【正文】 疑？ “我們認為，你必須盡你所能去跑的快，跳的高，但是一旦犯了規(guī)，你就拿不到金牌，你就得退出比賽 …… “我們強大的競爭力不僅僅意味著堅持誠信。史萊特所著： 杰克 評估系統(tǒng)的重要性： 幫助驅動團隊達到目的（目標） 好的評估系統(tǒng)標準 ? 有重點的驅動關鍵的資源 ? 簡單 ? 準確 ? 易懂 ? 一致 ? 都能取用 ? 不能讓人操作（造假） 公司前景，價值和商業(yè)目標 平衡 人力資源的戰(zhàn)略任務 人工程序 發(fā)展文化 開發(fā)能力 發(fā)展團隊 設計組織結構 與運做流程 在創(chuàng)造更為卓越的工作業(yè)績與工作成果的過程中產(chǎn)生價值 媒介 學習 媒介 學習 推 動 推 動 推 動 推 動 人力資源管理演變 在 1981年 責任 /權利 組織“永不變” 單一匯報 目標討價還價 業(yè)績是唯一的評估標準 一級管一級 克勞頓村為管理中心 雇員穩(wěn)定性 在 90年代 責任 /影響 組織因時而變 多頭匯報 機遇挑戰(zhàn) 業(yè)績和價值觀 360度 克勞頓村推進無限變革 有無雇用價值 GE文化鼓勵公開的交流 每年日程 日常的交流 一月 春天 夏天 十月 十一月 高層經(jīng)理人大會 “今年的優(yōu)先工作” 階段 C“人事” 階段 I “戰(zhàn)略” 公司管理人員大會 “下一年度計劃” 階段 II “下一年度的承諾” 季度 季度 季度 季度 隨時 公司 戰(zhàn)術審核 短期展望 監(jiān)測財務業(yè)績 舉措跟進 推行業(yè)績進展 代表性信函 對結果的直接責任 無邊界交流 業(yè)務部門對業(yè)務部門 /公司總裁 年度程序提供了討論的框架 日常交流程序保證了詳細、實時的數(shù)據(jù) 一、真正做到人才全球化，做法如下： 首先評估這個人是否有能力當領導 至少讓一個人換過兩個以上的崗位才能提拔 放到異國他鄉(xiāng)的企業(yè)去工作 23年才能提拔 放到基本過程中去鍛煉。 八、轉變而不是轉換 經(jīng)營哲學 ? 大企業(yè) —— 小的、新的企業(yè)經(jīng)營理念 ? 企業(yè)文化、誠信、凝聚力 ? 目標準確后、干部就是決定的因素 ? 一個中心、兩個基本原則 ? 領導人的制勝四法 ? 360度的干部考核 ? 堅決實施 總結： ? 發(fā)展是硬道理，在企業(yè)講就是成長的硬道理 ? 重視價值觀 ? 重視德才兼?zhèn)溆旨t又專的人才 ? 每 23年就有新的戰(zhàn)略出臺 主題運動 ? 群策群力，精兵簡政 ? 與其他企業(yè)不同的就是量化、程序化管理 ? 經(jīng)過 6個西格瑪把程序優(yōu)化 電子化 ? 嚴格的制約機制：財務、審計 ? 用數(shù)據(jù)化衡量，非常鮮明的告訴大家 ? 領導者適應能力與架權變化 ? 了解如何分派資源 ? 讓各個機制運作，不怕磨牙 ? 對員工的參與 ? 組織變革是領導者的工作 ? 新世紀領導人的標準 客戶聚焦 樂于變革 價值觀 善于學習 領導者 演講完畢，謝謝觀看！ 。 四、重視一個人多方面的能力 五、變革、變革、進一步的變革 六、重視科技人才的吸引，留住。 人力資源管理 為員工提供一個實現(xiàn)夢想的地方 一個戰(zhàn)略上的業(yè)務伙伴 GE的人力資源管理框架 管理人員發(fā)展 人事關系 日常工作 招聘 保險 薪酬 工會 （處理內(nèi)部人際關系） 領導藝術培訓 人力資源 管理部 通常人們對人力資源部的看法 ? 是比較虛的工作 ? 文秘和行政類型的工作 ? 僅是單純的充當配角的部門 ? 任何人都可以做人力資源工作 ? 人力資源部都是老好人 ? 公司的政策警察和看門狗 ? 間諜 ? 社交型的部門 人力資源部通常的工作 ? 工資 ? 招聘與解雇 ? 溝通 ? 一般的行政職能 ? 薪酬和福利管理 ? 員工關系 ? 培訓與發(fā)展 ? 其他雜務 一般要求人力資源部的工作是針對行政，日常事物的處理和政策?！? 杰克 在應計制中，非現(xiàn)金項目有： ? 應付帳款 ? 應收帳款 ? 折舊費用 ? 壞帳損失 ? 其他費用計提 年度報表：公司的現(xiàn)金流量 ≠公司利潤 GE過程 在誠信的基礎上實現(xiàn)財務結果 我們是怎樣做的？ ? 公司文化鼓勵堅持誠信，對誠信問題上的任何過失絕不寬容 堅定的遵紀守法政策 ? 財務上的誠信原則由最高管理層推行，并間接向首席財務長官匯報 ? 在各大業(yè)務部門的主要業(yè)務高層主管中推行 ? 經(jīng)常就目前的經(jīng)營狀況（如：銷售收入、生產(chǎn)、價格等等）進行內(nèi)部溝通交流， 從而給管理人員足夠的反應時間 ? 