【正文】 語言和非語言部分的不一致 ? 相同的外顯行為，其背后隱藏的原因相同嗎： ? 面部（頭部）動作易偽裝，而下半身（全身）的動作較不易隱藏 非言語信息的含義 非言語信息 典型含義 目光接觸 友好、真誠、自信、果斷 不做目光接觸 冷淡、緊張、害怕、說謊、缺乏安全感 搖頭 不贊同、不相信、震驚 打哈欠 厭倦 搔頭 迷惑不解、不相信 微笑 滿意、理解、鼓勵 咬嘴唇 緊張、害怕、焦慮 踮腳 緊張、不耐煩、自負 雙臂交叉在胸前 生氣、不同意、防衛(wèi)、進攻 抬一下眉毛 懷疑、吃驚 瞇眼睛 不同意、反感、生氣 鼻孔張大 生氣、受挫 手抖 緊張、焦慮、恐懼 身體前傾 感興趣、注意 懶散地坐在椅子上 厭倦、放松 坐在椅子邊緣上 焦慮、緊張、有理解力的 搖椅子 厭倦、自以為是、緊張 駝背坐著 缺乏安全感、消極 坐的筆直 自信、果斷 如何將 “ 虛 ” 變“ 實 ” “STAR”原則 引導應聘者對完整行為事例進行描述，應了解： S or T(Situation or Task)： 應聘者過往經歷的背景，或者采取某項行為 /進行某項活動的目的； ? A(Action)： 應聘者為了完成某項活動而表現的行為或采取的行動； ? R(Result)： 應聘者的行為結果，或行為對事件、任務的影響。 結果 ( R ): 雖然員工需要加班工作 ,但每人顯得疲倦 ,大家都想得到額外的獎金 , 贊成多勞多得 . 后來我們辦事處取得全季最高的營業(yè)額。那次的洽談氣氛很緊張雙方各不讓步， 但最后我們還是爭取了大部分要求的條件。 跟進：舉一個你認為最成功的例子。 跟進： 在那次洽談會上，你是如何爭取客戶的，可否談一下具體的細節(jié)？ ? 針對完整的行為事例： 例如： 上次我組織了一個客戶會議。 第一項測試內容是計時 5分鐘的計算能力測試，評價申請者簡單的計算能力。 手指靈活度 、 手的靈活度 、 手腕運動速度 ，手臂運動速度等 。 但是個性測試問題的回答很容易編造 ， 因此 ， 應用受到限制 。 人格 大五模型所提供的人格緯度與工作績效的關系 ?對于各行各業(yè)的人員，責任感可以預測工作績效和組織公民行為； ?外傾性可以預測管理和銷售崗位的工作績效 ?經驗的開放性可以預測培訓效果 ?情緒穩(wěn)定性？ 主要人格特質對組織行為的影響 控制點（ locus of control) ?內控型（ internals) 認為自己是命運的主人，外控型(externals)認為自己受命運的操縱，認為發(fā)生的一切均是運氣和機遇的作用 控制點類型可以預測 ?工作滿意度 ?缺勤率 ?流動率？ ?內控型適于復雜、創(chuàng)造性和獨立性的工作活動。 這樣的定位反映了在開始工作之前和早期工作經歷所形成的潛在目的和能力 。 避免從已形成競爭力的領域調離或從事一般性管理職業(yè) ， 希望通過提高技能而不是管理地位獲得發(fā)展；如工程師 管理能力；發(fā)展高級管理層所需要的人際交往能力 、 分析能力和感情能力等 。當然 ， 職業(yè)選擇也會受到現實性因素的影響 。 進入： 提高活動水平 注重證書 在職業(yè)生涯的各個階段進行選擇 發(fā)展： 非正式培訓 較少進行職業(yè)管理 離開： 人員變動率高 職業(yè)生涯涉及多個雇主 范例 :娛樂業(yè) \廣告業(yè) \法律 /咨詢公司 \投資銀行 \軟件開發(fā) \生物研究領域 四大職業(yè)體系：你選擇房間里的哪個角落？ 俱樂部型 特征 俱樂部型公司非常重視適應、忠誠感和承諾； 在俱樂部型公司 ， 資歷是關鍵因素 ， 年齡和經驗都至關重要；與學院型公司相反這種公司把管理人員培養(yǎng)成通才 。情緒發(fā)生快而強，言語、動作急速而難以自制，內心外露。 黏液質 沉著冷靜，情緒發(fā)生慢而弱，思維、言語、動作遲緩，內心少外露。言語、動作細小無力。 ? 近使之而觀其敬 —— 讓他在身邊任職 ， 以觀其敬慎 。 ? 委之以財以觀其仁 —— 托付他大筆財富 ， 以觀察他是否為仁人君子 。 個人特征：不成功的領導 缺乏培訓 認知缺陷 ? 不能從經驗中學習 ? 不會策略地思考（事先計劃） ? 