【正文】 劃 — 組織 — 領(lǐng)導(dǎo) — 協(xié)調(diào) — 控制 ”這一閉合循環(huán)過程中看，每一個環(huán)節(jié)都需要檢查和反饋，績效考核就是要將 “檢查和反饋 ”制度化。笑容：良好的組織氣氛。? 使工作趨于熟練化。? 檢查工作過程，給予支持，評價最后結(jié)果。? 為員工的學(xué)習(xí)和發(fā)展創(chuàng)造更多的機(jī)會。? 和員工一起總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，使他們從中獲取最大益處。? 支持員工達(dá)到預(yù)期目的。管理者的作用：管理者應(yīng)具備的能力：和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 第 95 頁HJ績效管理的四大領(lǐng)域（ 4）：生活領(lǐng)域? 弄清楚問題的實(shí)質(zhì)及其對員工個人和組織績效的影響。? 傾聽和了解員工的需求。管理者的作用：管理者應(yīng)具備的能力：和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 第 96 頁HJ指導(dǎo)思想績效改進(jìn)考核是立足于員工現(xiàn)實(shí)工作的考核，強(qiáng)調(diào)的是人與標(biāo)準(zhǔn)比，而非人與人比。和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 第 97 頁HJ基本程序三步曲：績效計(jì)劃階段績效輔導(dǎo)階段考核及反饋階段（明確績效考核目標(biāo)，即績效目標(biāo) +衡量指標(biāo)）（設(shè)立監(jiān)控點(diǎn)和信息收集、反饋渠道）（對照考核目標(biāo)與工作結(jié)果找出差距，明確下階段績效目標(biāo)和改進(jìn)目標(biāo)）和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 第 98 頁HJ績效計(jì)劃階段 — 主管做什么？主管和員工： 就績效考核目標(biāo)達(dá)成共識。通過輔導(dǎo)，可以幫助員工不斷改進(jìn)工作方法和技能，隨時糾正員工行為與目標(biāo)的可行性偏離。和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 第 100 頁HJ考核及反饋階段：主管怎么辦？綜合收集到的考核信息，公正、客觀地評價員工。和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 第 101 頁HJ績效考核中的二難問題以結(jié)果為考核內(nèi)容還是以過程為考核內(nèi)容。 上司 —— 考核者和幫助者 員工 —— 坦白和隱瞞避免談及敏感問題 —— 失效的績效評估。集中趨向：考核結(jié)果趨于中間而不能區(qū)別開來。信度：評價結(jié)果的穩(wěn)定性和可靠性。變革與創(chuàng)新的前提是人才的激活與創(chuàng)新機(jī)制。和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 第 110 頁HJ人力資源制度的有機(jī)結(jié)合任職資格的提升績效提升 工資結(jié)構(gòu)和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 第 111 頁HJ新世紀(jì)的人力資源管理二十一世紀(jì)二十世紀(jì)結(jié)構(gòu)： ?官僚化 ?多層級 ?高層主管負(fù)責(zé)組織管理 ?改革與流程制造很多復(fù) 雜的內(nèi)部相一互關(guān)系體系： ?依賴極少數(shù)的績效評估系統(tǒng) ? 只有主管能看到各部門的評 價數(shù)據(jù) ?只對資深人員提供管理培訓(xùn) 支援系統(tǒng)文化： ?向內(nèi)看 ?集權(quán)化 ?決策緩慢 ?政治化 ?憎惡風(fēng)險結(jié)構(gòu)： ?非官僚化，更少的規(guī)則 ?層級減少 ?高層主管負(fù)責(zé)領(lǐng)導(dǎo)，中低層員工負(fù)責(zé)管理 ?政策與流程的服務(wù)客戶為前提，保持最 低限度的內(nèi)部溝通體系： ?依據(jù)多元的績效評估系統(tǒng) ?各部門評價數(shù)據(jù)公開化 ?對更多員工提供管理培訓(xùn)與支援系統(tǒng)文化： ?向外看 ?授權(quán) ?決策明快 ?公司坦誠 ?愿承擔(dān)風(fēng)險和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 第 112 頁HJ靜夜四無 鄰 ，荒居舊 業(yè)貧 。 01:39:2901:39:2901:39Tuesday, March 23, 20231乍 見 翻疑夢，相悲各 問 年。 2023/3/23 1:39:2901:39:2923 March 20231做前，能 夠環(huán)視 四周；做 時 ，你只能或者最好沿著以腳 為 起點(diǎn)的射 線 向前。 三月 2101:39:2901:39Mar2123Mar211世 間 成事，不求其 絕對圓滿 ，留一份不足，可得無限完美。 三月 211:39 上午 三月 2101:39March 23, 20231少年十五二十 時 ，步行 奪 得胡 馬騎 。 01:39:2901:39:2901:393/23/2023 1:39:29 AM1越是沒有本 領(lǐng) 的就越加自命不凡。 三月 21三月 2101:39:2901:39:29March 23, 20231意志 堅(jiān) 強(qiáng) 的人能把世界放在手中像泥 塊 一 樣 任意揉捏。 1:39:29 上午 1:39 上午 01:39:29三月 21MOMODA POWERPOINTLorem ipsum dolor sit, eleifend nulla ac, fringilla purus. Nulla iaculis tempor felis amet, consectetur adipiscing elit. Fusce id urna blanditut cursus. 感謝您的下載觀看專 家告 訴。 三月 211:39 上午 三月 2101:39March 23, 20231 業(yè) 余生活要有意 義 ，不要越 軌 。 01:39:2901:39:2901:39Tuesday, March 23, 20231知人者智，自知者明。 1:39:29 上午 1:39 上午 01:39:29三月 21 楊 柳散和 風(fēng) ，青山澹吾 慮 。 三月 21三月 2101:39:2901:39:29March 23, 20231意志 堅(jiān) 強(qiáng) 的人能把世界放在手中像泥 塊 一 樣 任意揉捏。 