【正文】 400 528115 152 200 264 152 200 264 350 200 264 350 460 264 350 460 608132 175 230 304 175 230 304 400 230 304 400 528 304 400 528 700152 200 264 350 200 264 350 460 264 350 460 608 350 460 608 800175 230 304 400 230 304 400 528 304 400 528 700 400 528 700 920200 264 350 460 264 350 460 608 350 460 608 800 460 608 800 1056230 304 400 528 304 400 528 700 400 528 700 920 528 700 920 1216264 350 460 608 350 460 608 800 460 608 800 1056 608 800 1056 1400304 400 528 700 400 528 700 920 528 700 920 1216 700 920 1216 1600350 460 608 800 460 608 800 1056 608 800 1056 1400 800 1056 1400 1840400 528 700 920 528 700 920 1216 700 920 1216 1600 920 1216 1600 2112職務(wù)責(zé)任微小 略有 中等 巨大職務(wù)對結(jié)果的作用間接 直接 間接 直接 間接 直接 間接 直接行動的自主程度有規(guī)定的受控制的標(biāo)準(zhǔn)化的一般性的有指導(dǎo)的受到方向性指導(dǎo)受到廣泛性指引受到戰(zhàn)略性指引僅有一般性指引 營銷副總在企業(yè)內(nèi)地位很高，享有廣泛授權(quán)，行動的自由度很高，屬于“戰(zhàn)略性指引”；他全面主管企業(yè)的營銷工作，作用為“主要的”；他的決策有時直接決定企業(yè)的生死存亡，責(zé)任是“巨大的”。 職務(wù)評價因素權(quán)重分配表 我們假設(shè)知識技能、解決問題能力和職務(wù)責(zé)任這三個職務(wù)評價因素的影響力不同，它們在不同職務(wù)中所發(fā)揮的作用各有偏重。 一般評價因素的權(quán)重可以分為三種類型： ? 職務(wù)責(zé)任比知識技能和解決問題能力重要。如公司副總裁、銷售經(jīng)理、負(fù)責(zé)生產(chǎn)的廠長等。 ? 職務(wù)責(zé)任與知識技能和解決問題能力并重。如會計等職能職務(wù)。 ? 職務(wù)責(zé)任不及知識技能和解決問題能力重要。如科研開發(fā)、市場分析等職務(wù) 知識技能和解決問題的能力 職務(wù)責(zé)任 上山型 平路型 下山型 海氏系統(tǒng)法的優(yōu)缺點 ? 優(yōu)點： 對職位的評價比較客觀 、 公正 這種評價方法更加精準(zhǔn) 、 合理 可以較好地對不同部門 、 不同崗位之間進行評價 ? 缺點： 評價過程過于復(fù)雜 ， 需要聘請專家來進行評價 運用該種評價方法的成本比較高 ? 職位評價的定義 ? 職位評價的意義 ? 職位評價方法介紹 ? 本次職位評價采用的方法： IPE ? 職位評價的原則 ? 職位評價評估流程 導(dǎo)讀 普及性 ? 人力資源專家開發(fā) ? 東西方文化交融，國內(nèi)外企業(yè)普遍采用 ? 系統(tǒng)簡單易用，實行七因素打分 客觀、全面性 ? 七因素 —— 職位評價的最重要因素 ? 不同程度、權(quán)重之分 ? 16子因素涵蓋了職位評價的必要因素 公平、公正性 ? 評估職位（統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)） ? 點值之和確立職位重要度 科學(xué)性 ? 各因素點值權(quán)數(shù)（權(quán)重百分比分配） ? 