【正文】 確定完成 這 一工作所需要的知 識 技能等 資 格條件的 過 程。 因人而設崗，不是因崗而選人。 無法明確員工的考核指標。 薪酬制度不能建立子在工作分析與職位評價的基礎上，不符合科學管理的要求。167。 確定工作之間的相互關系，以利于合理的晉升、調動與指派；167。167。? 招聘面試的流程還有待進一步的完善，以便最大程度的降低因面試人的個人偏好而導致用人失誤。? 領導對招聘什么樣的人進入自己所轄部門工作非常關注，甚至親歷親為。 以公司 業(yè)務 流程 為 基 礎 ，建立健全整個公司的 崗 位 職責 體系，明確各 崗 位的任 職資 格。 將招聘管理子系 統(tǒng) 與人力 資 源的其它子系 統(tǒng) 運作 緊 密 聯(lián) 系起來，進 行互相推 動 、互相支援共同構建一個 為 公司 戰(zhàn) 略目 標 服 務 的人力 資 源體系。 不斷提升 對人才的吸引力167。 要關注應聘者的心理素質和工作態(tài)度167。 業(yè)務擴大的需要167。 急需的外來資深人士167。? 對培訓需求的調研深度和幅度還需要加強。培訓管理問題診斷分析 在生產(chǎn)系統(tǒng)有年度培訓規(guī)劃，對新員工進行上崗前培訓，在一定程度上提高了生產(chǎn)的安全性，使新員工對崗位工作勝任周期盡可能的縮短。 在公司內(nèi)建立培訓的意識，花時間、花錢培訓的目的是為了提高工作效率。 積極培養(yǎng)內(nèi)部培訓師，將公司的企業(yè)文化、價值觀、好的經(jīng)驗做法等結合相關的理論開發(fā)出有 特色的培訓課程，并推動培訓的實施。 每年一次的績效考核，考核信息不全面、不客觀，某些程度上來說靠 “拍腦袋 ”決定。 考核結果只是用于薪資（或者考核獎金）的發(fā)放，不能充分發(fā)揮考核的績效。無錫江南電纜有限公司 《 人力資源管理咨詢診斷報告 》49員工有效性 ：保證員工工作努力方向與企業(yè)發(fā)展目標相一致人事決策 ：為員工加薪、晉升和獎勵提供依據(jù)員工職業(yè)發(fā)展：使員工認識到自己的不足，明確今后的努力方向培訓計劃和目標：有利于針對員工的不足開展針對性培訓組織診斷 ：發(fā)現(xiàn)組織中存在的問題考核考核工作是人力資源管理鏈條中一項重要的基礎工作，缺乏有效的考核基礎，人力資源管理體系將失去真實性和有效性。167。 中高層領導自然新陳代謝，無法形成競爭淘汰機制，嚴重阻礙人才選拔和企業(yè)發(fā)展。 中層高層人員的更換依靠自然更新，和新陳代謝，能上能下的機制還不存在，缺乏有效考核和動態(tài)選拔。 ”“沒聽說過考核結果和晉 升有什么聯(lián)系。公司高管層考核制度的制定公司人力資源部考核制度的細化（部門特色）、績效標準的建立績效管理的實施（計劃、交流、評價、輔導等）各級管理者及員工各級管理者無錫江南電纜有限公司 《 人力資源管理咨詢診斷報告 》55改善思路：167。167。167。167。167。167。無錫江南電纜有限公司 《 人力資源管理咨詢診斷報告 》58公司高 層 管理和 職 能管理部 門 工作人 員 的薪酬 發(fā) 放員工工資＝年基薪（ 50%）＋績效工資（ 50%）＋加班費? 基礎工資沒有適當考慮員工的職稱、學歷以及工作年限的因素；? 績效工資是員工工資之外的部分，是績效獎金的概念，應該與員工個人的業(yè)績、部門的業(yè)績以及公司整體經(jīng)營情況相掛鉤，應該有嚴格的標準和考核程序。167。167。167。 公司絕大部分被調查者都不了解或不太了解公司目前的職位晉升體系，普遍認為 “如果在江南電纜工作三年以上 ”，的希望很也很小或認為沒有希望。為此，必須制定：? 管理人員職業(yè)發(fā)展通道? 專業(yè)研發(fā)、技術人員職業(yè)發(fā)展通道? 一線員工職業(yè)發(fā)展通道? 營銷人員職業(yè)發(fā)展通道對員 工 職業(yè) 生涯 發(fā) 展 規(guī) 劃 進 行主 動 引 導 ，使個人 發(fā)展方向與公司 發(fā) 展方向融 為 一體。 針對不同職系的人員建立多種晉升通道，使員工有充分發(fā)揮的空間。 絕大部分被調查者認為公司目前沒有或缺乏鮮明的企業(yè)文化。 同時，所有被調查者都期望公司能夠塑造鮮明的、有個性的、符合公司發(fā)展的企業(yè)文化。無錫江南電纜有限公司 《 人力資源管理咨詢診斷報告 》72功能：167。167。知識管理崗位體系考核體系培訓體系激勵體系建議之一：建立系統(tǒng)的、完善的、環(huán)環(huán)相扣的人力資源管理體系無錫江南電纜有限公司 《 人力資源管理咨詢診斷報告 》73知識的積累，能力的提升人力資源規(guī)劃工作人員（招聘）組織（崗位）體系 考核體系 激勵 /薪酬體系 培訓體系綜合培訓業(yè)務流程崗位職責KPI指標能力定義能力測評能力分級績效考核能力匹配浮動工資年終獎勵固定工資福利津貼技能培訓無錫江南電纜有限公司 《 人力資源管理咨詢診斷報告 》74人才需求供給歷史數(shù)據(jù)建立 HR各模塊的原始數(shù)據(jù)庫薪酬歷史數(shù)據(jù)其它部門數(shù)據(jù)支持業(yè)績指標、歷史考評等數(shù)據(jù)建議之二：建立 HR各模塊的原始數(shù)據(jù)庫無錫江南電纜有限公司 《 人力資源管理咨詢診斷報告 》75樹立現(xiàn)代的人力資源觀，盡快轉變到人力資源管理為員工構建暢通的發(fā)展通道。 