【正文】 行評價 ? 缺點： 評價過程過于復雜 ， 需要聘請專家來進行評價 運用該種評價方法的成本比較高 ? 職位評價的定義 ? 職位評價的意義 ? 職位評價方法介紹 ? 本次職位評價采用的方法： IPE ? 職位評價的原則 ? 職位評價評估流程 導讀 普及性 ? 人力資源專家開發(fā) ? 東西方文化交融，國內外企業(yè)普遍采用 ? 系統簡單易用，實行七因素打分 客觀、全面性 ? 七因素 —— 職位評價的最重要因素 ? 不同程度、權重之分 ? 16子因素涵蓋了職位評價的必要因素 公平、公正性 ? 評估職位（統一標準） ? 點值之和確立職位重要度 科學性 ? 各因素點值權數（權重百分比分配） ? 各因素點值總和 IPE 法 : IPE (International Position Evaluation System國際職位評估系統 ),是評分法的一種具體模型 ,通過對 7類因素的評分 ,確定職位的相對價值 IPE評估法介紹 通過七因素組合，完成對職位的評測，以確定各職位的相對價值 1 職位影響 240 2 監(jiān)督管理 130 3 工作責任 180 4 溝通協調 100 頻率 目的 范圍 教育水平 5 知識技能 170 知識 /技能經驗 復雜性 6 問題解決 130 創(chuàng)新性 影響范圍 貢獻大小 下屬人數 下屬種類 獨立性 責任范圍 7 工作環(huán)境 50 出差頻率 加班頻率 環(huán)境危害 職責大小 職責范圍 工作復雜程度 因素 1 職位影響 因素 1 職位影響（ 1） 影響： 主要評估職位的最典型的成果（即產出）對組織的貢獻大小及影響范圍 ? 影響范圍和貢獻大小與崗位的職責有關 從兩個維度來衡量： ?職位最典型的成果（即產出）的影響范圍 ?職位最典型的成果（即產出）貢獻大小 貢獻大小 影響范圍 因素 1 職位影響（ 2） 對企業(yè)價值的影響：工作最典型成果的影響范圍與貢獻大小 影響范圍 貢獻大小 1 2 3 4 5 6 7 8 9 對組織運行有效性和工作結果基本沒有影響，或只有很少的影響 影響部門內部一項或幾項工作的 有效性 影響到分塊、分項管理工作的 績效 部分 影響部門的整體工作績效 影響到部門的整體工作績效 影響部門整體績效且影響到部分子公司的管理 影響部門整體績效且影響到集團所有子公司的管理 影響到多職能／業(yè)務領域工作的有效性且影響所有子公司的管理 全組織范圍的影響 1 支持性貢獻 40 50 60 70 80 100 110 120 130 2 在專業(yè)領域間接影響 組織績效 80 90 100 110 120 140 150 160 170 3 直接影響組織績效 110 120 130 140 150 170 180 190 200 4 綜合、跨專業(yè)領域的工作成果 150 160 170 180 190 210 220 230 240 因素 1 職位影響（ 3） 貢獻大小考慮因素： ? 所屬公司、中心或部門的規(guī)模（公司的銷售額、利潤額、人數等） ? 職位重要程度及對公司貢獻的大小 ? 決策失誤可能對公司造成損失的大小 貢獻大小的分類： ? 支持性貢獻 ? 在專業(yè)領域間接影響組織績效 ? 直接影響組織績效 ? 綜合、跨專業(yè)領域的工作成果 從整個集團的角度判斷貢獻大小 ? 考慮貢獻大小時，“以對全集團的重要性”為判斷標準； ? 或者“一旦發(fā)生問題，會給整個集團帶來的損害程度”為判斷標準 下屬人數： 所要監(jiān)督和管理的直接 /間接下屬人數。如公司副總裁、銷售經理、負責生產的廠長等。 承擔的職務責任指導量表應用舉例 大小等級金額范圍后勤 輔助 分攤 主要 后勤 輔助 分攤 主要 后勤 輔助 分攤 主要 后勤 輔助 分攤 主要10 14 19 25 14 19 25 33 19 25 33 43 25 33 43 5712 16 22 29 16 22 29 38 22 29 38 50 29 38 50 6614 19 25 33 19 25 33 43 25 33 43 57 33 43 57 7616 22 29 38 22 29 38 50 29 38 50 66 38 50 66 8719 25 33 43 25 33 43 57 33 43 57 76 43 57 76 10022 29 38 50 29 38 50 66 38 50 66 87 50 66 87 11525 33 43 57 33 43 57 76 43 57 76 100 57 76 100 13229 38 50 66 38 50 66 87 50 66 87 115 66 87 115 15233 43 57 76 43 57 76 100 57 76 100 132 76 100 132 17538 50 66 87 50 66 87 115 66 87 115 152 87 115 152 20043 57 76 100 57 76 100 132 76 100 132 175 100 132 175 23050 66 87 115 66 87 115 152 87 115 152 200 115 152 200 26457 76 100 132 76 100 132 175 100 132 175 230 132 175 230 30466 87 115 152 87 115 152 200 115 152 200 264 152 200 264 35076 100 132 175 100 132 175 230 132 175 230 304 175 230 304 40087 115 152 200 115 152 200 264 152 200 264 350 200 264 350 460100 132 175 230 132 175 230 304 175 230 304 400 230 304 400 528115 152 200 264 152 200 264 350 200 264 350 460 264 350 460 608132 175 230 304 175 230 304 400 230 304 400 528 304 400 528 700152 200 264 350 