【正文】 革管理部績效考核主管* 注： D崗以上人員是指省本部 D崗以上人員和區(qū)域公司經理、區(qū)域中心經理。開始部門主任 /副經理 /助理 /區(qū)域中心經理與其下屬主管溝通績效指標實際值，并進行評分（偏定性的運營類指標，必須和年初制定的具體項目逐一進行評估）中國石化領導、江蘇石油總經理副總經理、部門主任 /副經理 /助理 /區(qū)域中心經理總經理、副總經理 /區(qū)域公司經理雙方簽字雙方簽字的含評分結果的各主管個人績效計分卡副總經理與其下屬的部門主任 /副經理 /助理 /區(qū)域中心經理溝通績效指標實際值，并進行評分（偏定性的運營類指標，必須和年初制定的具體項目逐一進行評估）雙方簽字雙方簽字的含評分結果的 C級人員的個人績效計分卡總經理與副總經理 /區(qū)域公司經理溝通績效指標實際值，并進行評分（偏定性的運營類指標，必須和年初制定的具體項目逐一進行評估）雙方簽字雙方簽字的含評分結果的 B級人員的個人績效計分卡中國石化領導與江蘇石油總經理溝通績效指標實際值，并進行評分雙方簽字雙方簽字的含評分結果的 A級人員的個人績效計分卡雙方同意評分結果？雙方同意評分結果？雙方同意評分結果？雙方同意評分結果？否是否是否是進入提交到改革管理部績效考核主管績效管理流程48績效管理流程個人績效計分卡示例形成指標實際值 產生各項分值 單項積分 *權重49流程名稱及編號：核定績效評估結果 主要職責方改革管理部績效主管 /績效職員績效評估結果必須經過內審監(jiān)管部的審核，確保績效評分結果的公正性和準確性。是否績效管理流程51為了強調江蘇石油分公司整體績效目標的達成的重要性，我們建議與個人績效掛鉤的獎勵必須與公司整體的績效目標完成情況掛鉤 *。（ 15分）2. 績效管理對企業(yè)管理有何意義，即有哪些好處？ （ 15分）3. 什么是綜合平衡計分卡？包含哪幾個方面？ （ 15分）4. 設定 KPI目標值時，應遵循哪些原則？ （ 15分）5. 請談談在您的部門里，哪些是關鍵的績效指標，為什么？ （ 15分）6. 請簡述您的部門在績效管理流程中的角色和職責。 52江蘇石油分公司績效管理體系培訓試題埃森哲公司2023年 3月 23日169?？冃Ч芾砹鞒?0流程名稱及編號：績效激勵 主要職責方改革管理部績效主管根據績效評分結果，實施必要的獎勵，以便鼓勵所有員工為完成績效目標而努力。進入 改革管理部主任/績效主管、人力資源部人力資源部主任 /規(guī)劃主管、財務部主任 /預算主管按部門匯總產生 D崗以上人員的績效指標實際值按部門的 D崗以上人員 KPI年度實際值輸入上述信息到 D崗以上人員的個人績效計分卡中，形成目標值和實際值對比初稿按部門的 D崗以上人員的個人績效計分卡初稿（含實際值）初步審核 KPI實際值的真實準確性 江蘇石油總數與區(qū)域公司之和 江蘇石油總數與三條線之和 指標間核實 月匯總數與年度總數審核通過？可以下發(fā)到各部門的 D崗以上人員的個人績效計分卡否是提交按部門的 D崗以上人員的個人績效計分卡到總經理、相關副總經理、部門主任、副經理 /助理改革管理部績效主管 /主任總經理、副總經理、部門主任、副經理 /助理、區(qū)域公司 /中心經理各級管理者收到本人及下屬人員的個人績效計分卡* 注： D崗以上人員是指省本部 D崗以上人員和區(qū)域公司經理、區(qū)域中心經理。流程名稱及編號：考核激勵 主要職責方提交績效指標實際值改革管理部 /財務部 /人力資源部 /相關部門主管及主管以上崗位改革管理部 /內審監(jiān)管部人力資源部 /財務部 /相關領導績效評估核定績效評估結果績效激勵 ** 注：具體激勵措施應由人力資源部牽頭制定。