各因素點值總和 IPE 法 : IPE (International Position Evaluation System國際職位評估系統(tǒng) ),是評分法的一種具體模型 ,通過對 7類因素的評分 ,確定職位的相對價值 IPE評估法介紹 通過七因素組合，完成對職位的評測，以確定各職位的相對價值 1 職位影響 240 2 監(jiān)督管理 130 3 工作責(zé)任 180 4 溝通協(xié)調(diào) 100 頻率 目的 范圍 教育水平 5 知識技能 170 知識 /技能經(jīng)驗 復(fù)雜性 6 問題解決 130 創(chuàng)新性 影響范圍 貢獻(xiàn)大小 下屬人數(shù) 下屬種類 獨立性 責(zé)任范圍 7 工作環(huán)境 50 出差頻率 加班頻率 環(huán)境危害 職責(zé)大小 職責(zé)范圍 工作復(fù)雜程度 因素 1 職位影響 因素 1 職位影響（ 1） 影響： 主要評估職位的最典型的成果（即產(chǎn)出）對組織的貢獻(xiàn)大小及影響范圍 ? 影響范圍和貢獻(xiàn)大小與崗位的職責(zé)有關(guān) 從兩個維度來衡量： ?職位最典型的成果（即產(chǎn)出）的影響范圍 ?職位最典型的成果（即產(chǎn)出）貢獻(xiàn)大小 貢獻(xiàn)大小 影響范圍 因素 1 職位影響（ 2） 對企業(yè)價值的影響：工作最典型成果的影響范圍與貢獻(xiàn)大小 影響范圍 貢獻(xiàn)大小 1 2 3 4 5 6 7 8 9 對組織運行有效性和工作結(jié)果基本沒有影響，或只有很少的影響 影響部門內(nèi)部一項或幾項工作的 有效性 影響到分塊、分項管理工作的 績效 部分 影響部門的整體工作績效 影響到部門的整體工作績效 影響部門整體績效且影響到部分子公司的管理 影響部門整體績效且影響到集團所有子公司的管理 影響到多職能／業(yè)務(wù)領(lǐng)域工作的有效性且影響所有子公司的管理 全組織范圍的影響 1 支持性貢獻(xiàn) 40 50 60 70 80 100 110 120 130 2 在專業(yè)領(lǐng)域間接影響 組織績效 80 90 100 110 120 140 150 160 170 3 直接影響組織績效 110 120 130 140 150 170 180 190 200 4 綜合、跨專業(yè)領(lǐng)域的工作成果 150 160 170 180 190 210 220 230 240 因素 1 職位影響（ 3） 貢獻(xiàn)大小考慮因素： ? 所屬公司、中心或部門的規(guī)模（公司的銷售額、利潤額、人數(shù)等） ? 職位重要程度及對公司貢獻(xiàn)的大小 ? 決策失誤可能對公司造成損失的大小 貢獻(xiàn)大小的分類： ? 支持性貢獻(xiàn) ? 在專業(yè)領(lǐng)域間接影響組織績效 ? 直接影響組織績效 ? 綜合、跨專業(yè)領(lǐng)域的工作成果 從整個集團的角度判斷貢獻(xiàn)大小 ? 考慮貢獻(xiàn)大小時，“以對全集團的重要性”為判斷標(biāo)準(zhǔn)； ? 或者“一旦發(fā)生問題，會給整個集團帶來的損害程度”為判斷標(biāo)準(zhǔn) 下屬人數(shù)： 所要監(jiān)督和管理的直接 /間接下屬人數(shù)。 因素 2 監(jiān)督管理 因素 2 監(jiān)督管理（ 1） 下屬種類： 所要監(jiān)督和管理的直接下屬的工作性質(zhì)。 監(jiān)督管理 ： 是評估本崗位在監(jiān)督管理方面所負(fù)有的責(zé)任。是從下屬人員的種類和下屬人員（直接下屬和間接下屬） 的數(shù)量兩個維度進行考察。 下屬種類 下屬人數(shù) 因素 2 監(jiān)督管理（ 2） 下屬工作種類 下屬人數(shù) (直接 /間接 ) 1 2 3 4 5 6 下屬為擔(dān)任同類 或重復(fù)性工作的員工 下屬中包括 專業(yè) 人員 但不包括 基 層管理人員 下屬中既包括專業(yè)人 員又包括基層管理人 員 下屬中既包括專業(yè) 人員又包括中層管 理人員 下屬中既包括專業(yè)人員 又包括高層管理人員 下屬包括專家和 最高級管理層 1 1~3 10 20 30 40 50 60 2 4~10 20 30 40 50 60 70 3 11~50 30 40 50 60 70 80 4 51~100 40 50 60 70 80 90 5 101~300 50 60 70 80 90 100 6 301~500 60 70 80 90 100 110 7 501~1000 70 80 90 100 110 120 8 1000以上 80 90 100 110 120 130 獨立性： 工作決定的自由度和主動性，或工作受控制的程度。 因素 3 工作責(zé)任 獨立性 范圍 范圍： 工作管轄的范圍。 