煙草行業(yè)績效管理相關(guān)概念介紹(文件)
【正文】 須 8： 00鐘上班，遲到者罰款 20元，有一天天降大雪，道路塞車，全公司有約 3分之一人遲到，作為公司的管理者，您會(huì)如何處理？目標(biāo)管理的激勵(lì)原理內(nèi)在需要積聚動(dòng)機(jī)生產(chǎn)行為結(jié)果目標(biāo)的渴求1 2 3 4 5茫茫轉(zhuǎn)經(jīng)路！激勵(lì)的原理圖未滿足的需要 動(dòng)機(jī)行為組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)個(gè)人需要的滿足報(bào)酬產(chǎn)生 引發(fā)毛澤東的農(nóng)村包圍城市激勵(lì)的類型內(nèi)容型激勵(lì) 過程型行為修正型1 2 3馬斯洛的需求理論生理需求安全需求社會(huì)需求自尊需求自我實(shí)現(xiàn)衣、食、住、行、睡覺、呼吸等，希望能解決溫飽不確定感、防護(hù)、威脅、危險(xiǎn)等，希望安定、有個(gè)家的感覺歸屬感、愛欲 — 等，希望有情愛、友誼自我尊重、自我榮譽(yù)、希望得到別人認(rèn)可，知道尊重別人希望能依自己的性向?qū)崿F(xiàn)自我，發(fā)揮自己的潛能，不受束縛案例： 激勵(lì)該從何入手 ?n 您手下三名員工：——A 員工學(xué)校剛畢業(yè)，家景不好，但工作能力不錯(cuò)。工資的準(zhǔn)時(shí)發(fā)放n保健因素獎(jiǎng)金的準(zhǔn)時(shí)發(fā)放過程型激勵(lì)—— 期望理論（ F=f(E,Q)—— 公平理論： 自己和別人，過去與現(xiàn)在 自己的回報(bào) 別人的回報(bào) 自己的付出 別人的付出與$ $成功概率報(bào)酬的價(jià)值動(dòng)力大小小王的不快籃球的價(jià)值案例：沒有見效的獎(jiǎng)勵(lì)n A員工在剛參加工作的時(shí)候，工作非常的賣力，只要有加班一定不會(huì)請假的。評價(jià)、檢討、反饋與改善企業(yè)與個(gè)人績效n事實(shí)決策 168。工作統(tǒng)籌績效方案的確定168。設(shè)定方案168。確定公司使命168。制訂公司年度經(jīng)營計(jì)劃168。多個(gè)評估者的公平性216。團(tuán)隊(duì)精神168。培訓(xùn)他人168。70％～ 80％ 168。20％～ 30％ 168。10％～ 20％n基層定量指標(biāo)計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)的確定等比例法n加減法 n規(guī)定范圍法產(chǎn)品合格率：每相差 1％扣 5分 單位制造成本：10－ 13元： 120分準(zhǔn)時(shí)交貨率：得分＝實(shí)際交貨率 247。決定績效報(bào)酬134234主要工作績效計(jì)劃績效目標(biāo)的來源n 企業(yè)經(jīng)營計(jì)劃n 崗位 KPIn 共同溝通的結(jié)果確定績效目標(biāo)的流程1 2 3 4 5企業(yè)制定經(jīng)營重點(diǎn)制訂部門目標(biāo)部門目標(biāo)并分解到個(gè)人根據(jù)目標(biāo)形成工作計(jì)劃員工與主管進(jìn)行溝通形成績效目標(biāo)績效目標(biāo)的設(shè)定原則期望參與SMART TS摸房頂工作計(jì)劃的制訂雙向商討1234數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)明確改進(jìn)空間制訂工作計(jì)劃明確資源支持醫(yī)生與推銷員招聘績效的提升績效薪酬體現(xiàn)方式n浮動(dòng)獎(jiǎng)金n6 要點(diǎn)n收益分紅n年終獎(jiǎng)n業(yè)績獎(jiǎng)金n業(yè)務(wù)提成n計(jì)件工資績效報(bào)酬的設(shè)定n 作業(yè)人員—— 記件 /標(biāo)準(zhǔn)工時(shí) /傭金 /薪金傭金混合n 管理人員—— 年薪制—— 薪金獎(jiǎng)金—— 集體績效獎(jiǎng)金n 原則：共贏 /公正 /比例恰當(dāng) /與職位特點(diǎn) /可操作 /體現(xiàn)差異性績效與薪酬n 薪酬的保健與激勵(lì)n 薪酬與績效的關(guān)聯(lián)周期 （月考 /季考 /年考）n 薪酬與績效的關(guān)聯(lián)程度—— 企業(yè)的發(fā)展階段 /行業(yè)狀況 /職位特點(diǎn)建議的關(guān)聯(lián)周期168。季考建議的關(guān)聯(lián)程度168。固定薪酬：績效薪酬＝ 7： 8： 2與考核掛鉤與考勤掛鉤績效薪酬n 方法一： 績效薪酬 =績效獎(jiǎng)金基數(shù) *層級(jí)系數(shù)*K1*K2*K3n 方法二：績效薪酬 =績效基數(shù) * K1*K2*K3K1=企業(yè)的業(yè)績系數(shù)K2=部門的業(yè)績系數(shù)K3=個(gè)人的業(yè)績系數(shù)例子：李富貴該拿多少錢績效指標(biāo)n李富貴在公司生產(chǎn)車間任主管，固定薪酬：2400，績效薪酬 1600n3個(gè)量化考核指標(biāo)和行為指標(biāo)。n生產(chǎn)計(jì)劃準(zhǔn)時(shí)完成率： 80％n產(chǎn)品合格率： 95％n單位制造成本： 14元 /件）n行為指標(biāo)： 90分n公司業(yè)績系數(shù)： n部門業(yè)績系數(shù)： 形成績效合同n 定義績效目標(biāo)n 定義權(quán)重n 設(shè)定標(biāo)準(zhǔn)n 決定和約人的獎(jiǎng)勵(lì)方式n 個(gè)人績效合同 .doc績效輔導(dǎo)與過程監(jiān)控—— 過程決定成敗績效管理的過程輔導(dǎo)的方法甘特圖每月計(jì)劃表目標(biāo)協(xié)調(diào)周報(bào)表走動(dòng)管理PDCA過程監(jiān)控績效輔導(dǎo)主要工作您關(guān)注細(xì)節(jié)嗎？234數(shù)據(jù)收集、統(tǒng)計(jì)與分析n員工溝通與心態(tài)的調(diào)整 .n目標(biāo)與計(jì)劃的調(diào)整資源配置1績效考核—— 只有被考核的東西才會(huì)被執(zhí)行！績效考核企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo) 員工實(shí)際情況崗位分析績效考核標(biāo)準(zhǔn) 員工績效績效考核績效與目標(biāo)的差距 調(diào)配或解雇獎(jiǎng)懲依據(jù)培訓(xùn) /評估績效考核的原則可行性與實(shí)用性定期與制度化模糊與精確及時(shí)反饋n客觀與公正n定性與定量n自我考評與上 級(jí)考評有效績效考核體系的特征n 工作有關(guān)的標(biāo)準(zhǔn)n 績效期望n 標(biāo)準(zhǔn)化n 合適的評估者n 公開交流n 讓員工了解評估結(jié)果績效考核的六項(xiàng)要素考核六要素人時(shí)間 內(nèi)容 方法 地點(diǎn)目的績效考核者的確立直線經(jīng)理的評估內(nèi)部客戶的評估 外部客戶的評估下屬的評估自我的評
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