【正文】 者 人員招聘的一般程序 程序設計 ? 致信給未接到面試通知的可能入選和不太可能入選的求職者 ， 告訴他們正在分析他們的申請表 ? 致信給落選的求職者 ， 使他們感到被充分考慮過了 ? 確認刊登招聘廣告時確定的面試日期 ? 如果有兩個以上的求職者同一天面試 ， 確定先后順序 ， 統(tǒng)一的內(nèi)容以及對各位面試人所進行的個別內(nèi)容 ? 面試地點 ， 在面試人辦公室或公司內(nèi)部某一特定的地點 （ 預定下來 ） ， 或在當?shù)啬骋伙埖?（ 預定房間 ， 并向飯店經(jīng)理說明特別要求 ） ? 分配給每位候選人面試日期 、 時間 、 面試所用時間以及面試順序 。 ?“ 勇士只死一次 ， 懦夫死前已死多次 ” ， 這句諺語意思是： A “ 雙鳥在林不如一鳥在手 ” ； B “ 帶馬到河邊容易 ， 逼馬飲水難 ” ； C “ 唯勇者早逝 ” ， “ 直木先砍 ” ； D “ 不要杞人憂天 ” ， “ 莫自尋煩惱 ” ； E “ 老家伙比小家伙怕死 ” 。假如你是漫畫中另外一個人，請你寫出你的回答。（把一條三角褲推銷給克林頓的模擬題無人完成） 50分鐘內(nèi)到達指定地點，任務是盡可能收集多的名片（某醫(yī)藥公司事務發(fā)展經(jīng)理 ） 限時銷售冰塊 (波導海外銷售經(jīng)理） 各種測評方法的比較 測評方法 形式 有效性 成本 建議適用對象 評價中心 活動 最高 最高 中高級及以上干部 行為事件訪談法 錄音談話 很高 高 各級干部及市場人員 結構化面試 問答 高 高 中初級干部及市場人員 人格問卷 紙筆問卷 中等 低 各級各類人員 知識、能力測試 紙筆 /模擬 中等 中等 普通咒工、基層干部 自傳履歷 資料 低 低 新招聘人員 推薦信函 資料 低 低 各級各類人員 民主評議 紙筆評定 中等 中等 各級各類人員 表 1：各種測評方法的特點比較 方法 效度 公平程度 可用性 成本 智力測驗 中 中 高 低 性向和能力測定 中 高 中 低 個性與興趣測驗 中 高 低 中 面談 低 中 高 中 工作模擬 高 高 低 高 情景練習 中 未知 低 中 個人資料 高 中 高 低 同行評定 高 中 低 低 自我介紹 低 高 中 低 推薦信 低 高 低 評價中心 高 高 低 高 表 2：各類測評方法在四項指標上的評價 測評方法 預測效度 評價中心 同行評定 一般智力測定 工作樣品 個人材料 學業(yè)成績 身體能力 特殊能力測驗 面談 自我介紹 推薦信 專家評定 表 3:各類測評方法預測效度比較 紙筆考試 適用性排序 面談 適用性排序 民主評議 適用性排序 情景評價 適用性排序 知識面 1 口頭交往技能 1 個人的影響力 1 宏觀決策能力 1 業(yè)務水平 2 自信心 2 求實精神 2 應變能力 2 書面交往能力 3 成就感 3 領導能力 3 領導能力 3 興趣廣度 4 知識面 4 組織協(xié)調(diào)能力 4 組織協(xié)調(diào)能力 4 思想政策水平 5 業(yè)務水平 5 精力水平 5 行政管理能力 5 自學能力 6 興趣廣度 6 主動性 6 決斷性 6 科技性向 7 實際工作經(jīng)驗 7 調(diào)研能力 7 靈活性 7 實際工作經(jīng)驗 8 競爭意識 8 人際關系技能 8 競爭意識 8 宏觀決策能力 9 應變能力 9 激勵 9 知識面 9 行政管理能力 10 宏觀決策能力 10 行政管理能力 10 創(chuàng)造性 10 創(chuàng)造性 11 思想政策水平 11 宏觀決策能力 11 自信心 11 表 4：管理干部測評方法與適用性調(diào)查 求實精神 12 口頭交往技能 12 主動性 12 精力水平 13 實際工作經(jīng)驗 13 業(yè)務水平 13 人際關系技能 14 堅持性 14 調(diào)研能力 14 行政管理能力 15 冒風險程度 15 人際關系技能 15 領導能力 16 思想政策水平 16 口頭交往技能 16 尋求上級贊同 17 自我管理能力 17 堅持性 17 科技性向 18 決斷性 18 冒風險程度 18 創(chuàng)造性 19 靈活性 19 思想與政策水平 19 個人的影響力 20 競爭意識 20 個人的影響力 20 自學能力 21 業(yè)務水平 21 精力水平 21 靈活性 22 知識面 22 激勵 22 自我管理能力 23 創(chuàng)造性 23 自我管理能力 23 尋求同事贊同 24 應變能力 24 科技性向 24 自信心 25 成就感 25 科技性向 26 興趣廣度 26 尋求上級贊同 27 實際工作經(jīng)驗 27 成就感 28 求實精神 28 自學能力 29 尋求上級贊同 29 興趣廣度 30 自學能力 30 尋求同事贊同 31 書面交往能力 31 二、面試制題技術 ? 