【正文】 型 4. 直線部門目標； 5. 幕僚部門目標； 6. 三、要有詳細的實施計劃 7. 計劃的時間性、階段性要明確； 8. 計劃要有可操作性； 9. 最好要有備選方案； 10. 要充分考慮到影響計劃達成的因素及對策； KPI的抽取與分解示例： 企業(yè)級 KPI 部們級 KPI：分解到人力資源部 目標管理卡 目標執(zhí)行人 : 所屬部門 : 職務 :月 月 月 月 月 月計劃實績計劃實績計劃實績計劃實績完成情況工作條件（資源及配合要求）自行檢討時間進度序號工作目標（項目及數(shù)量）實施計劃重要性%**公司目標管理卡考核 課堂練習 以下是某公司總經(jīng)理 2023年經(jīng)營目標： 1. 提高 20%市場份額； 2. 增加 20%銷售額； 3. 降低 20%成本； 4. 減少 10%員工人數(shù)； 5. 推廣績效考核系統(tǒng)，培養(yǎng)后備干部； 6. 產(chǎn)品一次合格率提高 5%； 7. 要求：請對以上目標進行分解 8. 角色：銷售總監(jiān)、技術總監(jiān)、人力資源總監(jiān)、 9. 生產(chǎn)經(jīng)理 目標管理的追蹤 一、目標管理追蹤的目的 1. 發(fā)現(xiàn)目標執(zhí)行過程的偏差，以做適時、及時的糾正； 2. 依靠和手段來激發(fā)員工的責任意識； 3. 提供上級與部屬間定期的正式聯(lián)系機會； 二、目標管理追蹤的原則 ? 確保目標原則 ? 效率原則 ? 責任原則 ? 標準原則 ? 關鍵因素原則 ? 例外原則 ? 行動原則 三、目標管理追蹤管制的注意重點 ? 定期追蹤 ? 信息反饋系統(tǒng)的建立 ? 目標評分標準的建立 ? 目標管理結果與績效考核、獎懲掛鉤 ? 按時填寫目標管理卡或追蹤卡，做好會議記錄 目標管理的修正 一、原則上盡量避免修正或更改目標。 實施績效考核的關鍵因素 ? 關注與目標相關的工作職責及貢獻和產(chǎn)出 ? 開放溝通的行為將持續(xù)貫穿績效管理的全過程 ? 績效評估后必須伴隨有績效的改進與提高的計劃和行動 績效管理的位置 一、人力資源管理：獲取競爭優(yōu)勢的工具 競爭優(yōu)勢 差異化的產(chǎn)品 或服務 成本 領先 以員工為中 心的結果 以組織為中 心的結果 人力資源 管理實踐 生產(chǎn)力 價值 公司 形象 勝任力 動機 態(tài)度 人力 資源 規(guī)劃 工 作 分 析 招 聘 選 拔 績 效 管 理 薪 酬 體 系 培 訓 體 系 二、績效管理：人力資源管理的核心 企業(yè)戰(zhàn)略目標 人力資源規(guī)劃 職位輪廓 績效指標的形成 人員招聘選拔 績效管理 職位評估 薪酬體系 培訓與開發(fā) 目標 管理 工作分析 績效考核的基礎 ? 目標管理 ? 工作分析 實施績效考核的目的 ? 作為薪資或績效獎金調整的依舊 ? 作為賞罰的依據(jù) ? 作為晉升或降級的依據(jù) ? 作為員工提高競爭意識與危機意識的手段 ? 識別培訓的需求 ? 將組織目標與個人目標聯(lián)系起來 ? 改進員工的績效 ? 提高員工的工作能力 績效考核的根本目的是為了不斷提高員工的職業(yè)能力和改進工作績效，提高員工在工作執(zhí)行中的主動性和有效性； 因此考核要： ? 確認員工以往的工作為什么是有效的或無效的； ? 確認應如何對以往的各種方法加以改善以提高績效； ? 確認員工工作執(zhí)行的能力和行為存在哪些不足以便改善； ? 確認如何改善員工的能力和行為； ? 確認管理者和管理方法的有效性； ? 確認和選擇更為有效的管理方式和方法； 實施績效考核的目的 實施績效考核的目的 考核不僅僅是針對員工的，而更重要是針對管理者的，因為： ? 考核是直線管理者不可推卸的責任，因為員工的績效就是他自己的績效； ? 認真組織考核不僅體現(xiàn)了管理者對員工、自身和組織的負責精神，而且反映了管理者自己工作態(tài)度。通常職位價值決定了薪愁中比較穩(wěn)定的部分，績效則決定了薪酬中變化的部分。 業(yè)務能力：專業(yè)技術能力、計劃能力、組織能力、 控制能力、激勵能力、溝通能力 討論：業(yè)績、態(tài)度、能力 如果滿分是十分的話，你如何分配三者的權重？ 業(yè)績： 態(tài)度： 能力： 討論：業(yè)績、態(tài)度、能力 能力為何為： 0 ? 能力在業(yè)績中體現(xiàn) ? 做中學 ? 不引起誤導 低 中 高 業(yè)績 態(tài)度 楷模 一般 需改進 討論：業(yè)績、態(tài)度、能力 生產(chǎn)性的企業(yè)：態(tài)度較為重要 知識性的企業(yè)：能力較為重要 能力的構成： 一是常識、專業(yè)知識和相關專業(yè)知識； 二是技能、技術或技巧； 三是工作經(jīng)驗； 四是體力。 業(yè)績指標是定量的 態(tài)度指標是定性的 在設計考核指標時針對上述三個大的方面，再加以 細分成若干小項目，并給予權數(shù)。 時間：整個績效期間 績效反饋面談 ： 活動：主管就評估的結 果與員工討論。 ? 自己對工作的計劃和打算。 績效實施與管理 一、持續(xù)的績效溝通 員工是否完全按計劃開展工作？ 計劃是否周全、考慮是否全面？ 激勵人員是否可以高枕無憂的等待員工工作結果？ 目的： ? 通過持續(xù)溝通對績效計劃進行調整 ? 員工需要在執(zhí)行計劃過程中了解有關信息 ? 經(jīng)理人員需要了解有關信息 二、溝通方式 書面報告 ? 工作日志 ? 周報 ? 月報 ? 季報 ? 年報