【正文】 外商投資（ %） 港澳臺投資（ %） 月薪和獎金 年薪制 風險抵押制 股息加紅利 其它形式 93 國外企業(yè)首席執(zhí)行官司的平均年報酬 國別 工資 現(xiàn)金總額 期權等獎勵 保險等福利 保險等福利 公司其它福利 報酬總額 美國 297998 67750 365738 60788 13905 117297 557738 法國 190973 28816 219789 14044 84180 75568 396581 德國 208506 80400 288906 12060 9682 65912 376560 英國 189740 25898 215638 23685 24410 62703 326436 意大利 223518 58233 281751 14763 87175 55448 439137 荷蘭 174922 16029 190951 8506 1582 57564 289403 瑞士 282807 29951 312758 12042 40275 59991 425066 愛爾蘭 93000 68499 161499 9749 10532 25000 206780 94 某大型電力設備公司激勵方式選擇 員工類型 物質(zhì)激勵 精神激勵 基本工資 短期獎金 其它 激勵水平 特征 可選形式 在崗工作 （中青年） 中等 高于平均 勞動保險、社會保險 低 以短期效益為導向 表彰、處分、競爭上等 在崗工人 （老年） 中等 中等 養(yǎng)老保險、住房及醫(yī)療保險、休假 低 以創(chuàng)建企業(yè)文化為 導向 表彰、老員工報告 會等 基層銷售人員 較低 很高 銷售提成、定額 合同等 較低 以促進銷售為導向 最佳銷售員評比等 基層管理人員 中等 高 人際關系、職務晉升、風險抵押等 中等 以促進生產(chǎn)為導向 組織參觀、同行評 議、獨立工作等 基層技術人員 較高 中等 深造機會、職稱 評定等 高 以留住技術人才為 導向 技術合作、頒發(fā)內(nèi) 部專利證等 中青年骨干 中等 高 贈股、職工持股 計劃等 高 以企業(yè)長期發(fā)展為 導向 長期培養(yǎng)計劃等 子公司領導 年薪 制 無 職務晉升、內(nèi)部培訓、參與決策等 高 以資本增值為導向 獨立經(jīng)營權、挑戰(zhàn) 性的目標等 高層領導 年薪 制 無 職務晉升、決策 權、贈股等 很高 以持續(xù)經(jīng)營為導向 社會地位、企業(yè)名 望、成就感等 95 薪資管理工作原則及內(nèi)容 薪資管理工作原則 薪資管理工作內(nèi)容 ?差別性原則 ?公平性原則 ?合法性原則 ?簡單性原則 ?公開性原則 ?薪資政策 ?薪資體系 ?薪資架構 ?津貼管理 ?獎金管理 ?薪資計算 ?薪資支付 ?薪資調(diào)整 ?薪資總額管理 ?薪資管理制度 96 一般薪資架構 工資 基準內(nèi)工資 基準外工資 基準工資 固定津貼 超勤工資、津貼 獎金 其他加給 底薪 工齡工資 職務工資 職能工資 97 企業(yè)類型與薪資架構 企業(yè)類型 人員 類型 薪資架構建議 生產(chǎn)型 工人 ?基本工資在 30%以下（可比本地最低工資標準略高） ?與個人勞動成果掛鉤的獎金或計件工資、加班工資占70%以上 ?薪資結(jié)構盡量簡化 文職 管理 人員 ?基本工資占 5070% ?銷售人員提成工資占 80%以上 ?特殊獎勵占 10% ?與個人表現(xiàn)掛鉤的獎金占 3050% 經(jīng)營型 （高度競爭行業(yè)） 文職 管理 人員 ?30%左右基本工資（本地最低工資的兩倍） ?個人獎金或提成工資占 50%左右 ?剩余部分盡量經(jīng)納入個人保險福利，要與工作成果掛鉤 經(jīng)營型 （一般行業(yè)） 文職 管理 人員 ?