三月 21三月 21Tuesday, March 23, 2023很多事情努力了未必有 結(jié) 果，但是不努力卻什么改 變 也沒有。 23 三月 20231:39:29 上午 01:39:29三月 211比不了得就不比，得不到的就不要。 01:39:2901:39:2901:393/23/2023 1:39:29 AM1以我獨(dú)沈久，愧君相 見頻 。企業(yè)核心竟?fàn)幜Φ奶岣弑仨氁云髽I(yè)智力資本優(yōu)勢構(gòu)建與知識型員工的管理為基石。沒有偏見：讓被考核者感到對他們的績效提供了公正 準(zhǔn)確的評價方法。輪流法。和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 第 105 頁HJ績效考核心理誤區(qū)：暈輪效應(yīng)：對員工的某些工作表現(xiàn)看得過重，以偏概全。評價結(jié)果與分配結(jié)果的關(guān)系。反饋是雙向的，主管應(yīng)注意留出充分的時間讓員工發(fā)表意見。正式的如周 /月工作例會 /總結(jié)制度，非正式的如工作之中經(jīng)常性鼓勵、工作之余的各種交流活動等。 應(yīng)對目標(biāo) /計(jì)劃進(jìn)行 SWOT分析，共同探計(jì)防范措施。而這種自然融入的達(dá)成，有賴于部門內(nèi)雙向溝通的制度化、規(guī)范化。? 讓員工思考他們所面臨的問題。? 策劃如何幫助員工達(dá)到預(yù)期生活目標(biāo)的方案。? 現(xiàn)實(shí)地評價其職業(yè)發(fā)展愿望與自身能力是否相稱。? 對員工在職業(yè)生涯的抉擇提出建議。? 診斷員工在績效上出現(xiàn)問題的原因。? 分析績效下降的原因。? 分析個人能力是否達(dá)到工作要求。? 按要求的標(biāo)準(zhǔn)去做。和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 第 90 頁HJ績效考核中各自的角色公司人力資源部 考核制度的制定部門人力資源部考核制度的細(xì)化（考核部門特色）各級 HR和管理者績效標(biāo)準(zhǔn)的建立（落實(shí)到每個職位）各級管理者及員工績效管理的實(shí)施（計(jì)劃、交流、觀察、評價、輔導(dǎo)、溝通）和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 第 91 頁HJ管理者動用績效管理追求什么三效（笑）： 手段：效率 結(jié)果：效果資源利用目標(biāo)實(shí)現(xiàn)效率：資源利用的最小化。和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 第 89 頁HJ績效考核在績效管理中的地位及作用1 從績效管理的大循環(huán)看，通過考核以實(shí)現(xiàn)監(jiān)督和評價，檢查目標(biāo)是束達(dá)成，決定獎懲。績效管理循環(huán)和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 第 87 頁HJ管理者的績效觀念對于管理而言 ,績效包括三方面的含義管理者本人的績效管理者所轄員工的績效管理者所轄部門的績效 其核心是部門的績效，管理者應(yīng)通過改進(jìn)績效管理以實(shí)現(xiàn)部門績效必進(jìn)。和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 第 84 頁HJ六、以提高管理者人力資源管理責(zé)任為核心的績效改進(jìn)系統(tǒng)和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 第 85 頁HJ績效管理循環(huán)輔導(dǎo)溝通不斷創(chuàng)造高業(yè)績目標(biāo) 計(jì)劃評價 — 開發(fā)報酬激勵和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 第 86 頁HJ? 目標(biāo) —— 依據(jù)戰(zhàn)略與經(jīng)營計(jì)劃，確認(rèn)目標(biāo)、任務(wù)和努力方向。各部門要提出和檢查提高員工職業(yè)化技能的計(jì)劃、措施和效果，報告和分析組織氣氛指數(shù)，檢查公司重大管理基礎(chǔ)上在本部門的推進(jìn)計(jì)劃和階段目標(biāo)的完成情況。支持部門要檢查負(fù)責(zé)的公司重大管理基礎(chǔ)上的推進(jìn)計(jì)劃和階段目標(biāo)的完成情況。和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 第 74 頁HJ中期述職報告? 方式：– 撰寫述職報告– 登臺進(jìn)行述職（一般 2030分鐘）– 評委及聽眾提問（ 1015分鐘）– 對述職報告及演講行為進(jìn)行評價和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 第 75 頁HJ中期述職報告? 述職內(nèi)容：– 目標(biāo)承諾陳述（量化指標(biāo)、完成情況）– 主要業(yè)績行為分析（成功事項(xiàng)分析、提煉經(jīng)驗(yàn)）– 主要問題分析（失敗事例分析）– 面臨的挑戰(zhàn)與機(jī)會（ SWOT分析、競爭對手分析、市場狀況）– 績效改進(jìn)要點(diǎn)與措施– 能力提升要點(diǎn)及方法– 要求得到的支持與幫助– 目標(biāo)調(diào)整及新目標(biāo)的確定和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 第 76 頁HJ案例： G公司工作述職報告表一：計(jì)劃目標(biāo)完成情況自檢計(jì)劃調(diào)整其它工作 完成情況和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 第 77 頁HJ案例： G公司（續(xù)）表二：問題分析及改進(jìn)策略問題分析 ：改進(jìn)策略 ：和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 第 78 頁HJ案例： G公司（續(xù)）績效考核行為認(rèn)證周邊調(diào)查表三：任職資格評定表：和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 第 79 頁HJ案例： G公司（續(xù)）表四：溝通及指導(dǎo)記錄表溝通及指導(dǎo)記錄：述職者： 直接上級 ：和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限