重復同樣的錯誤 個性 ? 偏執(zhí) /被動攻擊者：感覺被出賣。出色的求職者應該具有積極傾聽的能力、客戶敏感性，以及應付壓力環(huán)境的能力。這種程序每周大約產生 18名可錄用人員。最初的 1600名侯選人中，有 350人通過了評估中心測試。當公司如此大張旗鼓的錄用員工時，流動率會成為一個問題。 ? 醉之以酒而觀其則 —— 故意灌醉他 ， 以觀察其本性 。 ? 卒然問焉而觀其知 —— 突然問他問題 ， 以觀察其機智 。不耐挫折。執(zhí)拗、淡漠、不靈活。易怒、急躁。 進入： 嚴格要求早期職業(yè)生涯 注重發(fā)展?jié)摿? 發(fā)展： 高度重視實踐 廣泛的職業(yè)訓練 追蹤并資助有潛力的雇員 精心設計的職業(yè)生涯道路 離開： 人員變動率低 普遍實行退休 解雇經常發(fā)生 范例 :IBM/可口可樂 /寶潔公司 /通用汽車 個性心理分析與 HRM ? 氣質的含義：氣質主要指人的心理活動和動作的速度、強度、穩(wěn)定性、靈活性和指向性等動力方面特征的表現，也就是神經過程基本特征在行為上的表現，使人的行為具有這樣、那樣的獨特風格。 四大職業(yè)體系：你選擇房間里的哪個角落？ 特征： 棒球隊公司重視創(chuàng)造發(fā)明，而堡壘型公司則著眼于公司的生存；許多這類公司以前是學院型、俱樂部型或棒球隊型，但在困難時期衰落了，現在盡力來保存尚未被銷蝕的財產； 這類公司工作安全保障不足 ， 但對于喜歡流動性挑戰(zhàn)的人來說是令人興奮的工作場所 。 職業(yè)定位：你想成為怎樣的人？ 了解個人的職業(yè)定位 ， 就能比較容易判定哪些工作對哪些人更有吸引力 。改變動機需要付出努力并重新考慮職業(yè)目的。這種自我定義指導 、 穩(wěn)定一個人的工作經歷 ， 并使其與工作經歷融合成一個整體 。內傾者傾向于封閉內向、膽小害羞和安靜少語 隨和性（ agreeableness)高隨和性是合作的、熱情的和信賴他人的；低隨和性的人是冷淡的、敵對的和不受人歡迎的 責任心（ conscientiousness) 高度責任心的人是負責的、有條不紊、值得信賴、持之以恒的。 銷售人員選擇者測試 個性測試：個性特征 ， 如羅沙墨水痕跡測試 ， 讓測試者辨別墨水痕跡像什么； TAT(thematic apperception test)主題視角測試 ， 對真實生活場景圖片進行解釋 。表達能力測試包括三個計時 2分鐘的測試，讓受試者寫出能想到的所有以某一特定音節(jié)開頭或結尾的單詞。 跟進：當時客戶的觀點是什幺？你是如何了解對方的觀點的？在推銷產品時你運用了哪些銷售技巧說服客戶？ 面談誤區(qū) ? 第一印象：先入為主 ? 相似性：同病相憐 ? 對比效應：與超人相比 ? 科班印象：偏見 ? 種族、年齡、性別歧視 ? 非言語因素如穿著、眼神、笑容等 ? 聽力、理解力、記憶力偏差 ? 暈輪效應：以偏概全，過分偏重劣點 如何結束面談 ? 再次清查是否有遺漏的問題或資料 ? 再次鼓勵應聘者發(fā)問或發(fā)表自己的意見 ? 對于可能的適合人選，可對其適時地多介紹公司，以加深其印象 ? 告訴應聘者下一步將做什么，以及通知其是否錄取之方式與日期 ? 衷心地向應聘者表達對其參加本次面談的謝意 測試種類 能力測試 體能測試 人格和興趣測試 工作樣本法 招聘中的測試 銷售人員選擇者測試 銷售人員選擇者測試由 7項測試內容組成 ， 旨在評價具有不同經驗水平的候選人擔任銷售代表的適宜性 。 跟進：你是如何管理你的團隊的？作為團隊領導你采取了哪些步驟指導你的員工達成業(yè)績？請舉最近的一個例子好嗎 ？ ?針對不完整的行為事例： 例如： 上次與客戶洽談合約，我是洽談代表之一。會議上遇到客戶的反對意見，我先了解了對方 的觀點， 然后說明產品如何能滿足客戶的需求，最后對方被說服，接受了我們的產品。 B. 我認為作為領導人才，最重要的是具體指導員工的能力，這一點正是領導者與普通員工的區(qū)別。 行動 ( A ): 客戶購買家居保險的需求突然提高了。 推薦使用下列的句型 ? 解決型問題：“如果 … 該怎