因素 3 工作責(zé)任（ 1) 工作責(zé)任 ：考察任職者所在職位承擔(dān)工作的受控程度和承擔(dān)責(zé)任的領(lǐng)域，它是從工作責(zé)任的范圍和完成 工作的獨立性兩個維度來考察。 因素 3 工作責(zé)任（ 2) 范圍 獨立性 1 2 3 4 5 6 7 8 重復(fù)性的活動 簡單相似的工作 承擔(dān)部門中某一職能 /業(yè)務(wù)的部分工作 承擔(dān)部門中某一職能 /業(yè)務(wù)的工作 承擔(dān)不同職能 /業(yè)務(wù)的工作 領(lǐng)導(dǎo)一個職能 /業(yè)務(wù)部門 領(lǐng)導(dǎo)兩個 /更多的職能 /業(yè)務(wù)部門 全面負(fù)責(zé)公司主要活動的管理 1 任務(wù)明確，隨時受到上級指示和控制 10 20 30 40 50 65 80 100 2 在一定職責(zé)范圍內(nèi)開展工作，受到程序監(jiān)控，有較小自主性 30 40 50 60 70 85 100 120 3 根據(jù)常規(guī)方法和慣例進行工作，檢查控制在事后，有一定獨立性 40 50 60 70 80 95 110 130 4 在職能政策和方針框架下工作，獨立做出分析判斷，結(jié)果受控制，有較大獨立性 50 60 70 80 90 105 120 140 5 在公司目標(biāo)的指導(dǎo)下開展工作，結(jié)果受控制 60 70 80 90 100 115 130 150 6 根據(jù)公司目標(biāo)工作，由總經(jīng)理控制 70 80 90 100 110 125 140 160 7 根據(jù)董事會制訂的目標(biāo)和原則工作，由董事會控制 90 100 110 120 130 145 160 180 目的、頻率、范圍： 對溝通能力和技巧的最大需要和要求，以及對內(nèi)對外的接口和頻率。 因素 4 溝通協(xié)調(diào) 頻率 范圍 目的 因素 4 溝通協(xié)調(diào)（ 1） 溝通協(xié)調(diào) ：評估本職位在必須同他人交往時的方式和程度、層次。從溝通目的、頻率、范圍三個維度評價。 因素 4 溝通技巧（ 2） 溝通目的 溝通頻率 1 2 3 一般禮節(jié)性的要求，或是傳遞、獲得信 息 通過溝通對他人施加影響、要求與他 人合作，如談判、銷售、采購等 對整個組織發(fā)展有重大影響的談判和決策 1 只需少量、定期、內(nèi) 容明確、難度很低的 溝通 10 30 30 50 50 70 2 需要定期 /不定期地 進行有一定難度的人 際溝通 20 40 40 60 60 80 3 溝通是該職位本質(zhì)的 一部分，必須經(jīng)過廣 泛、深入的溝通以保 證任務(wù)完成。 30 50 50 70 80 100 溝通范圍 主要在組織內(nèi) 部進行 客戶、相關(guān)企業(yè)、政 府部門，不同子公司 之間高難度的溝通 主要在組織內(nèi) 部進行 客戶、相關(guān)企業(yè)、政 府部門，不同 子公司 之間高難度的溝通 主要在組織內(nèi)部 進行 客戶、相關(guān)企業(yè)、政 府部門，不同 子公司 之間高難度的溝通 1 2 1 2 1 2 知識 /技能經(jīng)驗和教育水平： 勝任職位工作所需的 最低能力 要求 . ?是對職位的要求，而非任職者。 ?兩個因素需同時考慮，可相互彌補。 因素 5 知識技能 知識 /技能經(jīng)驗 教育水平 因素 5 知識技能（ 1） 知識技能 ：衡量任職者從事本崗位工作所應(yīng)具備的知識、技能與經(jīng)驗的范圍和水平，同時 包括任職者獲得這些知識技能所需的相應(yīng)教育水平。 因素 5 知識技能（ 2） 知識 /技能經(jīng)驗 教育水平 1 2 3 4 5 6 7 8 基本無需教育和培訓(xùn)，可以在幾天內(nèi)掌握從事的工作任務(wù) 需要幾天到幾個月的培訓(xùn)或工作經(jīng)驗，以及從事簡單的、常規(guī)的或重復(fù)性的工作的知識與技能 需要簡單應(yīng)用單一專業(yè)領(lǐng)域的標(biāo)準(zhǔn)規(guī)則、程序 需要應(yīng)用 幾個專業(yè)領(lǐng)域內(nèi)的標(biāo)準(zhǔn)規(guī)則、程序或掌握并熟練應(yīng)用一個專業(yè)領(lǐng)域內(nèi)的標(biāo)準(zhǔn)規(guī)則、程序 除應(yīng)用外，還需要掌握某專業(yè)領(lǐng)域內(nèi)的原理