面試的理論基礎 ? 勝任特征模型 ? 面試制題 面試的理論基礎 指經(jīng)過精心設計，在特定場景下以面對面的交談與觀察為主要手段，由表及里測評應試者有關素質(zhì)的一種方式。任何時候都一絲不茍的習慣使他彎腰撿起它。一個個應聘者絞盡腦汁想出種種辦法：有的樓上樓下量氣壓，利用物理知識繁瑣地計算；有的爬上屋頂，將氣壓計系上長長的繩子，忙亂地量著；有的在資料堆中埋頭翻閱，希望找一個更好的方法或公式 ......但有一位應聘者卻拿著氣壓計來到大樓管理處，對一位老者說： 大爺，這支氣壓計送給您，請您告訴我這大樓的高度。只有一個機靈鬼怎么也忍不住，想看看信封里裝著什么東西。 優(yōu)秀管理者 本科以上通信專業(yè)畢業(yè) 5年以上 IT工作經(jīng)驗 本科以上通信專業(yè)畢業(yè) 5年以上 IT工作經(jīng)驗 表現(xiàn)一般的管理者 我們可以做好 宏觀的、全面的 權力動機 我可以做好 具體的、細致的 個人功績 自我概念 特質(zhì) 動機 知識 技能 深藏的 外顯的 可見的 內(nèi)隱的 示例：汽車司機招聘 ? 能力測驗：通過辨別、圖形推理、鏡像時鐘判斷、圖形異同辨別、錯別字核查、方向把握 ? 個性測驗：環(huán)境適應性、駕駛態(tài)度、社會規(guī)范行為、工作生活態(tài)度、工作作風、情緒控制力、冒險性 示例：保險推銷員招聘 ? 晤談技能 ? 儀態(tài) ? 毅力 ? 情緒調(diào)節(jié) ? 知識掌握 ? 計劃總結 ? 前期準備 ? 直覺判斷 示例：管理者招聘 ? 員工激勵 ? 人際協(xié)調(diào) ? 信息處理 ? 計劃組織 ? 問題解決 ? 環(huán)境監(jiān)控 二、面試制題技術 ? 面試的理論基礎 ? 勝任特征模型 ? 面試制題 絕對挑戰(zhàn)的三個環(huán)節(jié) ? 壓力面試：重點考核選手的基本素質(zhì)與個性特征 ? 實力作證：重點考核選手在特定環(huán)境中的實際操作能力和自己特有的行為特征 ? 人在職場：重點考核應聘者在職業(yè)生涯中碰到的人際關系問題 示例一： ? 客戶投訴你接電話時不禮貌，結果老板當時很生氣，這是一個很重要的客戶，你怎么能這樣干呢？但是其實這件事不是你干的，你會當面申辯嗎？ ? 考核要點：解決問題的能力 ? 答案勇于承擔責任并拿出解決辦法 ? 崗位：中國電子器材總公司會展品牌經(jīng)理 示例二： ? 鄰居舉辦熱鬧舞會到深夜，你找上門，他們不理會，你會怎么辦？ ? A塞上耳朵睡覺★★ ? B找物業(yè)★★★★ ? C報警★★★ ? D不睡了★ ? 崗位：波導海外營銷經(jīng)理 ? 考核要點：主動性 示例三： ? 老板給你們布置一項任務，要求你們本周完成一項戰(zhàn)略投資規(guī)劃方案，要求周五下班前交秘書，但下班時你發(fā)現(xiàn)方案中一處內(nèi)容不滿意，你還知道老板已外出，周末不會看方案，你會怎么辦？ ? 考核要點：職業(yè)性與靈活性 ? 清華科技建設有限公司戰(zhàn)略投資經(jīng)理 示例四： ? 你從國內(nèi)總部帶去的員工工作能力一般，但因為薪水體制因素，其工資是當?shù)匾还蛦T的兩倍，當?shù)毓蛦T向你質(zhì)疑，你會如何處理？ ? A解釋公司政策 B其他方法補償 C精神鼓勵 ? 考核要點：維護誰的利益 ? 崗位：天獅集團海外分公司經(jīng)理 示例五： ? 一瞎二啞少一腿，共同越野 ? 考核要點：溝通能力、團隊精神、組織協(xié)調(diào)能力 ? 崗位：北京人眾人拓展公司拓展訓練培訓師 示例六： ? 三道菜：夫妻肺片、大豐收和小蔥拌豆腐解釋三個詞語：溝通、團隊精神和個人發(fā)展。由于事先小王對此事一無所知，所以在面試過程中，他總是在不斷翻閱應聘人員的資料，低頭閱讀簡歷，然后提出相應的問題，之后又忙于了解下一名應聘者的情況。你是如何做成的解決問題能力你將如何處理生產(chǎn)中出現(xiàn)的問題你能排除機器設備的故障嗎請你說說你最近遇到的一個 （有關儀器的，加工的或質(zhì)量的）問題。 ? 內(nèi)容 ：過去和現(xiàn)在的 工作經(jīng)歷 、 教育水平 、 教育內(nèi)容 、 培訓等 ? 要求 ：只能要求申請人填寫與工作內(nèi)容有關的 情況 ? 問題 ：精確性 ? 注意 ：避免非法的或不適宜的問題 ?申請表 信息收集技術 申請表和個人簡歷的優(yōu)缺點 申請表 實 例 ? 你認為你最適合的職業(yè)道路是怎樣的？