【正文】 連續(xù) 2年 ∑考核得分 ≥7分連續(xù) 2年 ∑考核得分 4分骨干層內(nèi)部調(diào)整 ≥ 2年連續(xù) 2年 ∑考核得分 ≥7分連續(xù) 2年 ∑考核得分 4分骨干層 →中間層 ≥ 3年連續(xù) 3年 ∑考核得分 ≥11分連續(xù) 3年 ∑考核得分 6分中堅(jiān)層內(nèi)部調(diào)整 ≥3年連續(xù) 3年 ∑考核得分 ≥11分連續(xù) 3年 ∑考核得分 6分中堅(jiān)層 →高層 ≥3年連續(xù) 3年 ∑考核得分 ≥11分連續(xù) 3年 ∑考核得分 6分員工薪點(diǎn)數(shù)調(diào)整? 任職資格考試晉升 考試晉升是指通過(guò)集團(tuán)內(nèi)部相應(yīng)的晉升考試獲得的任職資格等級(jí)晉升。? 任職資格破格晉升 破格晉升指不受規(guī)定年限、與考核累計(jì)分?jǐn)?shù)限制，經(jīng)過(guò)規(guī)定程序，由人力資本中心提出候選名單，集團(tuán)總裁批準(zhǔn)后執(zhí)行的任職資格等級(jí)晉升。 固定、浮動(dòng)薪點(diǎn)數(shù)比例調(diào)整? 固定、浮動(dòng)薪點(diǎn)數(shù)比例 決定著員工收入的風(fēng)險(xiǎn)，也就是與企業(yè)經(jīng)營(yíng)效果掛鉤的緊密程度。通過(guò)對(duì)固定薪點(diǎn)數(shù)和浮動(dòng)薪點(diǎn)數(shù)比例的調(diào)整，可以更科學(xué)、更合理的反映各職位、各職種的工作性質(zhì)以及它們與企業(yè)經(jīng)營(yíng)的關(guān)系。企業(yè)利潤(rùn)越多，員工分享的額度也就越大，通過(guò)這種方法，可以有效增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的承諾和忠誠(chéng)。? 員工年終獎(jiǎng)的確定員工年終獎(jiǎng) =單位年終獎(jiǎng)值 *員工薪點(diǎn)數(shù) *部門年度考核分 *個(gè)人年度考核分 *計(jì)獎(jiǎng)月數(shù)單位年終獎(jiǎng)值 =年終獎(jiǎng)總額 /∑（員工薪點(diǎn)數(shù) *部門年度考核分 *個(gè)人年度考核分 *計(jì)獎(jiǎng)月數(shù)）* 計(jì)獎(jiǎng)月數(shù)：指按照集團(tuán)規(guī)定，有權(quán)享有年終獎(jiǎng)的月數(shù)。員工享受的自助福利金額 =福利薪點(diǎn)值 *該員工薪點(diǎn)數(shù) *該員工考核結(jié)果（良好以上）福利薪點(diǎn)值 =自助福利總額 /∑（考核結(jié)果為良好以上員工的薪點(diǎn)數(shù) *該員工考核結(jié)果） 自助福利總額員工 A可享受自助福利金額員工 N可享受自助福利金額員工 B可享受自助福利金額?考核結(jié)果達(dá)到良好的員工的薪點(diǎn)數(shù)?這些員工的考核結(jié)果旅游商業(yè)保險(xiǎn)帶薪假期每個(gè)員工選擇喜歡的自助福利項(xiàng)目，在自己可以享受的自助福利額度之內(nèi)憑發(fā)票報(bào)銷。通過(guò)新的工資體系，以及相對(duì)應(yīng)的任職資格體系與績(jī)效考核體系，確保對(duì)公司價(jià)值高、表現(xiàn)優(yōu)秀的員工能夠得到公平的回報(bào)。? 薪酬如何向 20%的核心人員傾斜。另外，對(duì)于公司最核心的人才，公司除了基本的工資、獎(jiǎng)金以外，還向他們提供股票期權(quán)，通過(guò) “金手銬 ”確保他們?yōu)槠髽I(yè)發(fā)展做出長(zhǎng)期貢獻(xiàn)。原有工資體系中不合理因素的消除和員工收入公平的達(dá)成，是依賴任職資格體系、績(jī)效考核體系和薪酬體系整個(gè)人力資源管理體系的有效運(yùn)行和互動(dòng)實(shí)現(xiàn)的。然后根據(jù)各部門考核分、員工薪點(diǎn)數(shù)、員工個(gè)人考核分等情況、部門獎(jiǎng)扣等情況計(jì)算出部門浮動(dòng)工資總額。* 在實(shí)行對(duì)工資水平比例控制的情況下，如果企業(yè)經(jīng)營(yíng)形勢(shì)非常好，整體工資水平可能會(huì)非常高；反之則工資整體水平有可能會(huì)非常低。? 職能工資制能將企業(yè)的實(shí)際經(jīng)營(yíng)狀況傳遞給員工，員工將從自己的薪酬收入中切實(shí)感受的企業(yè)的市場(chǎng)勝利和市場(chǎng)失敗，并因此提高對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況的關(guān)注，增強(qiáng)對(duì)組織的責(zé)任意識(shí)。對(duì)員工薪酬成本的控制將有效地幫助企業(yè)提高績(jī)效水平。提高薪酬管理的彈性和靈活性? 市場(chǎng)是在不斷變化的，企業(yè)的經(jīng)營(yíng)模式可能發(fā)生變化，員工的工作職責(zé)和任職能力也是變化的，科學(xué)合理的薪酬體系必須能夠適應(yīng)這些變化。