【正文】 年一次或兩次的例行公事。? 績效面談留于形式。包括評價程序、規(guī)范和方法。指出問題和錯誤。（ 1）增加 銷 售 額 8億 元；（ 2）增加分公司 5個；（ 3）增加 營銷 人 員 50名；（ 4）年度 營銷 培 訓 50小 時 /人；（ 5）位 職責 與部 門職 能描述。 101優(yōu)秀的計調(diào)部 計劃調(diào)度部經(jīng)理的 KPI維度魚骨圖： 成本控制 任務完成客戶服務 組織建設102平衡計分法從四個方面來觀察企業(yè)：?顧客如何看我們 —— 顧客角度：交貨時間、質(zhì)量、性能和服務、成本等。103平衡計分法與關鍵績效法 KPI法、傳統(tǒng)績效測評法之間的比較 對 比要素 平衡 計 分法 關 鍵績 效（ KPI） 法 傳統(tǒng) 考核法管理趨 向研究角度 企 業(yè) 生 態(tài) 學 企 業(yè)經(jīng)濟 學 企 業(yè)總務 學管理思想 全方位、立體 測評 若干關 鍵 因素 測評 面面俱到對業(yè)務 的影響團隊 、 顧 客、供 應 商為 伙伴關系 重點突出，方向明確難 以有效影響 業(yè)務行為方 法制作思路 從 戰(zhàn) 略高度，分 類 分 層 從 戰(zhàn) 略目 標 由上至下 從多個方面入手制作方法 遠 景 四個角度 關 鍵 指標 關 鍵 決定因素目 標 、指 標 等 全方位考 慮測評 指 標 數(shù)操作 難 易 15—20 58 很多、無主 線結(jié)果特 性對 企 業(yè) 的影響 對 管理體系方向有影響對 主要流程關 鍵環(huán)節(jié)有 較 大影響解決 過 去和當前問題時間 特性 指出方向，向前看 指出部分方向，向前 看 總結(jié) ，向后看對績 效的影響有助于系 統(tǒng) 性地持 續(xù) 改進 某些方面有 進 展 不明 顯 104現(xiàn)代績效評估程序績效輔導建立績效標準觀察行為評估診斷績效面談105中層主管的角色、作用? 與下屬共同討論和設計績效標準，達成一致? 在平時及時觀察和記錄下屬的工作行為表現(xiàn)? 一年多次地評估下屬的工作績效? 通過正式的績效面談，與下屬溝通，了解下屬績效? 與下屬共同制訂績效改進計劃，并在計劃中承擔應有的責任? 在整個考核期內(nèi)，而非期滿時，經(jīng)常對下屬進行績效輔導，幫助下屬改進績效106角色和職責傳統(tǒng)人事考核：裁判或法官 評判、打分現(xiàn)代績效評估：教練或顧問 提供輔導、咨詢 績效改進107五、員工培育技巧管理者的誤區(qū)： 注重任務完成，忽視下屬技能培養(yǎng)不需要培養(yǎng)下屬 天生就會，慢慢適應自然而然的機會 不會靠自己學，不會指導，指導太麻煩管理者首先是培訓者OJT（ On the Job Training） 108培養(yǎng)下屬的技能? 指導工作：在技術層面幫助或訓練員工， 幫助員工提高生產(chǎn)力及改善 服務態(tài)度，增加團隊生產(chǎn)力， 減少員工流失。? 新系統(tǒng)和設備 ：新系統(tǒng)需要新知識，而供應商只提供兩三名員工免費訓練，再傳承。? 個別指導：一對一的針對性的員工指導，需要分五個步驟操作。身體前傾，點頭附合216。? 技巧三、 不要妄下結(jié)論。? 技巧五、 不要懼怕沉默。? 如果員工只顧講出事實，就應引導對方表達內(nèi)心的感受。? 即時回應，切勿遲疑? 確保在指導過程中提出意見，讓員工有心理準備接受批評? 就員工某種具體行為提出意見? 留意員工對意見回應有何反應? 逐步提出意見，讓員工逐步吸收，一下子提出太多意見會令員工不勝負荷120（ 5）評估指導結(jié)果? 指導結(jié)束后，要觀察員工的表現(xiàn)，比較指導前后的結(jié)果，評定指導計劃的成效。? 外在表現(xiàn)：健康欠佳，曠工，遲到和不合作。效率降低216。頭痛216。失眠行為表現(xiàn)216。多疑、疲倦216。（ 3）有問題員工主動請求幫助? 應保持冷靜，不要表現(xiàn)緊張而影響求助者。? 有了員工對主管的信任，加上專業(yè)的心理輔導技巧，員工會接受主管的建議，令輔導工作事半功倍。2）地點。? 指導、輔導和師友制都是公司內(nèi)部培訓的方法。n 而工業(yè)文明則需要協(xié)調(diào)、溝通、配合。n認同感：成員之間相互依賴。它令人歡欣鼓舞，使組織跳出庸俗，產(chǎn)生火花。 把個人愿景與共同愿景相結(jié)合。共同愿景 =/=夢想。 三月 2111:17:0911:17Mar2128Mar211故人江海 別 ，幾度隔山川。 三月 2111:17 上午 三月 2111:17March 28, 20231行 動 出成果，工作出 財 富。 11:17:0911:17:0911:173/28/2023 11:17:09 AM1成功就是日復一日那一點點小小努力的 積 累。 28 三月 202311:17:09 上午 11:17:09三月 211楚塞三湘接， 荊門 九派通。 三月 21三月 21Sunday, March 28, 2023 閱讀 一切好 書 如同和 過 去最杰出的人 談話 。 