【正文】 管理型 支配的 、 樂觀的 、 昌險(xiǎn)的 、 沖動(dòng)的 、自我顯示的 、 自信的 、 精力旺盛的 、好發(fā)表意見和見解的 ， 但有時(shí)是不易被除人支配的 ， 喜歡管理和控制別人的等特征 。 A、可以大規(guī)模地進(jìn)行評(píng)價(jià) B、成績(jī)?cè)u(píng)定較為客觀 C、評(píng)價(jià)成本較低 D、適用于各類能力的考評(píng) 單選 1受“第一印象”的影響，面試考官可能會(huì)在某種程度上傾向于（） A、在評(píng)價(jià)當(dāng)前應(yīng)聘者的表現(xiàn)時(shí)受前一個(gè)應(yīng)聘者表現(xiàn)的影響 B、根據(jù)應(yīng)聘者的某一優(yōu)點(diǎn)或缺陷來(lái)評(píng)價(jià)應(yīng)聘者的整體表現(xiàn) C、對(duì)和自己在某些方面具有相同特點(diǎn)的應(yīng)聘者做出較高的評(píng)價(jià) D、根據(jù)開始幾分鐘甚至是面試前從相關(guān)資料中得到的印象對(duì)應(yīng)聘者做出評(píng)價(jià) 單選 1（）是鼓勵(lì)應(yīng)聘者從不同角度思考問題，發(fā)揮應(yīng)聘者的想象力，以探求其態(tài)度和觀點(diǎn)。 有人認(rèn)為：人才測(cè)評(píng)技術(shù)在西方國(guó)家普遍采用，近幾年才流傳到我國(guó)，但 經(jīng)過(guò)實(shí)踐它并不適合中國(guó)國(guó)情 ，對(duì)同樣的問題，西方人會(huì)直觀地按自己的理解去回答，而中國(guó)人則喜歡揣摩主考官的心思，按著主考官可能喜歡的答案回答，這樣測(cè)試的結(jié)果怎么可能是真實(shí)的？ 第四節(jié) 無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的組織與實(shí)施 一、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組的概念 二、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組的類型 三、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的優(yōu)缺點(diǎn) 四、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的組織與實(shí)施 五、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的原理 六、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的題目的類型 七、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組題目的具體設(shè)計(jì) 理論視野 ： 情境模擬測(cè)試分類與方法 情境模擬測(cè)試根據(jù) 內(nèi)容 的不同，可分為 語(yǔ)言表達(dá)能力測(cè)試 、 組織能力測(cè)試 、 事務(wù)處理能力測(cè)試 等；測(cè)試 方法 分為公文處理模擬法（也稱公文筐測(cè)試）、與人談話（電話、接待來(lái)訪者、訪問有關(guān)人士）、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論（提供一個(gè)案例，不指定討論的組長(zhǎng)，不布置議題與議程，更不提要求，根據(jù)每人在討論中的表現(xiàn)及所起作用評(píng)分）、角色扮演、即席演講等。