【正文】 秀”或者“末位” ? “末位”是不一定要淘汰的！ ? 淘汰“末位”應(yīng)該結(jié)合“平滑處理”、或者“經(jīng)驗(yàn) 打分”等方法進(jìn)行 （三）關(guān)于“量化考核”問(wèn)題 ? 管理者的工作 不可能 完全“數(shù)量化”。 （六）績(jī)效考核方法 ? 考核方法介紹 :資料 2 第六部分 P41 ? 行為錨定法 ****舉例 :資料 2 現(xiàn)實(shí)應(yīng)用：在“末位淘汰” ? 單因素方法 ? *舉例 :老師評(píng)價(jià) （六）員工績(jī)效考核方法（續(xù)） ? “取兩頭、舍中間” ? 關(guān)于“末位淘汰”的處理 1）用設(shè)置“職業(yè)行為禁區(qū)”方法 2）打分應(yīng)該進(jìn)行“平滑處理” （七） 建立陽(yáng)光機(jī)制 ? 建立公平度評(píng)估機(jī)制 —— 領(lǐng)導(dǎo)評(píng)估 /群眾評(píng)估 =1 正常 —— 領(lǐng)導(dǎo)評(píng)估 /群眾評(píng)估 ≥1 ？ …….. —— 領(lǐng)導(dǎo)評(píng)估 /自我評(píng)估 =1 （七）考核結(jié)果的評(píng)估（續(xù)） ? 建立“綠色通道” —— 自薦（群眾）機(jī)制、申訴機(jī)制、公示制度 ? 確保公平、強(qiáng)制排序的公平性 二、有關(guān)績(jī)效管理 制度設(shè)計(jì)的基本體系 （一） 績(jī)效管理目的 計(jì)劃：做什么 怎么做 監(jiān)控：日常控制 評(píng)估：結(jié)果處理 改善：持續(xù)改進(jìn) 保證企業(yè)愿景目標(biāo)的實(shí)現(xiàn) 績(jī)效管理是人力資源管理的核心工作。 績(jī)效管理目的 （二）績(jī)效管理體系設(shè)計(jì)原則 ? 易操作，確?？己梭w系的實(shí)效和 可操作性 ? 不追求精細(xì)化，以啟動(dòng)考核實(shí)施為目的，在實(shí)際過(guò)程中 逐步完善 考核管理體系 ? 以管理取代考評(píng)、強(qiáng)調(diào)對(duì)員工的績(jī)效 改進(jìn)和提升 （三） 績(jī)效管理執(zhí)行原則 陽(yáng)光原則： 公開(kāi)考核程序、方法及考核結(jié)果，使考核工作透明、陽(yáng)光。 B 優(yōu)良 工作績(jī)效經(jīng)常超出本職位常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求 ， 通常具有下列表現(xiàn)：嚴(yán)格按照規(guī)定的時(shí)間要求完成任務(wù)并經(jīng)常提前完成任務(wù) ， 經(jīng)常在數(shù)量 、 質(zhì)量上超出規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn) ， 獲得滿意的評(píng)價(jià) 。 ?各指標(biāo)評(píng)價(jià)等級(jí)所對(duì)應(yīng)的分值如下： 指標(biāo)評(píng)價(jià)等級(jí) 等級(jí)對(duì)應(yīng)分值 A（ 出色） 125% B（ 優(yōu)良） 112% C（ 常態(tài)） 100% D（ 需改進(jìn)） 75% E（ 不良） 50% 考核評(píng)價(jià)結(jié)果 ? 各項(xiàng)指標(biāo)評(píng)價(jià)分值最終匯總既為被考核者的總體績(jī)效分值 （八）考核結(jié)果使用 薪資調(diào)整 培訓(xùn)發(fā)展 職務(wù)升遷 績(jī)效工資 工作指導(dǎo) 人崗匹配 人員評(píng)價(jià) 管理溝通 表?yè)P(yáng)藝術(shù) （ 2）表?yè)P(yáng)可以夸大， 但是要適度！ 要以事實(shí)為背景， 不能虛構(gòu)！ 表?yè)P(yáng)藝術(shù) （ 3）表?yè)P(yáng)要及時(shí)、大度！ *及時(shí)的表?yè)P(yáng) 可以起到肯定、 固化員工優(yōu)秀表現(xiàn)！ *小氣，可能 會(huì)起負(fù)面作用。 用人之長(zhǎng)， 首先要“避人之短” ? “德”、 “廉”、道德水平 應(yīng)該成為關(guān)鍵崗位用人的 基本條件 —— 不應(yīng)該成為 考核的標(biāo)準(zhǔn)。 