及時、高度可信的對外交流 如有過失，主動盡早向外匯報 股票 /證券交易委員會的舉措與 GE價值觀是一致的 2023年運營成果 ? 銷售收入 $1298億美元 ? 凈利潤 127億美元 持續(xù) 19%的增長率 ? 每股利潤上 16% 至 美元 ? 營業(yè)利潤率 % 提高 ? 現(xiàn)金流量達 150億美元 總資本回報率 % 提高 ? GE金融服務股本投資回報率保持在 % 出色的一年 GE的內(nèi)部控制 審計部 是由擬訂的第三梯隊的領導人組織， 有相當?shù)臋嗤浴? ? 回避審查和批準程序的行為 ? 在新收購的業(yè)務部門，以及偏辟且員工較少的工作地點未設有妥當?shù)呢攧粘绦蚝涂刂拼胧? 財務控制 需特別注意： 公司稅務部 ? 約 300稅務專業(yè)工作人員，約 200人在美國國內(nèi)，約 100人在美國 以外（ 25個 國家） 美國以外的發(fā)展比國內(nèi)的發(fā)展快很多 中國有 4名專業(yè)稅務人員（ 3個在北京， 1個在上海） ? 只有 1/4的稅務專業(yè)人員在“總部”工作，其他均在各業(yè)務集團，但他們互 通有無。 ? 每一個 GE財務經(jīng)理都有直接的（總經(jīng)理）和間接的負責人（上級財務經(jīng)理）； ? 正常情況下，間接匯報制度會幫助總經(jīng)理管理企業(yè)； ? 同時，財務經(jīng)理承擔額外的責任和壓力負責內(nèi)部控制。 ? 違反了國家、地區(qū)或地方的有關報酬限制、應酬規(guī)定、招聘限制、非商業(yè)合同的要求或認證程序的政府法規(guī)。 ? 采用有效的程序以確保： 1）報告、證明書、聲明和建議是現(xiàn)行的、準確的和完整的； 2）對合同的要求進行清楚界定，并與負責合同執(zhí)行的人士進行充分交流。 GE承諾按照最高道德標準與一切政府的代表進行貿(mào)易，并遵守適用的法律和法規(guī)，包括有關政府交易的特別要求。 幾乎所有 GE業(yè)務部門都與政府官員交往。 與供應商的關系 需特別注意： ? 沒有通過公開競標的方式選擇供應商 ? 在選擇供應商時存在潛在的利益沖突，包括收受禮物或其它有價物品，而未嚴格遵守業(yè)務部門規(guī)定。 基本要求 ? 在履行政府合同采購材料和服務時，遵守政府采購規(guī)定。 這一部分綜述了五項有關我們與客戶和供應商交往的方式和政策： 不當支付 國際貿(mào)易管制 防范洗錢 隱私權 供應商關系 政策概要 GE在合法、有效和公平交易的基礎上建立與供應商的關系。 ?遵守公司“知識產(chǎn)權”管理程序和“商號、商標和 GE公司形象方案”。 ?尊重他人有效的專利、受版權保護的材料和其它受保護的知識產(chǎn)權；向公司法律顧問咨詢與使用上述知識產(chǎn)權有關的必要許可或批準。在許多國家，盜用和濫用商業(yè)秘密、專有信息或其他知識產(chǎn)權都有可能導致 GE和員工個人被處以巨額罰金或遭受刑事處罰。 ? GE的政策是確立、保護、維持和捍衛(wèi)公司對所有具有重要商業(yè)價值的知識產(chǎn)權的權利，并采用合法可靠的方式行使這些權利。 切實預防違紀問題： 及時發(fā)現(xiàn)違紀問題： ? 在業(yè)務過程中，實施恰當?shù)目刂拼胧?，如設立“儀表板”和“計分卡”，以便及時發(fā)現(xiàn)違紀風險和 /或違紀行為。 ? 確保系統(tǒng)地確定領導人直接管理下的業(yè)務過程中容易出現(xiàn)違紀問題的領域。 ? 在評估和獎勵員工時，要考慮他們提倡和遵守誠信政策的情況 領導層責任 表現(xiàn)杰出： 將會提升到重要的領導位置 撤換： 能力不再保護你或幫助你延 長在職時間 仍有第二次機會的人： 再給一些時間或承擔其他 角色 失敗者： 毫不客氣地淘汰 360度 領 導 才 能 評 估 反 饋 表 業(yè) 績 價 值 觀 領導才能評估的基礎 360度 領 導 才 能 評 估 反 饋 表 下級對上級的考核 有幾種人去做 ? 所有管理的人去做 ? 針對性的問題分成幾類 ? 溝通能力 ? 新事物的接受能力 ? 判斷能力 背靠背不署名的調(diào)查，以此來證實一個人的才能。 處理疑慮的程序 組成審查小組 進行調(diào)查 決定行動 改進程序 提供反饋 及早發(fā)現(xiàn)問題和解決問題是關鍵！ 公司誠信受理人 ?電話 ?電子信箱 ?地址 考 核 表一： 組織名稱 2023年問題 計劃、糾正 表二：此表主要是對在線人的評價 組織部門 姓名 級別 行業(yè) 職務 就職日期 是否連帶 升職潛能 業(yè)績表現(xiàn) 性別 多元化 人種 表三：用又紅又專的人才 顯著業(yè)績 需求發(fā)展 要求加速發(fā)展 紅 專