其作用雖部分喪失，但仍廣泛存在。 關(guān)鍵概念 ：心理測(cè)試 心理測(cè)試的 種類 有：能力測(cè)試（測(cè)試發(fā)展?jié)撃?，又分普通能力傾向測(cè)試、特殊職業(yè)能力測(cè)試、心理運(yùn)動(dòng)機(jī)能測(cè)試）、興趣測(cè)試（主要應(yīng)用于職業(yè)咨詢和職業(yè)指導(dǎo)中，霍蘭德將人們的興趣分為 6類 —— 現(xiàn)實(shí)型、智慧型、常規(guī)型、企業(yè)型、社交型和藝術(shù)型）、人格測(cè)試（ 卡特爾 16PF，自陳量表和投射技術(shù)）、投射測(cè)試（給受測(cè)者提供一些意義不明確的刺激圖形，自由作出反應(yīng)）、學(xué)業(yè)成就測(cè)試（測(cè)試學(xué)習(xí)成果） DISC個(gè)性測(cè)評(píng)：支配性；影響性；穩(wěn)定性；服從性 心理測(cè)試注意事項(xiàng) ：保護(hù)隱私，程序嚴(yán)格，結(jié)果不能作為惟一評(píng)定依據(jù)（根據(jù)單位的具體情況確定決策的參考程度，與面試、筆試等同時(shí)進(jìn)行，結(jié)合多種方法，做出客觀評(píng)價(jià)）。 STAR原則能幫我們解決上述問題。 請(qǐng)描述一個(gè)由于你有效地利用了事實(shí)和數(shù)據(jù)而獲得他人認(rèn)同的例子。 你的缺點(diǎn)是什么？ 為什么你認(rèn)為自己是這個(gè)工作崗位的最佳人選？ /為什么選擇我們公司？您對(duì)我們有什么了解？ 對(duì)你而言，什么是最理想的工作？ /您在前一個(gè)工作中特別喜歡哪些部分？ 成功對(duì)你來(lái)說(shuō)是什么？ 你會(huì)問以下面試問題嗎？ 您最崇拜的人是誰(shuí)？ /您的榜樣是誰(shuí)？為什么？ 您是否具有本崗位的工作經(jīng)驗(yàn)？ 請(qǐng)用一兩句話談?wù)勀娜松^。企業(yè)任何時(shí)候所需任何人才，都可在勞動(dòng)力市場(chǎng)上，通過(guò)規(guī)范的程序招聘，或通過(guò)有目標(biāo)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，從其他企業(yè) “ 移植 ” ；勞動(dòng)者也會(huì)根據(jù)自身?xiàng)l件選擇職業(yè)，從容遷移。 形成一個(gè)合適的招聘周期 ， 滿足企業(yè)對(duì)員工的需求并實(shí)現(xiàn)高保留率 ?？赏瑫r(shí)作用兩種以上的廣告媒體 注意 ：根據(jù)各媒體的特點(diǎn)選擇；根據(jù)媒體的受眾特點(diǎn)選擇；根據(jù)媒體的廣告定位選擇。 美國(guó)通用電器公司的領(lǐng)導(dǎo)人選拔過(guò)程于 19世紀(jì)早期形成，選拔繼任者已經(jīng)成為通用領(lǐng)導(dǎo)者的一種習(xí)慣與責(zé)任。 獵取人才的成敗 ， 在很大程度上取決于組織自身 ， 特別是組織獵取人才的前期工作 （ 首要的是明確被獵取對(duì)象的崗位職責(zé)和任職資格 ） 。 此外， 思科有大約 10%的應(yīng)聘者是通過(guò)員工互相介紹進(jìn)來(lái)的 ，思科有一項(xiàng)特別的鼓勵(lì)機(jī)制，鼓勵(lì)員工介紹人加入思科，方式有點(diǎn)像航空公司累積旅程：介紹一個(gè)人來(lái)面試就給一個(gè)點(diǎn)數(shù)，每過(guò)一道面試關(guān)又有一個(gè)點(diǎn)數(shù)，如果最后被雇用還有一筆獎(jiǎng)金。 