提成工資或獎金占 70%以上 ?基本工資只是在特殊情況下支付 ?花紅和特殊獎金占 20% ?保險福利占 10% 98 企業(yè)規(guī)模與薪資架構 企業(yè)規(guī)模 給付項目 大型 中型 小型 基本工資 80%左右 60%80% 30%60% 獎金 20%左右 20%40% 40%70% 大型企業(yè) 中型企業(yè) 小型企業(yè) 基本工資 獎金 99 薪資體系及適用范圍 薪資體系 適用范圍 年功序列制 大型成功型企業(yè) 職務（崗位）工資制 各類企業(yè)各類人員 職能工資制 各類企業(yè)各類人員 小時工資制 文秘、清潔工、搬運工等輔助服務人員 計件工資制 生產(chǎn)企業(yè)生產(chǎn)工人 提成工資制 營銷人員、產(chǎn)品開發(fā)人員等獨立工作人員 年薪制 高級管理人員、項目負責人 基本工資制 各類企業(yè)各類人員 薪點工資制 中小企業(yè)經(jīng)營管理人員和技術人員 100 薪資政策制定依據(jù) ?依據(jù)員工貢獻度給薪 ?符合國家和地方法令 ?企業(yè)經(jīng)營管理成本 ?企業(yè)特點 ?人才市場薪資水平 ?企業(yè)發(fā)展時期 101 薪資調(diào)查工作目標、對象及途徑 薪資調(diào)查目標 薪資調(diào)查對象 薪資調(diào)查途徑 ?了解勞動市場（同業(yè)或同地區(qū)）的薪資水準及薪資政策，以建立合理的薪資架構，使本身的薪資水準及薪資政策保持競爭性，以便于求才及留才 ?為公司制定合理的人工費用提供必要的參考 ?提高本公司員工的滿意度 ?同業(yè)或業(yè)務性質(zhì)相近的企業(yè) ?同一地區(qū)（員工可能求職之地區(qū)） ?規(guī)模相當（員工人數(shù)相當） ?具有合理且健全的薪資結(jié)構及政策 ?具有相同或相近似的工作，且崗位充分 ?經(jīng)營狀況良好 ?有合作的意愿 ?本公司員工 ?開會討論 ?親自造訪 ?問卷調(diào)查 ?電話言談 102 薪資調(diào)查內(nèi)容 其他 福利保險 職位薪資資料 薪資政策 基本資料 ?待業(yè)類別 ?過去一年的 銷售額 ?員工人數(shù) ?工作時間 ?上班情形 ?彈性上下班 ?選擇有代表性、典型性的工作（職位），以保證分析結(jié)果的質(zhì)量 ?確定工作分析項目和工作調(diào)查的方法 ?制定工作分析規(guī)范 ?選擇工作分析人員 績效調(diào)薪 ?生活費調(diào)整 ?下一年度調(diào) 薪預算 ?三節(jié)獎金 ?分紅入股 初次就業(yè)才 獲薪標準 ?加班核計辦 法 生產(chǎn) /銷售獎 金 ?職務名稱 ?職務簡介 ?現(xiàn)有人數(shù) ?最低薪資 ?最高薪資 ?平均薪資 ?職務加給 ?所在薪等之最 低薪資 ?所在薪等之最 高薪資 ?在職者之專業(yè) 年資 ?年休假 ?病假 ?其他 ?儲蓄計劃 ?團體保險計劃 ?退休 ?交通補助 或津貼 ?教育補助 ?招聘的較 難的職務 ?流動年較 高的職務 ?市場薪資 水平高于 內(nèi)部水平 的職務 ?內(nèi)部水平 高于市場 薪資水平 的職務 103 我國近幾年部分行業(yè)職工平均工資 年份 合計 制造業(yè) 建筑業(yè) 金融 保險 國家機關 文教類 1993 3371 3348 4319 3740 3505 3278 1994 4538 4283 6155 6712 4962 4923 1995 5500 5169 7843 7376 5526 5345 1996 6210 5642 8816 8406 6340 6144 1997 6470 5933 9469 9734 6981 6759 1998 7479 7064 10478 10633 7773 7474 104 某餐館類企業(yè)薪資結(jié)構 薪資 基準內(nèi)工資 基準外工資 基本薪資 現(xiàn)場作業(yè)津貼 責任津貼 工作業(yè)績津貼 房屋津貼 撫養(yǎng)津貼 調(diào)駐津貼 特殊作業(yè)津貼 假日工作津貼 時間外工作津貼 交通津貼 深夜工作津貼 105 。 