【正文】 方法 工作分析 崗位說明書 輸入 輸出 Sunlord EXPERT IN PASSIVE PARTS 二 .人力資源規(guī)劃之 工作分析 六種 方法 觀察法 工作分析方法 關鍵事件法 問卷調查法 工作實踐法 工作日志法 訪談法 Sunlord EXPERT IN PASSIVE PARTS 二 .人力資源規(guī)劃之 工作分析 訪談法又稱面談法，是訪談人員就某一崗位與訪談對象按事先擬定好的 訪談提綱 ，與其進行面對面的交流和討論，以此來收集崗位信息的一種方法 優(yōu)點： 能簡單、快速地收集職位分析資料，適用性強。 輔助崗 勉強同意，但是干完以后立即向公司投訴。 Sunlord EXPERT IN PASSIVE PARTS 幾種須區(qū)別的概念 一 .人力資源管理概述 人口資源 人口 勞動力 、 天才 人才 Sunlord EXPERT IN PASSIVE PARTS 二 .人力資源規(guī)劃之 工作分析 Sunlord EXPERT IN PASSIVE PARTS 二 .人力資源規(guī)劃之 工作分析 一個 開機崗 把大量的液體灑在他機臺周圍的地板上，車間主管叫 開機崗 把灑在地板上的液體打掃干凈， 開機崗 拒絕執(zhí)行，理由是崗位說明書里并沒有包括清掃的條文。素質的衡量指標 Sunlord EXPERT IN PASSIVE PARTS 幾種須區(qū)別的概念 一 .人力資源管理概述 ? 人口資源：一個國家或地區(qū)具有的人口數(shù)量。 現(xiàn)實的人力資源數(shù)量由①②⑥三個部分組成。它包括量和質兩個方面 人力資源 質 量 智力勞動 體力勞動 現(xiàn)實人力資源 潛在人力資源 Sunlord EXPERT IN PASSIVE PARTS 一 .人力資源管理概述 1）人力資源的數(shù)量的計量 ? 對于企業(yè)而言，人力資源的數(shù)量一般來說就是其 員工的數(shù)量 ? 對于國家而言，人力資源的數(shù)量可以從 現(xiàn)實人力資源數(shù)量和潛在人力資源數(shù)量 兩個方面來計量。 ——（美）通用電氣公司 CEO杰克 沃特曼 ?你可以接管我的工廠 ， 燒掉我的廠房 ， 但只要留下我的那些人 ，我就可以重建 IBM公司 。 筆試 ： 通過課堂的講解和交流討論，對人力資源管理中的“工作分析”與“招聘錄用”兩大模塊有一個初步的了解。 Sunlord EXPERT IN PASSIVE PARTS 目錄 人力資源管理概述 一 人力資源規(guī)劃之 工作分析 二 招聘錄用之 人力需求評估 三 招聘錄用之 人員招聘 四 Sunlord EXPERT IN PASSIVE PARTS 為什么要學習人力資源管理？ 每個生產(chǎn)部的管理人員都應該是半個人力資源部經(jīng)理 ?優(yōu)秀公司所以優(yōu)秀是因為他們能把普通人組織起來做出不普通的事業(yè) 。 —（ 美 ） IBM公司創(chuàng)建人沃森 ?將我所有的工廠 、 設備 、 市場 、 資金全奪去 ， 但只要保留我的組織 、 人員 ， 四年以后 ， 我仍將是一個鋼鐵大王 ——（ 美 ） 鋼鐵大王卡內基 ?我最大的成就是發(fā)現(xiàn)人才 ， 發(fā)現(xiàn)一大批人才 。韋爾奇 凡事皆須務本 ， 國以人為本 。 潛在人力資源的數(shù)量 勞動適齡人口內部存在一些喪失勞動能力的病殘人口；此外，還存在因各種原因暫時不能參加社會勞動的人口。 以我國人口為例 Sunlord EXPERT IN PASSIVE PARTS 一 .人力資源管理概述 人力資源的 質 ?人力資源是人所具有的 腦力 和 體力， 因此勞動者的素質就直接決定了人力資源的質量 。 ? 勞動力資源：是一個國家或地區(qū)具有的勞動力人口的總稱。主管顧不上去查崗位說明書上的原文，就找來一名 輔助崗 來做清掃工作。 