人力資源管理（mba）(1)(文件)
【正文】 多的網(wǎng)站有 : 3530萬上 Yahoo, 3370萬上 msn, 3030萬上 Google, 2450萬上 Aol, 1210萬上 Ask/Jeeves (USA Today, 2023年 5月 2日 ) 4 改變觀念4 建立豐富的 e 資源4 開發(fā)和利用 e 資源4 實現(xiàn)整體融合如何應對 e時代的挑戰(zhàn)順 勢 而 為尊重人尊重事實創(chuàng)造平等、自由的工作環(huán)境改 變 觀 念4 Inter （ 國內(nèi)有 1900萬人上網(wǎng)、美國有 50％以上的家庭上網(wǎng)）4 建立組織的局域網(wǎng)（ Windows Net等）4 創(chuàng)建組織的網(wǎng)站4 實現(xiàn)局域網(wǎng)與 Inter的融合－ Intra創(chuàng)建 e資源在 Intra上構建 e人力資源管理系統(tǒng)，實現(xiàn)人力資源 e化管理利用 e資源實現(xiàn)高效快速的決策4全面和結構合理的人力資源信息庫 （成員自然信息、組織架構、報酬和福利、績 效和成長歷程等 ）4對信息的科學加工 （統(tǒng)計、分類、智能化邏輯篩選等）4隨時掌握變化的信息 （組織和成員個人狀況的動態(tài)管理）實現(xiàn)人 e的整體融合奢侈品90年代前期待社會認同注重“ 形象 ”娛樂品現(xiàn)在用于消磨時間注重“ 享樂 ”趨向成熟未來 3－ 10年讓您充分發(fā)揮潛力注重擴張財富膨脹融入社會未來 5－ 15年平衡授權和專權注重系統(tǒng)化思維人才的挑戰(zhàn)4在不斷變化、全球性的、需要技術的經(jīng)營環(huán)境中，尋找和留住人才成為競爭的所在。 )4象各個足球俱樂部都在拼命地招募最好的球員一樣，未來的企業(yè)將會為人才而激烈地競爭?！?平安保險我們需要什么樣的管理4人力資源 面臨創(chuàng)新4全球化經(jīng)理 浮出水面4信息管理辦法 “一網(wǎng)打盡 ”4組織文化產(chǎn)生 根本變化4管理創(chuàng)新將是 無形財富4發(fā)展戰(zhàn)略贏得 更多目光4重視并且大量 運用外腦4個人價值觀念 受到重視未來挑戰(zhàn)的影響4對企業(yè)競爭的影響4對企業(yè)管理的影響對企業(yè)競爭的影響4當競爭被定義為用獨特的方式為顧客提供價值時，企業(yè)必須找到新的和獨特的方式為顧客服務。4為了盡最大可能利用這些組織能力，企業(yè)管理必須把人力資源行為作為競爭優(yōu)勢的來源。4管理就是通過人或借助人把事情做好。）4激勵機制問題4約束機制問題企業(yè)的本質(zhì)是什么？？？4企業(yè)為營利而生： 企業(yè)是營利的機構，營利、贏利、盈利，確這三個詞就是一個意思?？扑挂虼双@得了 1991年度的諾貝爾經(jīng)濟學獎。 剝離社會功能，讓國有企業(yè)真正成為企業(yè)，逼它去營利。 我們必須強調(diào)企業(yè)的倫理道德、企業(yè)的社會責任研究表明： 任何公司要想生存下去并不斷取得進步，就必須有一套可靠的核心思想，并把這套核心思想作為所有政策和行動的前提。 以人力資源管理的觀點看，核心思想和企業(yè)文化建立在相互承諾的基礎上。）4 取消下達人才引進指標制度 （ 96年前給用人單位分解下達人才引進指標， 96年后將指標全部投入市場，把審批制變?yōu)楹藴手啤＃? 取消先男后女的人才引進規(guī)定 （ 91年起，深圳實行先干后工， 先高后低， 先男后女的原則。）北京上海等地的一項調(diào)查4北京 30歲以下的年青人， 平均兩年半至三年換一次工作4上海是兩年半，其中以 IT行業(yè)最為頻繁。四、人力 資 源管理：構建企 業(yè) 不可模仿的 競 爭 優(yōu)勢作用機制： 人力資源管理可以通過 以員工為中心的結果 引發(fā) 以組織為中心的結果 ，創(chuàng)造出一種企業(yè)不可模仿的競爭優(yōu)勢。 善戰(zhàn)者無敵 。經(jīng)濟全球化必將推動經(jīng)營國際化，一大批國際化經(jīng)營人才必將脫穎而出。第四、為人力資源開發(fā)或各類人才的成長注入了活力 入世后國際競爭進一步加劇，這對于習慣在安逸舒適的環(huán)境中生存的許多中國人來說既是挑戰(zhàn)又是機遇 ：4有助于增強他們的憂患意識，激發(fā)起他們的使命感和緊迫感，增強自我開發(fā)的動力 。4人才之間的合作與協(xié)調(diào)是整個戰(zhàn)略協(xié)調(diào)的關鍵和基礎。 由于組織面臨的外部環(huán)境不斷變化，任何組織的理念都必須不斷地更新。未來人力資源管理的重點轉移—— 報酬與福利未來人力資源管理的重點轉移—— 員工發(fā)展未來人力資源管理的重點轉移—— 員工構成未來人力資源管理的能力4業(yè)務領悟與知識4強調(diào)便利和指導的領導風格4戰(zhàn)略視野和理性思考4廣博的人力資源管理知識4咨詢和建議4變化管理4團隊建設和團隊精神4全球視野未來人力資源管理能力模型掌握業(yè)務業(yè)務敏銳顧客導向外部導向個人信譽建立人際關系保持價值信任鼓勵掌握變革革新能力人際能力影響問題解決能力掌握人力資源人事績效評估獎勵系統(tǒng)溝通組織設計人事管理與人力資源管理的區(qū)別成本被動反應型非生產(chǎn)、非效益部門執(zhí)行層“進、管、出 ”以事為核心資源主動開發(fā)型直接帶來效益和效率的生產(chǎn)與效益部門決策層工作崗位設計、招聘、合理配置和使用、開發(fā)、保養(yǎng)、協(xié)調(diào)工作關系等以人為中心管理價值管理活動部門性質(zhì)管理地位管理焦點管理功能人事管理 人力資源管理未來人力資源管理的職能轉變職能導向內(nèi)部重點被動反應規(guī)則制定者受活動驅動以活動為重點視野狹小方法傳統(tǒng)互不信任決策權集中一種方法打遍天下業(yè)務導向顧客重點主動出擊咨詢者受價值驅動以有效性為重點視野廣闊思考非傳統(tǒng)方法合作伙伴決策權分散根據(jù)情況定制項目結束語彼得 謝謝大家！。在這樣一種經(jīng)濟中，企業(yè)組織的真正價值存在于員工的思維能力中。未來人力資源管理的意識轉換我做什么？ 我的產(chǎn)出是什么？人力資源管理 4種新角色戰(zhàn)略伙伴行政專家員工的領頭人變化的推進器人力資源管理新角色定義未來人力資源管理的重點轉移—— 員工的有效性未來人力資源管理的重點轉移—— 組織變化組織結構的變化傳統(tǒng)職能科層結構（金字塔型， 60年代）高層中層基層電子信息系統(tǒng)1:1工作者與工作站外部
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