關(guān)鍵崗位用人，要堅(jiān)持 “用人之長(zhǎng)，避人之短” ? 人之長(zhǎng)，不用，可惜！ ? 而人之短，揮之，則可恨！ ? 關(guān)鍵崗位用人一旦出現(xiàn)問(wèn)題， 側(cè)“能力越強(qiáng)，破壞越力越大” 的“馬太效應(yīng)”。 三、建立“部門(mén)負(fù)責(zé)人 —員工”間的輔導(dǎo)式績(jī)效管理制度 部門(mén)負(fù)責(zé)人對(duì)員工的績(jī)效（問(wèn)題或提升）有直接的、不可推卸 的責(zé)任 基于“部門(mén)主任 —員工”間的績(jī)效管理的目標(biāo) ——崗位、稱(chēng)職、輔導(dǎo)與提升 在可能的條件下，盡可能縮短考核周期 **季 月 一般方式： 輔導(dǎo)的一般的管理方式 ? A、 期初：由員工結(jié)合 崗位工作標(biāo)準(zhǔn) 和現(xiàn)階段工作 自行 編寫(xiě)工作計(jì)劃 **項(xiàng)目方式 **事件方式 **有工作檢查（或者結(jié)束）的標(biāo)準(zhǔn)（方式） 輔導(dǎo)的一般的管理方式 ? B、 員工和部門(mén)負(fù)責(zé)人對(duì)計(jì)劃的確認(rèn) **事項(xiàng)及內(nèi)容的確認(rèn) **事項(xiàng)工作完成標(biāo)準(zhǔn)的確認(rèn) **每個(gè)事項(xiàng)權(quán)重確認(rèn) ——“得星數(shù)標(biāo)準(zhǔn)” *一般所有事件的星標(biāo)為 100個(gè) 績(jī)效輔導(dǎo)的一般的管理方式 ? C、 進(jìn)行執(zhí)行期中的方法指導(dǎo) **建設(shè)性 **改進(jìn)式 **有記錄 績(jī)效輔導(dǎo)的一般的管理方式 ? D、 員工進(jìn)行期末計(jì)劃的自評(píng) **逐項(xiàng)目 **有評(píng)星 **加減星有理由 **工作好壞 談 心得 績(jī)效輔導(dǎo)的一般的管理方式 ? E、 主任細(xì)思量 **建設(shè)性 **多看員工的美 **公平心 +平常心 績(jī)效輔導(dǎo)的一般的管理方式 ? F、 溝通 **及時(shí) ——三日內(nèi) **親和力 ——面對(duì)面 *平時(shí)記錄 績(jī)效輔導(dǎo)的一般的管理方式 ? G、 輔導(dǎo) **對(duì)優(yōu)秀行為予以“加星” **對(duì)“減星”項(xiàng)目有根據(jù)的同時(shí)，必須提出 “績(jī)效改進(jìn)建議書(shū)” ， 根據(jù)事實(shí) 進(jìn)行 “怎樣才能不丟星” 的具體輔導(dǎo)，指出： （ 1）你有錯(cuò) （ 2）哪里錯(cuò)？ （ 3）怎么錯(cuò)的？ （ 4）怎樣才能改錯(cuò)？ 績(jī)效輔導(dǎo)的一般的管理方式 ? H、 績(jī)效確認(rèn) *雙方認(rèn)可 *匯總存檔 *階段兌現(xiàn) *星 ——點(diǎn) ——薪 四、績(jī)效管理工作流程介紹 （ *詳見(jiàn)研究案例） 第七講 也談管理者的 管人用人理念 關(guān)于理念 …… 人人都有自己的理念，沒(méi)有對(duì)錯(cuò)！ ?理念指導(dǎo)工作，決定效率和結(jié)果； ?理念的形成，需要時(shí)間，它是失敗、成功、歡笑、痛苦的結(jié)合體； ?學(xué)習(xí)、培訓(xùn)，朋友間的交流、探討可以快速的形成自己的理念。 D 需改進(jìn) 工作績(jī)效基本維持或偶爾未達(dá)到本職位常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求，通常具有下列表現(xiàn)：偶有小的疏漏，有時(shí)在時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量上達(dá)不到規(guī)定的工作標(biāo)準(zhǔn)，偶爾有不滿意的投訴。 制度化原則： 將考核納入常規(guī)管理工作，成為常規(guī)性管理工作。 