有關人員看了投訴以后，審閱了這三類人員的任職說明書： 開機崗 、 輔助崗 和 5S崗 。 缺點： 被訪談者往往夸大其承擔的責任和工作難度，容易引起職位分析材料的失真和扭曲。 ? 如果工作不是每天都相同，就請對方將各種工作責任一一列出，然后根據(jù)重要性排出次序，以避免忽略那些雖不常見但卻是很重要的問題。 ? 訪談結束后，將收集到的材料請任職者和他的直屬上司仔細閱讀一遍，以便做修改和補充。 Sunlord EXPERT IN PASSIVE PARTS 二 .人力資源規(guī)劃之 工作分析 觀察法就是指工作分析人員在不影響被觀察人員正常工作的前提下，通過觀察，將有關工作的內容、方法、程序、設備、工作環(huán)境等信息記錄下來，最后將其整理為合適使用的結果的過程。 優(yōu)點： 由于選定的是關鍵事件，遺漏了平均績效水平 Sunlord EXPERT IN PASSIVE PARTS 二 .人力資源規(guī)劃之 工作分析 記錄的內容包括： ?導致事件發(fā)生的原因 ?有效和無效行為的特征現(xiàn)象 ?行為的后果 ?工作者可以控制的氛圍 ?努力程度的評估 Sunlord EXPERT IN PASSIVE PARTS 二 .人力資源規(guī)劃之 工作分析 工作日志法是由職位的任職者本人按照時間順序 記錄工作 過程，然后經(jīng)過歸納提煉取得所需要資料的一種方法。 缺點： 獲得第一手資料，準確地了解工作的實際過程，以及在體力、知識和經(jīng)驗等方面對任職者的要求。小組一般由以下三類人員組成： – 企業(yè)的高層領導；職位分析人員；外部的專家和顧問 收集組織相關信息： 組織結構圖、工作流程圖、過去的職務描述資料等。 ? 根據(jù)職位分析的目的，選擇搜集 工作內容 及相關信息的方法。 ? 對整個職位分析過程進行 總結 ，以利于以后更好地進行職位分析。 ” ? 公司前臺的職位概要則要這樣描述， “ 承擔公司前臺服務工作，接待安排客戶的來電、來訪，負責員工午餐餐券、報刊雜志的發(fā)放、管理等行政服務工作，維護公司良好的形象。 – 示例： 監(jiān)督 和 控制 部門 年度預算 ，以保證開支符合業(yè)務計劃要求。 Sunlord EXPERT IN PASSIVE PARTS 二 .人力資源規(guī)劃之 工作分析 ?工作關系，主要是指某一職位在正常工作的情況下主要與企業(yè)內部哪些部門和哪些職位發(fā)生工作關系，以及需要于企業(yè)外部哪些部門和人員發(fā)生工作關系。 Sunlord EXPERT IN PASSIVE PARTS 二 .人力資源規(guī)劃之 工作分析 崗位說明書范例一 職位名稱 部門 工作內容： 任職資格： 1. 學歷要求： 2. 工作經(jīng)驗要求： 3. 必要的知識和能力： 4. 綜合素質要求： 5. 其他要求： 工作環(huán)境： 1. 工作地點： 2. 工作條件： Sunlord EXPERT IN PASSIVE PARTS 二 .人力資源規(guī)劃之 工作分析 崗位說明書范例二 職 務： 發(fā)貨員部 門： 貨品收發(fā)部門地 點： 倉庫 C 大樓職務概況：聽倉庫經(jīng)理指揮，根據(jù)銷售部門遞來的發(fā)貨委托單據(jù)，將貨品發(fā)往客戶。二、花 15% 的工作時間干以下的工作：1. 填寫有關運貨的各種表格 （例如裝箱單、發(fā)貨單、提貨單等）；2. 憑借鍵控穿孔機或理貨單，保存發(fā)貨記錄；3. 打印五花八門的表格和標簽；4. 把有關文件整理歸檔。裝車時與卡車司機聯(lián)系，有時也和訂銷部門的人接觸。開門發(fā)貨時要自己動手啟門。 開篇案例 Sunlord EXPERT IN PASSIVE PARTS 三 、人力資源規(guī)劃之 人力資源供需分析 開篇案例 2. 