篩選簡(jiǎn)歷的方法 ：分析簡(jiǎn)歷結(jié)構(gòu)；重點(diǎn)看客觀內(nèi)容（個(gè)人信息、教育經(jīng)歷、工作經(jīng)歷和個(gè)人成績(jī)）；判斷是否符合職位技術(shù)和經(jīng)驗(yàn)要求；審查簡(jiǎn)歷中的邏輯性；對(duì)簡(jiǎn)歷的整體印象 篩選申請(qǐng)表的方法 ：與簡(jiǎn)歷的篩選有很多相同之處，特殊的還有：判斷應(yīng)聘者的態(tài)度；關(guān)注與職業(yè)相關(guān)的問題；注明可疑之處 筆試方法 ：適應(yīng)內(nèi)容（測(cè)試基礎(chǔ)知識(shí)和素質(zhì)能力，包括一般知識(shí)和能力，以及專業(yè)性知識(shí)和能力）；優(yōu)點(diǎn)（考試題多，增加考察信度與效度，時(shí)間少效率高；應(yīng)聘者的心理壓力小，易于正常發(fā)揮；成績(jī)客觀，試卷易于保存）和缺點(diǎn)（不能全面考察工作態(tài)度、品德修養(yǎng)和企業(yè)管理、口頭表達(dá)和操作能力等） 招聘申請(qǐng)表的設(shè)計(jì) 招聘申請(qǐng)表 ：包含了職位所需基本的信息并用標(biāo)準(zhǔn)化的格式表示出來(lái)的一種初級(jí)篩選表。 實(shí)證研究表明，結(jié)構(gòu)化面試的效度平均高達(dá) ；而且， 結(jié)構(gòu)化面試的效度是非結(jié)構(gòu)化面試的兩倍。 提出有關(guān) 行為的問題 ：指描述應(yīng)聘者在具體情景下實(shí)際言行的回答 ，包括情景的背景情況 ， 應(yīng)聘者采取的行動(dòng)及其結(jié)果等 。 改進(jìn) ：培訓(xùn)面試工作人員，充分準(zhǔn)備， 結(jié)構(gòu)化面試 。 人員選拔方法 根據(jù)崗位 （ 期待員工所做的工作 ） 和才能 （ 相關(guān)知識(shí) 、技能 、 能力 、 動(dòng)力及其他必需要求的組合 ） 要求選擇對(duì)應(yīng)的方法： 經(jīng)營(yíng)管理能力 （ 情境模擬中的文件筐方法 ） ； 人際關(guān)系能力 （ 情境模擬中的無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論 ） ； 智力狀況 （ 筆試 ） ； 工作動(dòng)機(jī) （ 心理測(cè)試 、 情境模擬 、 面試 ） ； 心理素質(zhì) （ 心理測(cè)試中的投射測(cè)驗(yàn) ） ； 工作經(jīng)驗(yàn) （ 資歷審核 、 面試中的行為描述法 ） ； 身體素質(zhì) （ 體檢 ） 。 有一些單純追求短期利潤(rùn)的公司 ， 東湊西拼一些測(cè)驗(yàn)題目 ， 就賣給企業(yè)用來(lái)測(cè)評(píng)人的素質(zhì) ， 其技術(shù)指標(biāo)之低是不言而喻的 。 一、人力資源的空間配置 對(duì)過(guò)細(xì)的勞動(dòng)分工進(jìn)行改進(jìn) 員工配置的基本方法：以人為標(biāo)準(zhǔn)、以崗位為標(biāo)準(zhǔn)和以雙向選擇為標(biāo)準(zhǔn) 員工任務(wù)的指派方法 加強(qiáng)現(xiàn)場(chǎng)管理的“ 5S”活動(dòng) 勞動(dòng)環(huán)境優(yōu)化 二、人力資源的時(shí)間配置 工作輪班組織： 形式：兩班制、三班制、四班制 工作輪班組織應(yīng)注意的問題 模擬試題：?jiǎn)芜x 關(guān)于人員招聘與選拔 ， 表述正確的是 （ ） A、 結(jié)構(gòu)化面試之前需要先對(duì)考官進(jìn)行培訓(xùn) B、 熟人推薦適用于招聘非專業(yè)人才 C、 遞交申請(qǐng)材料的應(yīng)聘者都應(yīng)給予參加預(yù)備性面試的機(jī)會(huì) D、 職業(yè)心理測(cè)試必須由人力資源部與其它各部門經(jīng)理共同完成 一般來(lái)說(shuō) ， （ ） 崗位更適合從內(nèi)部招聘任職者 。 