勝 人者有力，自 勝 者 強 。 2023/3/28 11:17:0911:17:0928 March 20231一個人即使已登上 頂 峰，也仍要自 強 不息。 28 三月 202311:17:09 上午 11:17:09三月 211最具挑 戰(zhàn) 性的挑 戰(zhàn) 莫 過 于提升自我。 三月 2111:17:0911:17Mar2128Mar211越是無能的人，越喜 歡 挑剔 別 人的 錯 兒。 2023/3/28 11:17:0911:17:0928 March 20231空山新雨后，天氣晚來秋。 11:17:0911:17:0911:17Sunday, March 28, 20231不知香 積 寺，數(shù)里入云峰。 11:17:09 上午 11:17 上午 11:17:09三月 21沒有失 敗 ，只有 暫時 停止成功！。 三月 21三月 2111:17:0911:17:09March 28, 20231他 鄉(xiāng) 生白 發(fā) ，舊國 見 青山。 三月 21三月 21Sunday, March 28, 2023雨中黃葉 樹 ，燈下白 頭 人。共同愿景要對員工有激勵力量。沒有這個源頭，則沒有活水來，組織死水一潭。n力量感：消除單調(diào)沉悶心理，產(chǎn)生社會 助長作用。n 團隊智商：團隊學習、協(xié)作的能力、學習型組織。? 你作為主管，應該如何輔導下屬應付這些流言？127六、高效團隊建設? 現(xiàn)象一： 明星隊總是負于冠軍隊，為什么？? 現(xiàn)象二： 6位智商為 120的個人組成團隊，其智商僅為 62，為什么？? 現(xiàn)象三： 能拉動 85公斤的 6個人加起來只能拉動 383公斤（而非 510公斤），為什么？? 現(xiàn)象四： 門內(nèi)外的兩位大力士卻搬不走一個 箱子，為什么？128三種團隊：成員各自朝交錯的目標努力成員朝共同的目標努力成員個體卓越，但互不配合129團隊的概念 團隊是一種為了實現(xiàn)某種目標而由相互協(xié)作的個體組成的工作群體。3）準備。察覺問題，立即安排時間輔導。124提供輔導? 輔導是一項專業(yè)性工作，應接受專業(yè)性輔導工作的訓練，才能勝任。負面態(tài)度123（ 2）同事間的報告? 同事可能出于關心，會私下報告，希望在工作上幫助狀態(tài)員工度過難關。容易發(fā)怒216。精神不集中216。失去工作熱誠216。? 盡早察覺，適當輔導，避免惡化。? 用數(shù)據(jù)、圖表等表達績效表現(xiàn)。? 籠統(tǒng)回答就引導對方說出具體事實? 引導員工說出需要和目標， “你希望將來怎樣 ”? 提出思考性問題， “有什么其他方法 ”或 “有什么后果 ”等。118技巧六、 引導對方說話 運用開放式而非封閉式問題，設法鼓勵員工說出自己的感受，想法或問題。? 技巧四、 體察對方感受。動作、語言鼓勵117? 技巧二、 運用復述確認技巧。與員工相對陌生，中間無阻隔216。? 教練式指導：師徒式輔導、指定、糾正，適合能力較低的新員工，教練可以是資深績優(yōu)員工。109A、 指導員工? 外在和內(nèi)在環(huán)境 適當?shù)闹笇Лh(huán)境和氣氛 —— 外在環(huán)境 參與式管理，獎勵性激勵方法?參與式管理?加強溝通?正面激勵110鼓勵下屬自我發(fā)展 — 內(nèi)在環(huán)境? 員工的學習興趣是重要的內(nèi)在因素? 鼓勵員工自我發(fā)展，學習新技術會事半功倍–自我發(fā)展的重要性–設定生涯發(fā)展計劃111輔導計劃? 指導計劃是根據(jù)員工的素質(zhì)及其要求和目標而設計的。?如何持續(xù)創(chuàng)造價值 —— 創(chuàng)新與學習角度：人力資源、產(chǎn)品線、技術等方面的進步，以及學習能力的提升。 其次， 要達成公司的愿景，哪些結(jié)果領域是最為關鍵的？要從中歸納出公司的關鍵結(jié)果領域（ KRA Key Result Area）。正視問題，及時溝通解決。86中層主管的難點? 逃避心態(tài)? 關注于對下層的管控而非績效提升? 對績效評估認同度不變? 績效評估的理念滯后? 對公司的考核制度程序不了解? 方法和技術缺乏87傳統(tǒng)考核與績效考核的區(qū)別（一） 傳統(tǒng)考核 績效考核出發(fā)點： 總結(jié)過去 三維：過去、現(xiàn)在和將來目 的： 發(fā)獎金、調(diào)工資 人事決策和績效改進次 數(shù)： 一年一次或兩次 一年多次，根據(jù)需要隨時 進行主導者： 公司高層、人事部門 公司高層、人力資源部、 中層、員工連續(xù)性： 年終蓋棺定論 強調(diào)績效循環(huán)主管作用： 評分和等第評定 績效標準設定、績效反饋面談評估含義：評分或等第評定 診斷、改進、其次才是評分88傳統(tǒng)考核與績效考核的區(qū)別（二） 傳 統(tǒng) 考 核 績 效 考 核上下級關系績效標準針 對 性依 據(jù)溝 通績效改進計劃上級高高在上，點評缺點全公司統(tǒng)一制訂考核表缺乏數(shù)據(jù)、依