07:17:5507:17:5507:175/13/2023 7:17:55 AM? 1以我獨沈久，愧君相 見頻 。 13 五月 20237:17:55 上午 07:17:55五月 21? 1比不了得就不比，得不到的就不要。 7:17:55 上午 7:17 上午 07:17:55五月 21? 沒有失 敗 ，只有 暫時 停止成功！。 07:17:5507:17:5507:17Thursday, May 13, 2023? 1不知香 積 寺，數(shù)里入云峰。 五月 217:17 上午 五月 2107:17May 13, 2023? 1少年十五二十 時 ，步行 奪 得胡 馬騎 。 07:17:5507:17:5507:175/13/2023 7:17:55 AM? 1越是沒有本 領 的就越加自命不凡。 五月 21五月 2107:17:5507:17:55May 13, 2023? 1意志 堅 強 的人能把世界放在手中像泥 塊 一 樣 任意揉捏。 7:17:55 上午 7:17 上午 07:17:55五月 21MOMODA POWERPOINTLorem ipsum dolor sit amet, consectetur adipiscing elit. Fusce id urna blandit, eleifend nulla ac, fringilla purus. Nulla iaculis tempor felis ut cursus. 感謝您的下載觀看專 家告 訴。 五月 217:17 上午 五月 2107:17May 13, 2023? 1 業(yè) 余生活要有意 義 ，不要越 軌 。 07:17:5507:17:5507:17Thursday, May 13, 2023? 1知人者智，自知者明。 7:17:55 上午 7:17 上午 07:17:55五月 21? 楊 柳散和 風 ，青山澹吾 慮 。 13 五月 20237:17:55 上午 07:17:55五月 21? 1楚塞三湘接， 荊門 九派通。 07:17:5507:17:5507:175/13/2023 7:17:55 AM? 1成功就是日復一日那一點點小小努力的 積 累。 五月 217:17 上午 五月 2107:17May 13, 2023? 1行 動 出成果，工作出 財 富。 07:17:5507:17:5507:17Thursday, May 13, 2023? 1乍 見 翻疑夢，相悲各 問 年。留住人才的要件建議之三：建立 系統(tǒng)化留住人才體系無錫江南電纜有限公司 《 人力資源管理咨詢診斷報告 》76建議之四：建立健全績效考核與薪酬管理體制，充分發(fā)揮人力資源的能動性充分發(fā)揮人力資源的積極能動性薪酬管理獎懲激勵職業(yè)發(fā)展 績效考核無錫江南電纜有限公司 《 人力資源管理咨詢診斷報告 》77強強攜手 共創(chuàng)雙贏無錫江南電纜有限公司 《 人力資源管理咨詢診斷報告 》? 靜夜四無 鄰 ，荒居舊 業(yè)貧 。167。167。“選 ”才機制缺乏科學性， “拔 ”才機制跟不上企業(yè)的發(fā)展， “用 ”才機制不合理， “育 ”才機制沒有形成， “留 ”才機制發(fā)揮不了足夠的功效企業(yè)初期， HR管理相對簡單，作用不明顯且其功能也不顯著，因此造成功能的缺失領導人對生產(chǎn)和銷售兩大業(yè)務的苦心經(jīng)營，造就了他們在這兩個領域的特長，同時這兩個領域也成為其工作的重心，從而忽視了人力資源管理這一重要的管理職能。 對公司目前企業(yè)文化核心價值的理解很分散，這也說明公司方面沒有有意識的塑造自己的企業(yè)。 鼓勵不同職系人員依據(jù)自己的特點以及工作專長，在自己本職工作領域努力工作獲取職業(yè)的發(fā)展，不斷增強自己的職業(yè)競爭力，而不是為了加薪去爭取管理職位。 在員工發(fā)展管理上提倡 “兩個側重 ”：其一：針對 老員工 側重于提高其 專業(yè)技能 ，加強管理知識的學習，培養(yǎng)提高職業(yè)技能；其二：針對 新員工 側重于提高其 忠誠度 ，加深對企業(yè)文化的理解和盡快融入 團隊。 根據(jù)公司現(xiàn)行狀況，大部分被調查者認為公司應當通過提高薪資水平和福利待遇吸引、留住人才， 還有相當一部分被調查者認為公司應該為人才發(fā)展提供更充分的空間，也有少部分被調查者認為公司應該改進領導作風，以便吸引、留住人才。無錫江南電纜有限公司 《 人力資源管理咨詢診斷報告 》60外在因素內(nèi)在因素員工績效職務技能高低工作環(huán)境企業(yè)價值觀工齡企業(yè)齡企業(yè)負擔能力地區(qū)與行業(yè)薪酬勞動力市場