【正文】 的專業(yè)技術(shù)水平 C、 不能僅憑心理測(cè)試的結(jié)果 ， 對(duì)是否錄用求職者做出決定 D、 霍蘭德將人劃分為六種類型，廣泛應(yīng)用于能力測(cè)驗(yàn)中 單選 面試考官根據(jù)面試前的筆試成績(jī)對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行評(píng)價(jià) ， 這是面試中的哪種錯(cuò)誤 （ ） A、 首因效應(yīng) B、 暈輪效應(yīng) C、 對(duì)比效應(yīng) D、 錄用壓力 單選 1在行為描述面試時(shí)應(yīng)盡量采用哪種問(wèn)話方式（） A、 封閉性問(wèn)題 B、 理論性問(wèn)題 C、 壓迫式問(wèn)題 D、 舉例式問(wèn)題 1面試開(kāi)始時(shí)應(yīng)以（）為目的 A、制造和諧的面談氣氛 B、充分交流信息 C、介紹公司情況 D、觀察應(yīng)聘者的行為 1相對(duì)于前一個(gè)應(yīng)聘者的表現(xiàn)來(lái)評(píng)價(jià)接受面試的應(yīng)聘者，屬于（）錯(cuò)誤 A、暈輪效應(yīng) B、第一印象 C、對(duì)比效應(yīng) D、錄用壓力 單選 1筆試不具備的優(yōu)點(diǎn)是（）。 依據(jù)這些情況，人力資源部決定對(duì)其進(jìn)行面試。 如司機(jī) 、電工等 。感情豐富 ， 但缺乏事務(wù)性辦事能力等特征 。 從事更多時(shí)間與人交往的說(shuō)服 、 教育和治療工作 ， 如公關(guān) 、 市場(chǎng)策劃 、 推廣 、人力資源等等 。 如中高層管理人員 。 圖表分析題 （ 1） 請(qǐng)結(jié)合表 2提供的 《 職業(yè)人格類型說(shuō)明表 》 ， 分析表 1中 ABC三位求職者各有什么職業(yè)人格特征 ， 如果錄用 ， 建議安排在什么類型崗位 ？ （ 2）怎樣看待這些測(cè)試結(jié)果？ 關(guān)于復(fù)習(xí)與考試的幾點(diǎn)建議 以培訓(xùn)教程為 本 ，多閱讀多理解 象專家一樣 思考 將你的工作分類，剔除不產(chǎn)生價(jià)值的工作： 放手讓你的團(tuán)隊(duì)去做工作。 嚴(yán)格按照固定的規(guī)則 、 方法進(jìn)行重復(fù)性 、習(xí)慣的活動(dòng) ， 希望較快地見(jiàn)到勞動(dòng)成果 ，有自控能力 。 從事需要膽略 、 冒風(fēng)險(xiǎn)且承擔(dān)責(zé)任的活動(dòng) 。 相應(yīng)的職業(yè)有網(wǎng)頁(yè)設(shè)計(jì) 、 美工編輯等 。 通過(guò)觀察 、 科學(xué)分析而進(jìn)行的系統(tǒng)性的創(chuàng)造性活動(dòng)研究對(duì)象側(cè)重于自然科學(xué) ，如系統(tǒng)分析員 、 網(wǎng)絡(luò)工程師 、 市場(chǎng)研究人員 、 管理咨詢?nèi)藛T等 。 請(qǐng)您對(duì)上述的面試活動(dòng)過(guò)程提出評(píng)價(jià) ,并說(shuō)明 : （ 1）是什么原因形成上述面試的過(guò)程 （ 2）在一個(gè)有效的面試中 ,小王應(yīng)該怎樣做 ,如何避免這樣的事件發(fā)生 簡(jiǎn)答 實(shí)施結(jié)構(gòu)化面試的一般程序是怎樣的？和一般面試相比，結(jié)構(gòu)化面試具有哪些顯著的特點(diǎn)？ 圖表分析題 材料： 表 1是企業(yè)人員招聘中 ABC三位求職者的職業(yè)人格測(cè)試結(jié)果分析表 ， 各類人格按照 110分等級(jí)評(píng)分 ， 表 2是 《 職業(yè)人格類型說(shuō)明表 》 表 1 職業(yè)人格測(cè)試結(jié)果分析表 被試 常規(guī)型 現(xiàn)實(shí)型 研究型 管理型 社會(huì)型 藝術(shù)型 A 7 8 4 2 2 3 B 2 3 5 8 4 2 C 3 4 2 8 7 6 表 2 職業(yè)人格類型說(shuō)明表 人格類型 高分者的人格特征 高分者的職業(yè)特征 現(xiàn)實(shí)型 非社交的 、 物質(zhì)的 、 遵守規(guī)則的 、實(shí)際的 、 安定的 、 缺乏洞察力的 、敏感性不豐富的 ， 不善與人交往等特征 。 