通信企業(yè)績效改進(jìn)的目的與方法(文件)
【正文】 來。 例子： 長城科技對 PMC部門主管績效的評價 責(zé) 任 目 標(biāo) 關(guān) 鍵 事 件安排工廠的生產(chǎn)計劃充分利用工廠中的人員和機器；及時發(fā)布各種指令為工廠建立了新的生產(chǎn)計劃系統(tǒng)；9月份指令延誤率降低了10%；機器利用率提高了25%監(jiān)督原材料采購和庫存控制在保證充足的原材料供應(yīng)前提下，使原材料的庫存成本降低到最小9月原材料庫存成本上升了1 5%；“A”和 “B”部件的訂購富余了20%；而 “C”部件的訂購卻短缺了30%監(jiān)督機器的維護(hù)保養(yǎng)不出現(xiàn)因機器故障而造成的停產(chǎn)為工廠建立了一套新的機器維護(hù)和保養(yǎng)系統(tǒng)；由于及時發(fā)現(xiàn)機器部件故障而阻止了機器的損壞 績效評價方法 5—— 強制分布法 假設(shè)： 所有群體中都有同樣優(yōu)秀、一般、較差表現(xiàn)的員工分布。結(jié)果，有 80%的員工的績效評價等級都在第 4級上。 ?同事 ——適用于工作小組穩(wěn)定，并且工作相互影響的情況，如團隊、質(zhì)量圈。 典型用法 1）運用某種形式的評分表以無記名方式向經(jīng)理、客戶、供應(yīng)商和同事收集信息； 2）評分表由人工或計算機程序分別進(jìn)行匯總； 3）員工和經(jīng)理就評價情況進(jìn)行交流。 暈輪效應(yīng) 1）對下屬的某一績效要素的評價較高，會導(dǎo)致你對該員工的其他要素也評價要高；反之亦然。 ?系統(tǒng)（無法控制）因素：如工作流程不合理、官僚主義嚴(yán)重、溝通不暢和設(shè)備不足等 。 ? 他們不知道如何做這項工作。 ? 他們認(rèn)為另一些事情更重要。 ? 他們因為做了他們應(yīng)該做的事而受到處罰。 ? 他們的個人局限性使工作無法進(jìn)行。 績效改進(jìn)考核 二、指導(dǎo)思想 ?強調(diào)結(jié)果導(dǎo)向，工作態(tài)度、工作能力體現(xiàn)在工作績效或工作績效的改進(jìn)上。 績效改進(jìn)考核與薪酬考核的比較 為薪酬管理所做得考核 為改進(jìn)績效所做的考核角度 向后，尋找錯處 向前，問題解決方式 評價表，整體表現(xiàn) 過程，細(xì)節(jié)表現(xiàn)重點 行為 結(jié)果與行為比較對象 其他員工 工作標(biāo)準(zhǔn)與目標(biāo)心理感受 威脅性 推動性結(jié)果 得—失 得—得 績效改進(jìn)考核 三、改進(jìn)方法 使員工視工作為重要的事。 ?員工的晉升意愿。 ?應(yīng)該是經(jīng)常而且持續(xù)的工作； ?不應(yīng)拖到年度考績面談時才做； ?也不應(yīng)該只是完全依賴日常的非正式的監(jiān)督。 例如，贊揚員工，對員工的興趣、家庭問題或其他切身的事表示個人的關(guān)心等 。 , March 9, 2023 ? 雨中黃葉樹，燈下白頭人。 :48:3016:48:30March 9, 2023 ? 1他鄉(xiāng)生白發(fā)，舊國見青山。 2023年 3月 9日星期四 4時 48分 30秒 16:48:309 March 2023 ? 1做前，能夠環(huán)視四周；做時，你只能或者最好沿著以腳為起點的射線向前。 :48:3016:48Mar239Mar23 ? 1世間成事，不求其絕對圓滿，留一份不足，可得無限完美。 。 , March 9, 2023 ? 閱讀一切好書如同和過去最杰出的人談話。勝人者有力，自勝者強。 2023年 3月 9日星期四 4時 48分 30秒 16:48:309 March 2023 ? 1一個人即使已登上頂峰，也仍要自強不息。 2023年 3月 9日星期四 下午 4時 48分 30秒 16:48: ? 1最具挑戰(zhàn)性的挑戰(zhàn)莫過于提升自我。 :48:3016:48Mar239Mar23 ? 1越是無能的人，越喜歡挑剔別人的錯兒。 2023年 3月 9日星期四 4時 48分 30秒 16:48:309 March 2023 ? 1空山新雨后，天氣晚來秋。 :48:3016:48:30March 9, 2023 ? 1意志堅強的人能把世界放在手中像泥塊一樣任意揉捏。 , March 9, 2023 ? 很多事情努力了未必有結(jié)果，但是不努力卻什么改變也沒有。 。 :48:3016:48Mar239Mar23 ? 1故人江海別，幾度隔山川。 獎勵的內(nèi)涵 。 管理者和員工就績效目標(biāo)、內(nèi)容進(jìn)行階段性回顧與檢查，辨別為達(dá)到期望績效所需要改善的方面，共同完成績效目標(biāo)的過程。 培訓(xùn)員工必需具備的知識、技能和態(tài)度。 ?只有在新舊崗位相似的情況下，績效才能作為升遷的基礎(chǔ)。 ?針對未來績效的改進(jìn)，要求持續(xù)不斷的工作檢查與改進(jìn)。 ? 沒有人能夠做這項工作。 ? 他們的不良績效并未得到消極結(jié)果。 ? 他們認(rèn)為自己正在做這項工作。 ? 他們認(rèn)為你的辦法行不通。 ?以足球比賽、欠費管理為例。 你從任何一種方法中得到的價值不主要取決于那些表格，而是通過這些信息 發(fā)現(xiàn)員工的長處和不足 。 缺點： ? 大信息量意味著收集和處理信息的成本高； ? 有導(dǎo)致機械地追求文字材料的趨向； ? 所運用的評分方法同樣存在缺陷； ? 經(jīng)常會面對來自不同渠道、相互矛盾的信息。 績效評價方法 6—— 360度反饋法 ?工作績效評價委員會 ——一般由員工的直接上級和 3—4位其他方面的管理人員共同組成。 績效評價方法 6—— 360度反饋法 誰是最合適的評價者？ ?直接上級 ——在大多數(shù)績效評價方法是主要的評價者。 例子：長城科技公司的強制分布法 ? 企業(yè)背景： 組建于 98年 3月，香港 H股上市公司，主要業(yè)務(wù)為開發(fā)、生產(chǎn)計算機硬盤驅(qū)動器，擁有來自美國、馬來西亞、香港和內(nèi)地的員工約 20， 000人。 績效評價方法 4—— 關(guān)鍵事件法的優(yōu)缺點 優(yōu)點： ?為經(jīng)理向下屬解釋績效評價結(jié)果提供了一些確切的事實證據(jù)； ?
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