現(xiàn)代企業(yè)組織變革結(jié)構(gòu)分析(文件)
【正文】 ? 決策分析是確定各管理層次、各管理部門的職責(zé)與權(quán)力的重要依據(jù)，主要內(nèi)容有： 為實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)應(yīng)當(dāng)有那些決策？是什么決策？ 這些決策應(yīng)由企業(yè)中的那些管理層機(jī)構(gòu)來制定？ 決策制定將牽涉或影響到那些有關(guān)業(yè)務(wù)？決策制定應(yīng)當(dāng)有哪些部門的負(fù)責(zé)人參與？ 決策制定后應(yīng)通知那些部門的負(fù)責(zé)人？ 15 組織診斷之二 —— 組織分析（續(xù)） ?（三）關(guān)系分析 ?管理層次間、管理職能間相互關(guān)系的分析 分析某一部門應(yīng)當(dāng)包括多少哪些職能？ 有哪些部門間的職能重復(fù)、過多或搭接不夠？ 這些部門應(yīng)當(dāng)擔(dān)負(fù)直接指揮還是參謀服務(wù)的職能？ 16 該部門的業(yè)務(wù)工作應(yīng)當(dāng)與哪些單位和人員發(fā)生工作聯(lián)系？ 要求什么人對(duì)該單位提供配合和服務(wù)？ 本部門對(duì)外單位又應(yīng)提供哪些配合和服務(wù)？ 各部門間的協(xié)調(diào)配合和綜合工作組織得如何？ 17 組織診斷之二 —— 組織分析（續(xù)） ?（四）單位工作負(fù)荷分析 ? 以部門或崗位為中心，將它們所涉及的各項(xiàng)業(yè)務(wù)流程的工作逐一列出，并估計(jì)出每項(xiàng)任務(wù)的工作量，就可以繪制出負(fù)荷圖 ? 使管理人員明了其所管轄單位的工作能力發(fā)揮狀況，是否存在工作量不足或忙閑不均現(xiàn)象。 25 （二）組織變革的阻力 ? 組織變革阻力的表現(xiàn)形式 ? [1]生產(chǎn)量、銷售量和經(jīng)濟(jì)效益持續(xù)下降； ? [2]消極怠工、辦事拖拉、等待； ? [3]要求調(diào)職與離職的人數(shù)增加； ? [4]發(fā)生爭(zhēng)吵與敵對(duì)行為，人事糾紛增多； ? [5]提出許多似是而非的反對(duì)變革的理由。 ? 一是求穩(wěn)怕亂； ? 二是 求全求美； ? 三是依賴現(xiàn)成； ? 四是怕?lián)L(fēng)險(xiǎn)。對(duì)此，產(chǎn)生了兩種意見，一種是贊成，另一種是反對(duì)。 32 九、組織變革的過程 ? 勒溫（ Lewin）的組織變革模型 解凍 改變 再凍結(jié) 這一步驟中 ,要激勵(lì)要求變革的動(dòng)機(jī)。 利用必要的強(qiáng)化方法使新的態(tài)度和行為方式固定下來，使之持久化。 第二步：明確角色承擔(dān)者對(duì)其他成員的期望和要求。決策實(shí)踐，溝通效果，部門間的合作以及對(duì)組織、工作、同事和直接主管的滿意度。 （ 2）明確每個(gè)成員的責(zé)任和作用 （ 3）協(xié)調(diào)團(tuán)隊(duì)內(nèi)部關(guān)系 （ 4）改進(jìn)團(tuán)隊(duì)和組織的活動(dòng)過程 37 。
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