【正文】 革管理部績效考核主管* 注： D崗以上人員是指省本部 D崗以上人員和區(qū)域公司經(jīng)理、區(qū)域中心經(jīng)理。開始部門主任 /副經(jīng)理 /助理 /區(qū)域中心經(jīng)理與其下屬主管溝通績效指標(biāo)實際值，并進(jìn)行評分（偏定性的運營類指標(biāo)，必須和年初制定的具體項目逐一進(jìn)行評估）中國石化領(lǐng)導(dǎo)、江蘇石油總經(jīng)理副總經(jīng)理、部門主任 /副經(jīng)理 /助理 /區(qū)域中心經(jīng)理總經(jīng)理、副總經(jīng)理 /區(qū)域公司經(jīng)理雙方簽字雙方簽字的含評分結(jié)果的各主管個人績效計分卡副總經(jīng)理與其下屬的部門主任 /副經(jīng)理 /助理 /區(qū)域中心經(jīng)理溝通績效指標(biāo)實際值，并進(jìn)行評分（偏定性的運營類指標(biāo)，必須和年初制定的具體項目逐一進(jìn)行評估）雙方簽字雙方簽字的含評分結(jié)果的 C級人員的個人績效計分卡總經(jīng)理與副總經(jīng)理 /區(qū)域公司經(jīng)理溝通績效指標(biāo)實際值，并進(jìn)行評分（偏定性的運營類指標(biāo)，必須和年初制定的具體項目逐一進(jìn)行評估）雙方簽字雙方簽字的含評分結(jié)果的 B級人員的個人績效計分卡中國石化領(lǐng)導(dǎo)與江蘇石油總經(jīng)理溝通績效指標(biāo)實際值，并進(jìn)行評分雙方簽字雙方簽字的含評分結(jié)果的 A級人員的個人績效計分卡雙方同意評分結(jié)果？雙方同意評分結(jié)果？雙方同意評分結(jié)果？雙方同意評分結(jié)果？否是否是否是進(jìn)入提交到改革管理部績效考核主管績效管理流程48績效管理流程個人績效計分卡示例形成指標(biāo)實際值 產(chǎn)生各項分值 單項積分 *權(quán)重49流程名稱及編號：核定績效評估結(jié)果 主要職責(zé)方改革管理部績效主管 /績效職員績效評估結(jié)果必須經(jīng)過內(nèi)審監(jiān)管部的審核，確?？冃гu分結(jié)果的公正性和準(zhǔn)確性。是否績效管理流程51為了強(qiáng)調(diào)江蘇石油分公司整體績效目標(biāo)的達(dá)成的重要性，我們建議與個人績效掛鉤的獎勵必須與公司整體的績效目標(biāo)完成情況掛鉤 *。（ 15分）2. 績效管理對企業(yè)管理有何意義，即有哪些好處？ （ 15分）3. 什么是綜合平衡計分卡？包含哪幾個方面？ （ 15分）4. 設(shè)定 KPI目標(biāo)值時，應(yīng)遵循哪些原則？ （ 15分）5. 請談?wù)勗谀牟块T里，哪些是關(guān)鍵的績效指標(biāo)，為什么？ （ 15分）6. 請簡述您的部門在績效管理流程中的角色和職責(zé)。 52江蘇石油分公司績效管理體系培訓(xùn)試題埃森哲公司2023年 3月 23日169?？冃Ч芾砹鞒?0流程名稱及編號：績效激勵 主要職責(zé)方改革管理部績效主管根據(jù)績效評分結(jié)果，實施必要的獎勵，以便鼓勵所有員工為完成績效目標(biāo)而努力。進(jìn)入 改革管理部主任/績效主管、人力資源部人力資源部主任 /規(guī)劃主管、財務(wù)部主任 /預(yù)算主管按部門匯總產(chǎn)生 D崗以上人員的績效指標(biāo)實際值按部門的 D崗以上人員 KPI年度實際值輸入上述信息到 D崗以上人員的個人績效計分卡中，形成目標(biāo)值和實際值對比初稿按部門的 D崗以上人員的個人績效計分卡初稿（含實際值）初步審核 KPI實際值的真實準(zhǔn)確性 江蘇石油總數(shù)與區(qū)域公司之和 江蘇石油總數(shù)與三條線之和 指標(biāo)間核實 月匯總數(shù)與年度總數(shù)審核通過？