A、假設(shè)式提問(wèn) B、重復(fù)式提問(wèn) C、確認(rèn)式提問(wèn) D、封閉式提問(wèn) 多選 人員選擇時(shí)應(yīng)注意的問(wèn)題有 （ ） A、 學(xué)歷比工作經(jīng)歷更重要 B、 簡(jiǎn)歷并不能代表本人 C、 讓?xiě)?yīng)聘者更多地了解組織 D、 慎重做決定 E、 面試考官要注意自己 多選 關(guān)于心理測(cè)試 ， 表述正確的有 （ ） A、 主要目的在于淘劣 ， 而不是選優(yōu) B、 心理測(cè)試并不難 ， 任何人都可以使用 C、 根據(jù)抽樣原則編制測(cè)試材料 ， 供測(cè)試之用 D、 測(cè)試的程序 、 環(huán)境和記分方法都需要有明確的規(guī)定 E、 在人事選拔中通常測(cè)量能力、人格和興趣差異等 多選 無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論法可測(cè)評(píng)參試者的 （ ） A、 團(tuán)體決策以及邏輯思維能力 B、 自身角色的認(rèn)知能力和自信心 C、 專業(yè)知識(shí) 、 技術(shù)以及分析 、 解決問(wèn)題的能力 D、 溝通技巧 、 組織能力 、 壓力處理以及人際關(guān)系的敏感 多選 情景模擬測(cè)試主要是針對(duì)被測(cè)試者的（）進(jìn)行測(cè)試。對(duì)此你有何看法？（內(nèi)部招聘和外部招聘各自有什么優(yōu)勢(shì)和不足？）在哪些情況下更適合進(jìn)行內(nèi)部招聘？ 模擬試題 單選 ： 面試中的 “ 暈輪效應(yīng) ” 表現(xiàn)為 （ ） A、 所有的考官都向應(yīng)聘者問(wèn)類似的問(wèn)題 B、 考官?zèng)]有將有關(guān)應(yīng)聘者的信息整合起來(lái) C、 考官在面試時(shí)想到了應(yīng)聘者的心理測(cè)試分?jǐn)?shù) D、 考官只用一方面的特性來(lái)判斷應(yīng)聘者的整體素質(zhì) 人力測(cè)評(píng)中了解人際關(guān)系能力最有效的方法是 （ ） A、 集體面試 B、 資歷審核 C、 文件筐測(cè)驗(yàn) D、 無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論 “ BD” 面試是 （ ） 的簡(jiǎn)稱 A、 集體面試 B、 壓力面試 C、 結(jié)構(gòu)化面試 D、 行為描述面試 單選 （ ） 是指實(shí)際測(cè)到應(yīng)聘者的有關(guān)特征與想要測(cè)的特征的符合程度 。 一、人力資源的空間配置 對(duì)過(guò)細(xì)的勞動(dòng)分工進(jìn)行改進(jìn) 員工配置的基本方法：以人為標(biāo)準(zhǔn)、以崗位為標(biāo)準(zhǔn)和以雙向選擇為標(biāo)準(zhǔn) 員工任務(wù)的指派方法 加強(qiáng)現(xiàn)場(chǎng)管理的“ 5S”活動(dòng) 勞動(dòng)環(huán)境優(yōu)化 二、人力資源的時(shí)間配置 工作輪班組織： 形式：兩班制、三班制、四班制 工作輪班組織應(yīng)注意的問(wèn)題 模擬試題：?jiǎn)芜x 關(guān)于人員招聘與選拔 ， 表述正確的是 （ ） A、 結(jié)構(gòu)化面試之前需要先對(duì)考官進(jìn)行培訓(xùn) B、 熟人推薦適用于招聘非專業(yè)人才 C、 遞交申請(qǐng)材料的應(yīng)聘者都應(yīng)給予參加預(yù)備性面試的機(jī)會(huì) D、 職業(yè)心理測(cè)試必須由人力資源部與其它各部門(mén)經(jīng)理共同完成 一般來(lái)說(shuō) ， （ ） 崗位更適合從內(nèi)部招聘任職者 。