通過(guò)規(guī)范化的關(guān)鍵績(jī)效、工作目標(biāo)設(shè)定、溝通、績(jī)效審查與反饋工作，改進(jìn)和提高管理人員的管理能力和成效，促進(jìn)被考核者工作方法和績(jī)效的提升，最終實(shí)現(xiàn)組織整體工作方法和工作績(jī)效的提升。 ? 目標(biāo)管理 、 平衡積分卡不一定適合每個(gè)管理人 —— 技術(shù)經(jīng)濟(jì)指標(biāo)并不和每個(gè)崗位相聯(lián)系。 根據(jù)個(gè)人得分，參照《崗位分值序列表》 和《崗位等級(jí)劃分（點(diǎn)數(shù)）幅度表》，對(duì)照歸級(jí)。 ? 根據(jù)匯總計(jì)算的崗位點(diǎn)數(shù)，按照升值順序制定《崗位分值序列表》 第八步、崗位評(píng)價(jià) ? 根據(jù)評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù)、崗位數(shù)目、企業(yè)規(guī)模、 企業(yè)工資等級(jí)線長(zhǎng)度要求等，確定崗位等級(jí)數(shù)目。 B、 對(duì)員工“自我描述” 量高定標(biāo)。 “人事構(gòu)建”的思考 —— 理解“中國(guó)人事”的基本國(guó)情 —— “共產(chǎn)黨領(lǐng)導(dǎo) 100年 ……. ” —— 穩(wěn)定壓到一切 —— “人多地少”是長(zhǎng)期國(guó)情 —— 多種體制并存、體制與“企制”脫節(jié) —— 職工的“主人與無(wú)產(chǎn)階級(jí)身份”錯(cuò)位 “人事構(gòu)建”的思考 ? 處理好若干問(wèn)題 —— 管理與生產(chǎn) —— 行政與黨群 —— 發(fā)展與穩(wěn)定 —— 當(dāng)前困難與長(zhǎng)期利益 第三講 制度建設(shè)中的 過(guò)程管理 與組織發(fā)動(dòng) 重視研究過(guò)程與組織發(fā)動(dòng) ? 做好企業(yè)人力資源制度建設(shè) 需要優(yōu)先做好 幾件事 —— 一、進(jìn)行目標(biāo)明確、有深度的 “ HRM診斷” 熟悉、分析管理制度 發(fā)現(xiàn)問(wèn)題、并且分析問(wèn)題的原因 提出解決對(duì)策、形成研究工作思路 二、重視過(guò)程管理 全過(guò)程的 系統(tǒng)發(fā)動(dòng) —— 讓全體人員理解、參與 *工作分析 —— 中層干部參與程度可以決定項(xiàng)目成敗 —— 充分發(fā)動(dòng) —— 真心依靠 —— 制度要求 *制度不能貫徹，有制度本身問(wèn)題，也要研究“執(zhí)行人不稱(chēng)職”的問(wèn)題， 如：怎么做個(gè)“稱(chēng)職的評(píng)價(jià)人” ……. **“給某局領(lǐng)導(dǎo) SZ的 三、 進(jìn)行“信度”研究和控制 —— 系統(tǒng)方法 —— 組織“聯(lián)合工作小組”共同參與 四、重視培訓(xùn)、發(fā)動(dòng) 要充分重視 “管理理念” 的導(dǎo)入 部門(mén)負(fù)責(zé)人是決定績(jī)效水平、提升執(zhí)行力的第一責(zé)任人 “績(jī)效管理”的基本理念 績(jī)效管理的目標(biāo)是提升責(zé)任意識(shí) 、 提高工作效率 部門(mén)負(fù)責(zé)人 必須 確保本部門(mén)的工作與公司保持一致 管理崗位的績(jī)效考核是不可能完全量化的 績(jī)效管理不僅要評(píng)價(jià)員工績(jī)效、更要改進(jìn)員工績(jī)效 部門(mén)負(fù)責(zé)人 必須 能夠制定和分解本部門(mén)的工作計(jì)劃 部門(mén)負(fù)責(zé)人 必須 對(duì)員工工作價(jià)值進(jìn)行 負(fù)責(zé)任 的評(píng)估 付出不均等基礎(chǔ)上的分配均等，是極不公平的！ 五、變革中的“正確定位” ? 我是誰(shuí)？ ? —— 打工的、“討飯”的？ ? —— 是主人？ …… ? 那么作為“乙方的我” —— 我們和單位是什么樣的關(guān)系？ **看一封信 勞動(dòng)（人事）關(guān)系的本質(zhì) —— ? 勞動(dòng)者 —— 我有力 沒(méi)錢(qián) 找活干！ 勞動(dòng)（人事）關(guān)系的本質(zhì) ? 公司、甲方 —— ?哈哈??！ 我有活 有錢(qián) 要找人干！