可以下發(fā)到各部門的 D崗以上人員的個人績效計分卡否是提交按部門的 D崗以上人員的個人績效計分卡到總經(jīng)理、相關(guān)副總經(jīng)理、部門主任、副經(jīng)理 /助理改革管理部績效主管 /主任總經(jīng)理、副總經(jīng)理、部門主任、副經(jīng)理 /助理、區(qū)域公司 /中心經(jīng)理各級管理者收到本人及下屬人員的個人績效計分卡* 注： D崗以上人員是指省本部 D崗以上人員和區(qū)域公司經(jīng)理、區(qū)域中心經(jīng)理。流程名稱及編號：考核激勵 主要職責(zé)方提交績效指標(biāo)實際值改革管理部 /財務(wù)部 /人力資源部 /相關(guān)部門主管及主管以上崗位改革管理部 /內(nèi)審監(jiān)管部人力資源部 /財務(wù)部 /相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)績效評估核定績效評估結(jié)果績效激勵 ** 注：具體激勵措施應(yīng)由人力資源部牽頭制定。進(jìn)入 改革管理部主任/績效主管、人力資源部人力資源部主任 /規(guī)劃主管、財務(wù)部主任 /預(yù)算主管按部門匯總產(chǎn)生 D崗以上人員的績效指標(biāo)實際值按部門的 D崗以上人員 KPI當(dāng)期和累計實際值輸入上述信息到 D崗以上人員的個人績效計分卡中，形成目標(biāo)值和實際值對比初稿按部門的 D崗以上人員的個人績效計分卡初稿（含實際值）初步審核 KPI實際值的真實準(zhǔn)確性 江蘇石油總數(shù)與市公司之和 江蘇石油總數(shù)與三條線之和 指標(biāo)間核實 月匯總數(shù)與累計總數(shù)審核通過？可以下發(fā)到各部門的 D崗以上人員的個人績效計分卡否是提交按部門的 D崗以上人員的個人績效計分卡到總經(jīng)理、相關(guān)副總經(jīng)理、部門主任、副經(jīng)理 /助理改革管理部績效主管 /主任總經(jīng)理、副總經(jīng)理、部門主任、副經(jīng)理 /助理各級管理者收到本人及下屬人員的個人績效計分卡開始開始年底嗎？ 進(jìn)入 否是績效管理流程41分析調(diào)整子流程中包括分析差異原因和制定調(diào)整行動方案。 總經(jīng)理、副總經(jīng)理總經(jīng)理和審核通過的副總經(jīng)理簽訂績效合同書副總經(jīng)理、區(qū)域中心經(jīng)理 /部門主任 /副經(jīng)理 /助理改革管理部、人力資源部副總經(jīng)理下年度績效合同書副總經(jīng)理和下屬區(qū)域中心經(jīng)理、部門主任、副經(jīng)理/助理簽訂績效合同書區(qū)域中心經(jīng)理、省本部部門主任、副經(jīng)理 /助理下年度績效合同書區(qū)域中心經(jīng)理、部門主任 /副經(jīng)理 /助理、相關(guān)主管區(qū)域中心經(jīng)理部門主任、副經(jīng)理 /助理與下屬主管簽訂績效合同書主管（包括區(qū)域中心主管）下年度績效合同書對總經(jīng)理、副總經(jīng)理、部門副經(jīng)理 /助理、主任、區(qū)域公司經(jīng)理、區(qū)域中心經(jīng)理、省本部主管績效合同書存檔并形成個人計分卡 *省本部主管以上崗位和區(qū)域公司 /中心經(jīng)理下年度績效合同書D崗以上人員的計分卡* 注：區(qū)域中心主管的績效合同書檔案保存在區(qū)域服務(wù)中心 人力資源績效管理流程37跟蹤匯報子流程中包括指標(biāo)計算準(zhǔn)備、指標(biāo)計算、審核匯總。