它認(rèn)為從一個(gè)學(xué)校培養(yǎng)出的人可能會(huì)帶有這個(gè)學(xué)校的思維模式和做事風(fēng)格，如果聯(lián)想一個(gè)部門(mén)里同一所學(xué)校的畢業(yè)生的員工較多，在溝通交流方面可能會(huì)不太好。 主要有 2個(gè)優(yōu)點(diǎn) ：多角度全面觀察、分析、判斷、評(píng)估應(yīng)聘者，使企業(yè)得到最佳人選；選拔出來(lái)的人才往往可直接上崗，或只需有針對(duì)性地培訓(xùn)即可，為企業(yè)節(jié)省培訓(xùn)費(fèi)用。這也是為什么人才測(cè)評(píng)在西方曾經(jīng)風(fēng)靡一時(shí)，為什么在現(xiàn)在的美國(guó)企業(yè)中還有二分之一的公司在招聘中通過(guò)人才測(cè)評(píng)進(jìn)行人才篩選。 有一些單純追求短期利潤(rùn)的公司 ， 東湊西拼一些測(cè)驗(yàn)題目 ， 就賣(mài)給企業(yè)用來(lái)測(cè)評(píng)人的素質(zhì) ， 其技術(shù)指標(biāo)之低是不言而喻的 。 被測(cè)者如何面對(duì)突如其來(lái)的問(wèn)題 ， 如何組織自己的思路 ，如何表達(dá)自己的思想等等 ， 這些往往更能說(shuō)明問(wèn)題 。勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)中關(guān)于工作與閑暇的替代。 在安然事件及眾多公司財(cái)務(wù)丑聞后 ， 雇主們想得到更多的關(guān)于雇員的情況 ， 越來(lái)越多的公司正在設(shè)法降低由于錯(cuò)誤雇用不合適的員工而帶來(lái)的風(fēng)險(xiǎn)和損失 ， 他們開(kāi)始更加重視員工的背景調(diào)查 。 人員選拔方法 根據(jù)崗位 （ 期待員工所做的工作 ） 和才能 （ 相關(guān)知識(shí) 、技能 、 能力 、 動(dòng)力及其他必需要求的組合 ） 要求選擇對(duì)應(yīng)的方法： 經(jīng)營(yíng)管理能力 （ 情境模擬中的文件筐方法 ） ； 人際關(guān)系能力 （ 情境模擬中的無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論 ） ； 智力狀況 （ 筆試 ） ； 工作動(dòng)機(jī) （ 心理測(cè)試 、 情境模擬 、 面試 ） ； 心理素質(zhì) （ 心理測(cè)試中的投射測(cè)驗(yàn) ） ； 工作經(jīng)驗(yàn) （ 資歷審核 、 面試中的行為描述法 ） ； 身體素質(zhì) （ 體檢 ） 。但是，對(duì)它的掌握程度直接影響測(cè)試結(jié)果的客觀性、公平性和權(quán)威性。 關(guān)鍵概念 ：卡特爾 16PF個(gè)性測(cè)評(píng) 目前世界上最完善的個(gè)性心理測(cè)驗(yàn)之一，該測(cè)驗(yàn)的設(shè)計(jì)者為美國(guó)著名的心理學(xué)家卡特爾。投射測(cè)試通過(guò)給出被訪者一種無(wú)限制并且模糊的情景 ， 要求他作出反應(yīng) ， 以探究隱藏在表面反應(yīng)下的真實(shí)心理 ， 獲得真實(shí)的情感 、意圖和動(dòng)機(jī) 。 改進(jìn) ：培訓(xùn)面試工作人員，充分準(zhǔn)備， 結(jié)構(gòu)化面試 。 招聘面試的 STAR模型（原則） 第三 ， 繼續(xù)了解為了完成這些任務(wù)他所采取的 行動(dòng) (ACTION)，即了解他是采取了哪些行動(dòng) 、 行動(dòng)如何幫助他完成工作 ， 以進(jìn)一步了解他的工作方式 、 思維方式和行為方式 ， 這是我們非常希望獲得的信息 。 如：企業(yè)需要招聘一個(gè)業(yè)務(wù)代表，而應(yīng)聘者的資料上寫(xiě)著自己在某一年做過(guò)銷售冠軍，某一年銷售業(yè)績(jī)過(guò)百萬(wàn)等。 招聘面試的 STAR模型（原