企業(yè)的組織競爭力(文件)
【正文】 革 領導重視工作表現(xiàn)勝于工形式，重視長期的工作表現(xiàn)勝于短期的工作表現(xiàn)，這對適應不斷變化的環(huán)境是有利的。此類領導的目標是使下屬起碼像他（她）一樣能夠勝任工作，他們不再認為下屬是潛在的競爭對手，而是將下屬看作是工作上的伙伴。 控制層 和命令鏈 首先從命令層下達的是更為專制的決定。 BOSSWAY 博格 穩(wěn)定組織的危機：失去組織競爭力 由于領導人無法得到預期結果，變得非常膽小，他們只能通過威脅下屬、加強控制、強調傳統(tǒng)以及增設新的規(guī)章制度來應付出現(xiàn)的變化。 命令鏈的主要任務是傳達上級領導的各項決議。由此從根本上修改處理這些無法預測不穩(wěn)定事物的方法已成為必然！ —— 《 制勝思維》 BOSSWAY 博格 成為“變化領航員” 多年來人們一直在尋求改變自己思維模式的辦法，從而使我們在面對這個變化成倍增長的世界時能夠采取和以往不同的，但是卻更加合理有效的應對方法。 漢克斯 BOSSWAY 博格 一、不確定時代： 我們如何因應變化 我們如何預測并穿越未知世界 BOSSWAY 博格 對不確定時代的變化作出正確反應的關鍵在于我們的思維方式，特別是我們的洞察力。 —— （美）柯特 變化的發(fā)生如此迅速，讓人目不暇接，在此情況下 2+2 不再總是等于 4，常規(guī)的應對方法越來越顯得蒼白無力，觀察事物的傳統(tǒng)方法帶來的結果往往都是錯誤的。 BOSSWAY 博格 穩(wěn)定的組織運作圖 領導者一般是根據(jù)個人需要來指揮整個機構 控制層與 命令鏈 這種機構是由一系列固定的控制層和嚴格的命令鏈組成的、等級森嚴的管理體系，次一級的控制層一般只負責戰(zhàn)術選擇，而不管戰(zhàn)略選擇。 執(zhí)行任務時，“戰(zhàn)斗在第一線的士兵”必須服從命令，遵守制度，與領導保持一致。為了避免受懲罰，第一線的工作人員也只報喜不報憂。 BOSSWAY 博格 三、不確定時代的領導模式： 創(chuàng)造組織環(huán)境 BOSSWAY 博格 新領導者形象 他們同樣關心其下屬的工作表現(xiàn)，關心工作目標的實現(xiàn)，但他們更像一位導師、一位顧問或一位教練，力求讓下屬能夠在自己的工作范圍內獨立操作。 BOSSWAY 博格 四、不穩(wěn)定環(huán)境的組織運作： 從變革領導到變革組織 BOSSWAY 博格 不穩(wěn)定的環(huán)境中保持組織控制權的最好方法就是授權；在不穩(wěn)定的環(huán)境中已經(jīng)沒有時間依照傳統(tǒng)的指揮鏈進行戰(zhàn)術決策 了。 雇員們將認為他們與領導是同事關系，而非上下級關系。統(tǒng)一的組織行為和應變對策將使組織陷入困境，而權散的領導者才是最有實力的。如此循環(huán)往復，促使組織加速衰敗直至全部崩潰。 SVA的實施目標 ?保障企業(yè)戰(zhàn)略目標的實施 ?變員工被動工作為主動工作，激發(fā)員工的潛能與創(chuàng)造力，實現(xiàn)員工工作價值的最大化 ?建立有競爭力的企業(yè)管理基礎平臺 SVA系統(tǒng) BOSSWAY MANAGEMEN CONSULTING ?建立市場化的企業(yè)評價機制 ?建立高績效的團隊 SVA系統(tǒng)得到 分解與落實 制的完善 ，并 為企業(yè)打造一支執(zhí)行力強的 中層骨干隊伍 組織 1. 員工主動工作 ,發(fā)揮潛力 2. 使個人的工作緊密圍繞公司的戰(zhàn)略而展開，提升工作的價值和成就感 3. 員工明確差距 ,主動學習 , 使個人素質得到全面提升 個人 SVA的價值 SVA系統(tǒng) BOSSWAY MANAGEMEN CONSULTING SVA員工價值評量系統(tǒng) 是企業(yè)管理的核心 SVA員工價值評量系統(tǒng) 經(jīng)營規(guī)劃 文化建設 戰(zhàn)略管理 組織 管理 員工發(fā)展管理 SVA系統(tǒng) BOSSWAY MANAGEMEN CONSULTING 員工崗位評量系統(tǒng)的現(xiàn)狀與問題 項目 現(xiàn)狀與問題 設崗的目的意義 不清晰、不是很明確 定員 定員粗放式，缺精準編制 崗位職責 有職責說明 但定崗位之前缺清晰的工作分析 崗位資格 缺乏任職資格的準確描述 溝通關系 溝通關系模糊、混亂 崗位績效標準 幾乎沒有 每個崗位價值測量 沒有形成測量標準，基本憑主觀臆想 SVA系統(tǒng)
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