通過(guò)觀察 、 科學(xué)分析而進(jìn)行的系統(tǒng)性的創(chuàng)造性活動(dòng)研究對(duì)象側(cè)重于自然科學(xué) ，如系統(tǒng)分析員 、 網(wǎng)絡(luò)工程師 、 市場(chǎng)研究人員 、 管理咨詢?nèi)藛T等 。 圖表分析題 （ 1） 請(qǐng)結(jié)合表 2提供的 《 職業(yè)人格類型說(shuō)明表 》 ， 分析表 1中 ABC三位求職者各有什么職業(yè)人格特征 ， 如果錄用 ， 建議安排在什么類型崗位 ？ （ 2）怎樣看待這些測(cè)試結(jié)果？ 關(guān)于復(fù)習(xí)與考試的幾點(diǎn)建議 以培訓(xùn)教程為 本 ，多閱讀多理解 象專家一樣 思考 將你的工作分類，剔除不產(chǎn)生價(jià)值的工作： 放手讓你的團(tuán)隊(duì)去做工作。 如司機(jī) 、電工等 。 聯(lián)想不希望同一個(gè)部門有過(guò)多的同一學(xué)校的畢業(yè)生，它認(rèn)為，正像血緣關(guān)系越來(lái)越遠(yuǎn)的人后代就會(huì)越聰明一樣，企業(yè)進(jìn)入也應(yīng)該是五湖四海。 實(shí)際上 ， 人才測(cè)評(píng)工具是否有效不在于是不是計(jì)算機(jī)軟件 ， 目前的計(jì)算機(jī)測(cè)評(píng)軟件更多地是題目做答方式和分?jǐn)?shù)統(tǒng)計(jì)的現(xiàn)代化 ， 和測(cè)評(píng)工具本身的效度和信度指標(biāo)并不存在直接的聯(lián)系 。 根據(jù)每人在討論中的表現(xiàn)及所起的作用，觀察者沿既定維度予以評(píng)分，這些 維度 通常是：主動(dòng)性、宣傳鼓勵(lì)與說(shuō)服力、口頭溝通能力、企業(yè)管理能力、人際協(xié)調(diào)能力、自信、創(chuàng)新能力、心理壓力等。 這樣，通過(guò) STAR式發(fā)問的 四個(gè)步驟 ，一步步將應(yīng)聘者的陳述引向深入，一步步挖掘出應(yīng)聘者潛在的信息，為企業(yè)更好的決策提供正確和全面的參考，既是對(duì)企業(yè)負(fù)責(zé) (招聘到合適的人才 )，也是對(duì)應(yīng)聘者負(fù)責(zé) (幫助他盡可能地展現(xiàn)自我，推銷自我 )，獲得一個(gè)雙贏的局面。 了解應(yīng)聘者過(guò)去的實(shí)際表現(xiàn) （ 過(guò)去的行為實(shí)例 ） ， 而不是對(duì)未來(lái)的承諾 ， 即應(yīng)根據(jù)應(yīng)聘者的實(shí)際言行 ， 而不是根據(jù)其理論進(jìn)行評(píng)審 。 非結(jié)構(gòu)化面試則是指在面試中事先沒有固定框架結(jié)構(gòu)（指沒有預(yù)先確定測(cè)評(píng)要素等），也不對(duì)應(yīng)試者使用有確定答案的固定問題的一種面試。這種方式的好處在于，就業(yè)穩(wěn)定性增強(qiáng)，員工不愿離開熟悉的企業(yè)，企業(yè)也不愿意放棄自己培養(yǎng)的員工，這有利于特殊人力資本的形成和積累；缺點(diǎn)是增加了培訓(xùn)費(fèi)用，阻滯了員工的流動(dòng)，難以實(shí)現(xiàn)社會(huì)范圍內(nèi)，人力資源的最佳配置。所以，思科的招聘廣告詞是： “ 我們永遠(yuǎn)在雇人 ” 。資料概不退回。