問題： 近來由于 3名高級技術工人退休， 2名跳槽，生產(chǎn)線立即癱瘓，集團總經(jīng)理召開緊急會議，命令人力資源經(jīng)理 3天之內招到合適的人員頂替空缺，恢復生產(chǎn)。 隨著市場的日益規(guī)范 ， 企業(yè)的日益壯大 ， 企業(yè)出現(xiàn)了發(fā)展的瓶頸 ——缺少人才 ， 想要進一步發(fā)展壯大 、想要持續(xù)發(fā)展必須依靠源源不斷的人才 。 ? 例子：如某企業(yè)根據(jù)經(jīng)驗發(fā)現(xiàn)每個員工可開 10臺機器，目前有 100臺機器，那么，如果企業(yè)計劃在第二年規(guī)模擴大一倍，那么需要增加的員工數(shù)量約為： 100/10=10人。 Sunlord EXPERT IN PASSIVE PARTS 三 、人力資源規(guī)劃之 人力資源供需分析 德爾菲法 Sunlord EXPERT IN PASSIVE PARTS 三 、人力資源規(guī)劃之 人力資源供需分析 ?定義：通過建立人力資源需求量與其影響因素間的函數(shù)關系 ， 從影響因素的變化推知人力資源需求變量的一種預測技術 。 ?例：陶瓷電感人力需求評估表： Sunlord EXPERT IN PASSIVE PARTS 三 、人力資源規(guī)劃之 人力資源供需分析 人力資源 供給 分析方法 ?定義： 人力資源供給分析是為了滿足企業(yè)對員工的需求，而對將來某個時期內，公司從其 內部 和 外部 所能得到的職工的 數(shù)量 和 質量 進行預測。 Sunlord EXPERT IN PASSIVE PARTS 三 、人力資源規(guī)劃之 人力資源供需分析 姓名： 部門： 科室： 工作地點： 填表日期： 到職日期： 出生年月： 婚姻狀況： 工作職稱： 教育背景 類別 學位種類 畢業(yè)日期 學校 主修科目 高中 大學 碩士 博士 訓練背景 訓練主題 訓練機構 訓練時間 技能 技能種類 證書 志向 你是否愿意擔任其它類型的工作？ 是 否 你是否愿意調到其他部門工作？ 是 否 你是否愿意接受工作輪調以豐富工作經(jīng)驗？ 是 否 如果可能，你愿意承擔那種工作？ 你認為自己需要接受何種訓練？ 改善目前的技能和績效： 提高晉升所需要的經(jīng)驗和能力： 你認為自己現(xiàn)在就可以接受 Sunlord EXPERT IN PASSIVE PARTS 三 、人力資源規(guī)劃之 人力資源供需分析 定義 ：也稱職位置換卡，記錄各個管理人員的工作績效、晉升的可能性和所需要的訓練等內容，由此決定哪些人員可以補充企業(yè)的職位空缺。 ?這種方法最早用于人力供給預測，而現(xiàn)在可用于企業(yè)短期乃至中、長期的人力需求預測。 從誕生至今 ， 索尼的發(fā)展一直伴隨著對優(yōu)秀人才不懈的追求 。 因為當時的索尼遠不及今日的號召力 ， 加上大賀典雄向往藝術家那種自由自在 、 無拘無束的生活 ， 因此屢次謝絕了盛田昭夫 。 【開篇案例】 Sunlord EXPERT IN PASSIVE PARTS 三 、人力資源規(guī)劃之 人員招聘 公司步入正規(guī)以后 ， 索尼改變了自己的人員獲取方式 ，主要關注從大學生和企業(yè)內部招募人員 ， 盛田昭夫認為在公司長成以后 ， 原有的人員招募方式會影響團結和營造平等的氛圍 ， 因此應注意回避 。有人員需求時，無論何種途徑，都要向人力資源部門提出正式的 人員需求表 ； ? 人員需求表的功能和作用： – 傳達人員需求信息； – 由人力資源主管部門評價是否需要招募新員工，這是組織內控體系的重要環(huán)節(jié)； – 評價職位內容，決定是簡單的人員替換還是由于職位要求變化導致人事不匹配； – 為招募活動提供信息支持。 廣告大小可靈活選擇 。 發(fā)行對象無特定性 ，企業(yè)不得不為大量無用的讀者付費 。 廣告大小富有靈活性 。 廣告