進入 改革管理部主任/績效主管、人力資源部人力資源部主任 /規(guī)劃主管、財務部主任 /預算主管按部門匯總產生 D崗以上人員的績效指標實際值按部門的 D崗以上人員 KPI當期和累計實際值輸入上述信息到 D崗以上人員的個人績效計分卡中，形成目標值和實際值對比初稿按部門的 D崗以上人員的個人績效計分卡初稿（含實際值）初步審核 KPI實際值的真實準確性 江蘇石油總數與市公司之和 江蘇石油總數與三條線之和 指標間核實 月匯總數與累計總數審核通過？可以下發(fā)到各部門的 D崗以上人員的個人績效計分卡否是提交按部門的 D崗以上人員的個人績效計分卡到總經理、相關副總經理、部門主任、副經理 /助理改革管理部績效主管 /主任總經理、副總經理、部門主任、副經理 /助理各級管理者收到本人及下屬人員的個人績效計分卡開始開始年底嗎？ 進入 否是績效管理流程41分析調整子流程中包括分析差異原因和制定調整行動方案。 總經理、副總經理總經理和審核通過的副總經理簽訂績效合同書副總經理、區(qū)域中心經理 /部門主任 /副經理 /助理改革管理部、人力資源部副總經理下年度績效合同書副總經理和下屬區(qū)域中心經理、部門主任、副經理/助理簽訂績效合同書區(qū)域中心經理、省本部部門主任、副經理 /助理下年度績效合同書區(qū)域中心經理、部門主任 /副經理 /助理、相關主管區(qū)域中心經理部門主任、副經理 /助理與下屬主管簽訂績效合同書主管（包括區(qū)域中心主管）下年度績效合同書對總經理、副總經理、部門副經理 /助理、主任、區(qū)域公司經理、區(qū)域中心經理、省本部主管績效合同書存檔并形成個人計分卡 *省本部主管以上崗位和區(qū)域公司 /中心經理下年度績效合同書D崗以上人員的計分卡* 注：區(qū)域中心主管的績效合同書檔案保存在區(qū)域服務中心 人力資源績效管理流程37跟蹤匯報子流程中包括指標計算準備、指標計算、審核匯總。進入.4副總經理、部門副經理 /助理 /主任基于和總經理溝通的下年度績效指標目標值、部門上年度績效實際值，每個副總經理與其轄管省公司的部門主任、副經理 /助理溝通并設定下年度的績效指標目標值、評分標準、權重按部門的副經理 /助理、主任的關鍵績效指標目標值、評分標準和權重的初稿基于部門主任、副經理 /助理下年度績效指標目標值、部門上年度績效實際值，每個部門主任、副經理 /助理與其下屬主管溝通并設定下年度的績效指標目標值、評分標準和權重按部門的主管崗位的關鍵績效指標目標值、評分標準和權重的初稿部門主任 /副經理 /助理、主管副總經理與其轄管的區(qū)域零售中心、商業(yè)客戶中心、物流營運中心和服務中心經理溝通并設定下年度的績效指標目標值、評分標準、權重副總經理、區(qū)域零售 /商業(yè)客戶 /物流營運 /服務中心經理按區(qū)域的 4個中心經理的關鍵績效指標目標值、評分標準和權重的初稿基于各區(qū)域中心經理的下年度績效指標目標值、各區(qū)域中心上年度績效實際值，每個區(qū)域中心與其下屬主管溝通并設定下年度的績效指標目標值、評分標準和權重按區(qū)域的各中心主管崗位的關鍵績效指標目標值、評分標準和權重的初稿區(qū)域零售 /商業(yè)客戶 /物流營運/服務中心經理、主管績效管理流程31績效管理流程設定目標值 設定評分標準 設定權重銷售部門績效合同書示例32績效管理流程服務部門績效合同書示例設定目標值 設定評分標準設定權重設定詳細的工作目標及評分標準33績效管理流程根據不同部門的特點，我們建議如下的權重結構：34流程名稱及編號：核定目標值并歸檔 主要職責方各級經營管理者的目標值必須經過核定，確保江蘇石油整體目標的實現、各級經營管理者目標值的挑戰(zhàn)性。江蘇石油分公司各部門和區(qū)域公司 KPI修訂稿改革管理部績效考核主管 /績效考核職員與各部門領導討論并形成各部門和區(qū)域公司的績效指標終稿下年度的江蘇石油分公司按部門 /區(qū)域公司 KPI文檔改革管理部主任 /績效考核主管 /各部門負責人進入 討論通過？否是江蘇石油組織結構調整文檔** 注：請參見附錄江蘇石油分公司關鍵