200 264 350 460 264 350 460 608 350 460 608 800175 230 304 400 230 304 400 528 304 400 528 700 400 528 700 920200 264 350 460 264 350 460 608 350 460 608 800 460 608 800 1056230 304 400 528 304 400 528 700 400 528 700 920 528 700 920 1216264 350 460 608 350 460 608 800 460 608 800 1056 608 800 1056 1400304 400 528 700 400 528 700 920 528 700 920 1216 700 920 1216 1600350 460 608 800 460 608 800 1056 608 800 1056 1400 800 1056 1400 1840400 528 700 920 528 700 920 1216 700 920 1216 1600 920 1216 1600 2112行動的自主程度有規(guī)定的受控制的標準化的一般性的有指導的受到方向性指導受到廣泛性指引受到戰(zhàn)略性指引僅有一般性指引職務對結果的作用間接 直接 間接 直接 間接 直接 間接 直接職務責任微小 略有 中等 巨大 產品開發(fā)工程師的行動自由度比較大，屬于“受到方向性指導”；職務責任不大，“略有”影響；對后果形成的影響比較大，因為其對企業(yè)新產品開發(fā)和企業(yè)進一步發(fā)展有直接影響，屬于“分攤的”。這兩種作用都屬直接性的、主角性的。 ? 第二級是咨詢性作用，即出點主意和建議，補充些解釋與說明，或提供點方便。為了占領市場，營銷副總需要開展高度的創(chuàng)造性工作，這些工作在企業(yè)無先例可循，其思維難度為“無先例的”。 ? 思維難度： 指解決問題時當事者需要進行創(chuàng)造性思維的程度，從幾乎無需動多少腦 筋只需按老規(guī)矩辦的第一級（重復性的），到完全無規(guī)范可供借鑒的第五級（無 先例的 ），此成分共設了五個等級。因此技能價值分為 1400。 智能水平指導量表 基本 重要 關鍵 基本 重要 關鍵 基本 重要 關鍵 基本 重要 關鍵 基本 重要 關鍵50 57 66 66 76 87 87 100 115 115 132 152 152 175 20057 66 76 76 87 100 100 115 132 132 152 175 175 200 23066 76 87 87 100 115 115 132 152 152 175 200 200 230 26466 76 87 87 100 115 115 132 152 152 175 200 200 230 26476 87 100 100 115 132 132 152 175 175 200 230 230 264 30487 100 115 115 132 152 152 175 200 200 230 264 264 304 35087 100 115 115 132 152 152 175 200 200 230 264 264 304 350100 115 132 132 152 175 175 200 230 230 264 304 304 350 400115 132 152 152 175 200 200 230 264 264 304 350 350 400 460115 132 152 152 175 200 200 230 264 264 304 350 350 400 460132 152 175 175 200 230 230 264 304 304 350 400 400 460 528152 175 200 200 230 264 264 304 350 350 400 460 460 528 600152 175 200 200 230 264 264 304 350 350 400 460 460 528 608175 200 230 230 264 304 304 350 400 400 460 528 528 608 700200 230 264 264 304 350 350 400 460 460 528 608 608 700 800200 230 264 264 304 350 350 400 460 460 528 608 608 700 800230 264 304 304 350 400 400 460 528 528 608 700 700 800 920264 304 350 350 400 460 460 528 608 608 700 800 800 920 1056264 304 350 350 400 460 460 528 608 608 700 800 800 920 1056304 350 400 400 460 528 528 608 700 700 800 920 920 1056 1216350 400 460 460 528 608 608 700 800 800 920 1056 1056 1216 1400350 400 460 460 528 608 608 700 800 800 920 1056 1056 1216 1400400 460 528 528 608 700 700 800 920 920 1056 1216 1216 1400 1600460 528 608 608 700 800 800 920 1056 1056 1216 1400 1400 1600 1840權威的專門技術廣博的人際關系技巧基本的專門技術科學知識、專業(yè)技術和實踐經驗起碼的 有關的 多樣的基本的業(yè)務水平熟練的專門技術精通的專門技術管理技巧和要求中等的業(yè)務水平高等的業(yè)務水平全面的初等的業(yè)務水平智能水平指導量表應用舉例 舉例： 小車司機班班長、產品研發(fā)工程師、營銷副總進行評分 智能水平指導量表應用舉例：小車司機班班長 小車司機班班長在專業(yè)知識方面沒有太多的要求，只