的最高分是 70 分） 3 部門費用控制 20% 人均 萬不超 標(biāo)為 60 分，超過為 0 。 4 削價準(zhǔn)備金年末余額累 計 20 萬 10% 1 ） = 目標(biāo)值，得 100 分； 2 ）比年初余額每降低 5 萬，加 10 分，最高 120 分； 3 ）超過 （含）目標(biāo)值的 25 ％，不得分； 4 ）介于其中，按線性關(guān)系 計算。 ? 寫出令你滿意的結(jié)果是什么。 。 。 。 按照市場標(biāo)準(zhǔn)建立的職位等級，一方面在公司內(nèi)部 各職位有了明確的相對位置，同時便于與市場比較。 一、職位體系的設(shè)計思路 二、職位聘任的具體規(guī)則 三、職位管理的應(yīng)用 主要內(nèi)容 ? 招聘 ? 考核 ( KPI） ? 培訓(xùn) ? 晉升 ? 薪酬 按照職位序列、職位名稱和職位描述，可以準(zhǔn)確、 快速了解所需人才的職責(zé)范圍及素質(zhì)要求等信息， 有利于提高招聘時效和成功率。 D 20% 業(yè)績一般，發(fā)展?jié)摿Σ伙@著； 業(yè)績不足，但表現(xiàn)出良好的發(fā)展?jié)摿? E 5% 業(yè)績不足，發(fā)展?jié)摿Σ伙@著。所有這些調(diào)整都應(yīng)依據(jù)組織中的職位設(shè)置需求。 組織實施層 高級銷售經(jīng)理 高級產(chǎn)品經(jīng)理 獨立管理一支專業(yè)團(tuán)隊，負(fù)責(zé)一個完整的、 重要的 專業(yè)領(lǐng)域 銷售經(jīng)理 產(chǎn)品經(jīng)理 獨立管理一支專業(yè)團(tuán)隊，負(fù)責(zé)一個完整的專業(yè)領(lǐng)域 操作層 銷售主管 產(chǎn)品主管 獨立負(fù)責(zé) 寬泛或高難度 的操作流程，且能夠指導(dǎo)初入者 。 設(shè)計、改進(jìn)、監(jiān)控作業(yè)流程。職位管理與績效管理 —— 神州數(shù)碼的實踐 一、職位體系的設(shè)計思路 二、職位聘任的具體規(guī)則 三、職位管理的應(yīng)用 職位管理主要內(nèi)容 什么是職位管理？ 工作分析 職位定義 職位聘任 職位定薪 職位考核 職業(yè)發(fā)展 所在本部 : 系統(tǒng)集成本部 二級部門 : 技術(shù)中心 職位 序列 技術(shù) 職務(wù)： 工程師 職 位 名稱： 技服工程師 ? 職責(zé)范圍和工作結(jié)果 工作內(nèi)容 標(biāo)題 主要工作行為順序排列 所要達(dá)到的結(jié)果 責(zé)任范圍 獨立負(fù)責(zé) / 與人合作 / 協(xié)助 衡量標(biāo)準(zhǔn) 數(shù)量、 質(zhì)量、時間、滿意度等 實施項目中設(shè)備軟硬件的安裝 、 調(diào)試 按照項目實施方案和規(guī)范化的技術(shù)文檔要求 ， 完成較復(fù)雜設(shè)備軟硬件的安裝 、 調(diào)試 ， 提交相應(yīng)的工程實施文檔 。 典型職位： 銷售代表、產(chǎn)品代表、市場代表、工程師、程序員、職能專員 …… 操作層 組織實施層 管理、指導(dǎo)專業(yè)團(tuán)隊，對團(tuán)隊的產(chǎn)出負(fù)責(zé)。 銷售總監(jiān) 產(chǎn)品總監(jiān) 獨立管理 多個 專業(yè)團(tuán)隊，負(fù)責(zé)一個完整專業(yè)領(lǐng)域的規(guī)劃、實施。 專業(yè)職位的能力發(fā)展與職位進(jìn)階 銷售主管 高級銷售代表 銷售代表 從操作 幾個 作業(yè)流程到操作 多個 作業(yè)流程 從操作 簡單 作業(yè)流程到操作 復(fù)雜 作業(yè)流程 從獨立操作到指導(dǎo)新人操作 從解決 簡單 問題到解決 復(fù)雜問題 高級銷售經(jīng)理 銷售經(jīng)理 銷售主管 高級銷售代表 銷售代表 專業(yè)職位的能力發(fā)展與職位進(jìn)階 ? 能獨立完成任務(wù) ? 有強(qiáng)烈的責(zé)任心 ? 表現(xiàn)出良好的計劃、執(zhí)行和解決問題的能力 ? 尊重他人、溝通協(xié)調(diào)能力好 ? 具有更寬泛的知識、經(jīng)驗，能夠解決更復(fù)雜的問題 ? 能夠承擔(dān)更重要的業(yè)績指標(biāo) 高級銷售經(jīng)理 銷售經(jīng)理 高級銷售總監(jiān) 銷售總監(jiān) ? 具有更寬泛的知識、經(jīng)驗， ? 能夠解決更復(fù)雜的問題 ? 管理專業(yè)群組 ? 有豐富的專業(yè)知識和經(jīng)驗 ? 團(tuán)隊業(yè)績優(yōu)秀 ? 表現(xiàn)出良好的計劃、執(zhí)行和協(xié)調(diào)能力 ? 尊重和關(guān)心他人、善于指導(dǎo)下屬，做好思想工作 ? 嚴(yán)格自律、有良好的自知之明、有強(qiáng)烈的事業(yè)心 專業(yè)職位的能力發(fā)展與職位進(jìn)階 專業(yè)職位的能力發(fā)展與職位進(jìn)階 職位層級 職位舉例 設(shè)置依據(jù) 規(guī)劃控制層 主任軟件設(shè)計工程師 技術(shù)線的規(guī)劃與發(fā)展 組織實施層 高級軟件設(shè)計工程師 整體解決方案設(shè)計 操作層 軟件設(shè)計 工程師 子系統(tǒng)概要設(shè)計 助理軟件設(shè)計工程師 詳細(xì)設(shè)計 專業(yè)職位的能力發(fā)展與職位進(jìn)階 職位層級 職位舉例 設(shè)置依據(jù) 規(guī)劃控制層 高級人事經(jīng)理 人力資源管理系統(tǒng)的規(guī)劃與發(fā)展 組織實施層 人事經(jīng)理 人事主管 人力資源專業(yè)模塊的流程設(shè)計與管理 操作層 高級人事專員 人力資源專業(yè)模塊的操作 人事專員 技術(shù)族職位評定結(jié)果 級別技術(shù)總監(jiān)咨詢顧問系統(tǒng)分析師項目經(jīng)理項目監(jiān)理集成服務(wù)工程師培訓(xùn)顧問軟件設(shè)計工程師硬件工程師電路