工作態(tài)度分解 自我開發(fā) 熱情 協(xié)調(diào)性 責任感 積極性 考核標準 紀律性 74 考核要素與考核標準設計（ 2） 工作業(yè)績分解 考核標準 工作數(shù)量 工作質(zhì)量 工作效率 工作效益 完成任務的工作量、期間（速度）及費用節(jié)約情況 任務完成結(jié)果正確、及時，與目標一致。集體觀念和組織觀念 主動參加改善提案、合理化建議等活動，主動承擔本職外的任務。 從社會招募操作人員、技術人員和管理人員 學識面試 學識面試主要考核應聘者對基礎知識和專業(yè)知識掌握的深度和廣度，如能和筆試聯(lián)合使用則效果更佳 對于專業(yè)技術人員和應屆畢業(yè)生的招聘 潛力面試 不注重應聘者既有常識和經(jīng)驗，而側(cè)重考察其在新職位上的發(fā)展前途和工作潛力 應屆畢業(yè)生、管理人員的招聘 公文處理模擬 考察實際文字工作能力 中級管理人員的招聘 無領導小組討論法 通過應聘者的行為考察應聘者的領導能力 中高級管理人員的招聘 51 招聘手段有效度 方法 有效度 方法 有效度 智力及智力測試 53% 非結(jié)構化面試 14% 工作試用 44% 學術成果 11% 結(jié)構化面試 39% 教育程度 10% 個人簡歷 37% 興趣 10% 背景調(diào)查 26% 年齡判定 0 52 人才招聘的“群體效應” 表現(xiàn)： 特色能人 三三兩兩 優(yōu)點： 人員更適合崗位 滿足特別人才需要 弊端： 人微言輕 勢單力薄 人均成本高 表現(xiàn)： 規(guī)模招聘 培養(yǎng)能人 優(yōu)點： 群體效應 人均成本低 易于接受變革 弊端： 培訓成本高 招聘能人 規(guī)模招聘（群體效應） 53 某外國公司的招聘程序 階段 名稱 內(nèi)容 目的 第一階段 定位／申請 填寫申請表，看一張關于本公司工作善和招聘程序的影碟（１小時） 解釋關于工作和招聘經(jīng)歷及技巧的信息 第二階段 技術能力評估（筆 試） 基礎知識筆試（２小時）工具或一般支持技術測試（６小時） 評估技能和潛力 第三階段 人際交往能力評估 小組和個人解決問題活動（４小時）生產(chǎn)線裝配模擬 評估人際交往和決策技能 第四階段 公司評估 小級面試和評估（１小時） 討論成績和成功 第五階段 健康評估 體檢和藥物／酒精檢查 肯定身體健康 第六階段 在崗觀察 雇傭后，在工作中觀察和培訓（６個月） 評估工作績效和提高技能 54 新舊培訓觀念比較 陳舊觀念觀念 企業(yè)內(nèi)訓新觀念 ?自然成熟型 ?跑步上崗 ?培訓是一項費用 ?缺乏培訓或持續(xù)培訓 ?培訓不系統(tǒng)化 ?注重應用型培訓不注重提高型培訓 ?拒絕培訓就是拒絕上崗 ?成立１００％受訓俱樂部 ?培訓是一項投資 ?培訓是一種福利 ?系統(tǒng)化培訓與模塊化培訓結(jié)合 ?終生培訓 55 社會財富構成 社會財富構成 自然資源 財富資源 智力資源 56 培訓的原因和方法 環(huán)境在以“十倍速”變化，市場唯一不變的就是“變” 企業(yè)唯一持久的競爭優(yōu)勢，是比競爭對手更快的學習能力 未來發(fā)球那些在方法和思想上能適應變化的人和企業(yè) 人力資本占企業(yè)資本份額越來越大 HOW WHY ?建立一種學習型的組織結(jié)構和學習型的組織文化