進(jìn)入.4副總經(jīng)理、部門副經(jīng)理 /助理 /主任基于和總經(jīng)理溝通的下年度績效指標(biāo)目標(biāo)值、部門上年度績效實際值，每個副總經(jīng)理與其轄管省公司的部門主任、副經(jīng)理 /助理溝通并設(shè)定下年度的績效指標(biāo)目標(biāo)值、評分標(biāo)準(zhǔn)、權(quán)重按部門的副經(jīng)理 /助理、主任的關(guān)鍵績效指標(biāo)目標(biāo)值、評分標(biāo)準(zhǔn)和權(quán)重的初稿基于部門主任、副經(jīng)理 /助理下年度績效指標(biāo)目標(biāo)值、部門上年度績效實際值，每個部門主任、副經(jīng)理 /助理與其下屬主管溝通并設(shè)定下年度的績效指標(biāo)目標(biāo)值、評分標(biāo)準(zhǔn)和權(quán)重按部門的主管崗位的關(guān)鍵績效指標(biāo)目標(biāo)值、評分標(biāo)準(zhǔn)和權(quán)重的初稿部門主任 /副經(jīng)理 /助理、主管副總經(jīng)理與其轄管的區(qū)域零售中心、商業(yè)客戶中心、物流營運中心和服務(wù)中心經(jīng)理溝通并設(shè)定下年度的績效指標(biāo)目標(biāo)值、評分標(biāo)準(zhǔn)、權(quán)重副總經(jīng)理、區(qū)域零售 /商業(yè)客戶 /物流營運 /服務(wù)中心經(jīng)理按區(qū)域的 4個中心經(jīng)理的關(guān)鍵績效指標(biāo)目標(biāo)值、評分標(biāo)準(zhǔn)和權(quán)重的初稿基于各區(qū)域中心經(jīng)理的下年度績效指標(biāo)目標(biāo)值、各區(qū)域中心上年度績效實際值，每個區(qū)域中心與其下屬主管溝通并設(shè)定下年度的績效指標(biāo)目標(biāo)值、評分標(biāo)準(zhǔn)和權(quán)重按區(qū)域的各中心主管崗位的關(guān)鍵績效指標(biāo)目標(biāo)值、評分標(biāo)準(zhǔn)和權(quán)重的初稿區(qū)域零售 /商業(yè)客戶 /物流營運/服務(wù)中心經(jīng)理、主管績效管理流程31績效管理流程設(shè)定目標(biāo)值 設(shè)定評分標(biāo)準(zhǔn) 設(shè)定權(quán)重銷售部門績效合同書示例32績效管理流程服務(wù)部門績效合同書示例設(shè)定目標(biāo)值 設(shè)定評分標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定權(quán)重設(shè)定詳細(xì)的工作目標(biāo)及評分標(biāo)準(zhǔn)33績效管理流程根據(jù)不同部門的特點，我們建議如下的權(quán)重結(jié)構(gòu)：34流程名稱及編號：核定目標(biāo)值并歸檔 主要職責(zé)方各級經(jīng)營管理者的目標(biāo)值必須經(jīng)過核定，確保江蘇石油整體目標(biāo)的實現(xiàn)、各級經(jīng)營管理者目標(biāo)值的挑戰(zhàn)性。江蘇石油分公司各部門和區(qū)域公司 KPI修訂稿改革管理部績效考核主管 /績效考核職員與各部門領(lǐng)導(dǎo)討論并形成各部門和區(qū)域公司的績效指標(biāo)終稿下年度的江蘇石油分公司按部門 /區(qū)域公司 KPI文檔改革管理部主任 /績效考核主管 /各部門負(fù)責(zé)人進(jìn)入 討論通過？否是江蘇石油組織結(jié)構(gòu)調(diào)整文檔** 注：請參見附錄江蘇石油分公司關(guān)鍵