企業(yè)有責(zé)任將自己的員工塑造成優(yōu)秀的員工，這是企業(yè)經(jīng)營(yíng)的要求，也是每個(gè)員工的個(gè)人要求。職業(yè)發(fā)展階梯領(lǐng)導(dǎo)者 資深專家管理者 高級(jí)專家監(jiān)督者 專家有經(jīng)驗(yàn)者初做者薪酬制度是員工職業(yè)生涯發(fā)展的助推器提高員工的自我職業(yè)生涯管理能力（續(xù)）增加組織整體的靈活性和可適應(yīng)性? 員工積極地參與自我職業(yè)生涯的管理，將能夠有效提高員工的技能水平和擴(kuò)展技能范圍。對(duì)于任何企業(yè)，這都是一個(gè)顯著的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。? 為了達(dá)成以上的諸多管理目標(biāo)，許多企業(yè)制定的薪酬體系期望面面俱到，陷入繁瑣的誤區(qū)，但是其復(fù)雜的操作往往導(dǎo)致薪酬管理的失敗。其結(jié)果將是一支更具靈活性和可適應(yīng)性的員工團(tuán)隊(duì)。? 企業(yè)有必要對(duì)員工宣傳薪酬制度，做好薪酬溝通。? 職能工資體系的結(jié)構(gòu)性天然具有靈活性使企業(yè)能夠方便地調(diào)整不同部門、不同工作性質(zhì)或者不同利益團(tuán)體的價(jià)值分配。? 合適的人工成本水平并非一成不變的，也不是越高越好或者越低越好，它應(yīng)當(dāng)隨企業(yè)的發(fā)展階段、市場(chǎng)定位、人才策略和整體的薪酬戰(zhàn)略而作相應(yīng)變化。因而，在保障員工適當(dāng)生活水平的同時(shí)，員工將根據(jù)其工作的不同特性為企業(yè)的經(jīng)營(yíng)結(jié)果承擔(dān)不同程度的責(zé)任。比如，可以規(guī)定實(shí)際工資總額在年度標(biāo)準(zhǔn)工資總額上下 20%之間浮動(dòng)，如果超出這個(gè)范圍，按標(biāo)準(zhǔn)工資總額的 80%或者 120%確定實(shí)際工資總額?？梢酝ㄟ^(guò)以下幾點(diǎn)思路與政府談判：* 政府對(duì)工資水平與企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況通過(guò)某種比例進(jìn)行掛鉤，而不是進(jìn)行總額控制，可以更好地激發(fā)企業(yè)和員工的積極性。在新工資體系中，與原來(lái)月獎(jiǎng)金對(duì)應(yīng)的是浮動(dòng)工資，公司根據(jù)企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況、部門考核和個(gè)人考核可以直接計(jì)算出每個(gè)員工的工資收入（包括固定工資和浮動(dòng)工資）。和君創(chuàng)業(yè)建議以平穩(wěn)方式完成新舊工資體系的切換。在這種情況下，他們會(huì)處于較高的薪等。新的工資體系不是基于職位，而是基于員工知識(shí)、技能和能力，每個(gè)職種根據(jù)其對(duì)企業(yè)的價(jià)值，設(shè)定了充分的跑道。在進(jìn)入新工資體系時(shí)，仍然以目前的標(biāo)準(zhǔn)工資水平為基礎(chǔ)，這樣做的目的是為了確保新舊工資體系的平穩(wěn)切換。自助福利自助福利? 績(jī)效達(dá)到一定標(biāo)準(zhǔn)（比如考核結(jié)果達(dá)到良好）的員工有資格享受自助福利。公平并不是指所有員工應(yīng)當(dāng)?shù)玫酵瑯佣嗟哪杲K獎(jiǎng)，而是指每個(gè)員工要依據(jù)他對(duì)企業(yè)的重要程度、工作績(jī)效等因素獲得相應(yīng)額度的年終獎(jiǎng)。? 分享原則企業(yè)利潤(rùn)是全體員工共同創(chuàng)造的，所以員工有權(quán)分享企業(yè)的利潤(rùn)。? 但是在有些情況下，對(duì)這個(gè)比例可以，也應(yīng)當(dāng)做一定的調(diào)整。* 非工作范圍內(nèi)合理化建議被采納后，取得顯著經(jīng)濟(jì)效益者。由人力資本中心擬定考試晉升計(jì)劃，報(bào)執(zhí)委會(huì)審議決策，由人力資本中心組織實(shí)施。原資格等級(jí)匹配年限是指調(diào)整之前的原資格等級(jí)使用年限；任職資格等級(jí)每年調(diào)整一次，每次上調(diào)或下調(diào)一級(jí)；根據(jù)年內(nèi) “人事考核 ” 結(jié)果，確定任職資格等級(jí)。考核調(diào)整示例：薪級(jí)調(diào)整與年度人事考核結(jié)果直接對(duì)應(yīng)。通過(guò)調(diào)整工資計(jì)提比例企業(yè)可以根據(jù)物價(jià)指數(shù)、發(fā)展階段、公司戰(zhàn)略的改變和薪酬策略的變化等因素提高或者降低工資計(jì)提比例，以此提高或者降低整體工資水平。浮動(dòng)工資的多少隨企業(yè)經(jīng)營(yíng)效益的好壞波動(dòng)。正常出勤天數(shù)不包括延長(zhǎng)勞動(dòng)時(shí)間和國(guó)家法