【正文】 調動、升遷、調薪、獎懲 發(fā)展性：績效改善、訓練與發(fā)展 45 現 代 企 業(yè) 人 力 資 源 管 理 人力資源管理實務及方法 績效管理流程 績 效 標 準 的 協(xié) 定 持 續(xù) 的 績 效 管 理 回 饋 評 定 績 效 績 效 面 談 績 效 付 薪 績 效 改 善 發(fā) 展 與 訓 練 績 效 評 核 評核 來源 : 單一 或 多元 企 業(yè) 經 營 目 標 46 現 代 企 業(yè) 人 力 資 源 管 理 人力資源管理實務及方法 界定目標與績效衡量 (1)公司、部門層次的目標 －營收成長增加率、市場占有增加率、減 少待料率 －質量、客戶服務、團隊、創(chuàng)新、績效導 向、員工動機、承諾與發(fā)展 47 現 代 企 業(yè) 人 力 資 源 管 理 人力資源管理實務及方法 界定目標與績效衡量 (2)員工層次的績效效標 －員工個人的特質，如忠誠性、可靠度、溝通能力、 領導能力 －員工的工作方式、工作態(tài)度、工作行為 －員工完成工作之量與質 48 現 代 企 業(yè) 人 力 資 源 管 理 人力資源管理實務及方法 界定目標與績效衡量 (3)好的工作目標應具之特性 一致性 精確性 挑戰(zhàn)性 可量性 可及性 接受性 時間性 團隊性 49 現 代 企 業(yè) 人 力 資 源 管 理 人力資源管理實務及方法 工作特性與績效考核策略 產出導向 （業(yè)務人員） 產出或行為導向 （裝配工人） 投入導向 （研發(fā)人員） 行為或程序導向 （銀行柜員） 高 低 低 高 產出可衡量性 行為可控程度 50 現 代 企 業(yè) 人 力 資 源 管 理 人力資源管理實務及方法 績效考核可能的偏誤 ? 以偏概全效果 (Halo and Horn) ? 過寬偏誤 (Leniency) ? 過嚴偏誤 (Strictness) ? 趨中傾向 (Central Tendency) ? 最先 (Primacy)或最近 (Recency)的印象偏誤 ? 對比效果 (Contrast Effects) 51 現 代 企 業(yè) 人 力 資 源 管 理 人力資源管理實務及方法 獎勵薪資方案（功績付薪） ? 每年依據績效評鑒的等級來調薪 ? 調薪的幅度和頻率是依據下列二個因素來決定： 。 52 現 代 企 業(yè) 人 力 資 源 管 理 人力資源管理實務及方法 獎勵薪資方案（功勞增加方格） M e r c k C o . I n c . 的功勞增加方格建議的功績調薪百分比績效等級相對比率8 0 . 0 0 ～ 9 5 . 0 0相對比率9 5 . 0 1 ～ 1 1 0 . 0 0相對比率1 1 0 . 0 1 ～ 1 2 0 . 0 0相對比率1 2 0 . 0 1 ～ 1 2 5 . 0 0EX( 卓越的 )13 ～ 15 ％ 12 ～ 14 ％ 9 ～ 11 ％ 到頂WD( 傑出的 )9 ～ 11 ％ 8 ～ 10 ％ 7 ～ 9 ％ －HS( 高標準 )7 ～ 9 ％ 6 ～ 8 ％ － －RI( 標準改善空間 )5 ～ 7 ％ － － －NA( 未達標準 )－ － － －53 現 代 企 業(yè) 人 力 資 源 管 理 人力資源管理實務及方法 功績付薪的特征 ? 注重個別的不同績效的評定，藉以反應不同的能力或動機。 ? 回饋傾向由管理者至下屬單向的溝通。 ， 個別獎金因并不適合團隊合作 。 相沖突 。 ? 變更薪資處理流程，薪資調整核定后除回到原申請主管， 同時會自動到薪資處理部門做調整。 75 現 代 企 業(yè) 人 力 資 源 管 理 謝謝！ 76 。 ? 削減 34%福利部門人事，且處理更多福利事項。 ? 例： Compaq將時薪工及部份管理職之招募遴選工作外包 (二 )流程再設計 (1)事項 (2)方法：流程圖 、 情節(jié) (scenario)分析 、 調查與焦點團體 、 成本效益分析 72 現 代 企 業(yè) 人 力 資 源 管 理 人力資源管理再造策略與實施方案： 【 HR組織再造方案】 ： ? 員工可自動更新福利使用項目 ? 主管可以很快查詢員工之薪資、工作說明書等信息 ? 效益：減少錯誤 42%、削減流程 26%、減少工作量 20% 現代企業(yè)人力源管理定位 73 現 代 企 業(yè) 人 力 資 源 管 理 人力資源管理再造策略與實施方案： 【 HR組織再造案例】 現代企業(yè)人力源管理定位 美國 國家半導體公司 ? 常規(guī)上使用紙上作業(yè)來處理每年 5萬筆以上的履歷 . 改用掃描及資料保存軟件后， HR很快的即可將申請 人資料 或傳真給雇用經理審核 . ? 所有職務空缺均泡網并依性質歸為 20類，同時提供 工作說明書與資格要求供同仁參閱 . ? 雇用完成時間由 110天縮短為 62天 ? 獲致較佳之員工 ? 省去數百頁的文書名單 74 現 代 企 業(yè) 人 力 資 源 管 理 人力資源管理再造策略與實施方案： 【 HR組織再造案例】 現代企業(yè)人力源管理定位 IBM公司 ? 重組員工福利單位，將 36個電話中心并入北卡羅納州之單 一機構福利。 56 現 代 企 業(yè) 人 力 資 源 管 理 人力資源管理實務及方法 個別獎勵相對稀少的原因 ， 且不易處理 ， 員工就把工作做好 ， 否則就沒有人 做事 。 個別獎金對績效的提升有重大的意義 Locke和他的同事發(fā)現金錢的誘因可以提高平均 30％的產 量，根據研究，比其他動機設計還要高。 ? 在政策上，調薪和績效評核結果要相結合。 ? 考慮相對比率的原因 ? 控制薪酬成本并維持付薪結構的公正 ： 某甲的相對比率為 120，調薪 13～ 15％ → 很快的超 過薪資的最高范圍。 (二 )目的 ? 協(xié)助組織達成特定的企業(yè)策略 ? 確保在員工的投資值回票價 ? 人盡其才 ? 法律上之考量 (公平就業(yè)與疏忽雇用之責 ) 35 現 代 企 業(yè) 人 力 資 源 管 理 人力資源管理實務及方法 遴選與配置的過程 1. 評估組織的需要 (needs)及工作任務的需求 ? 工作分析較適于中低層級職位 ? 其主要目的在于創(chuàng)建相關之效標 ? 以 Coke為例，其效標應是忠誠與接受密集 訓練的學習能力 2. 推定 (infer)所需員工之類型 ? 技術、知識、與能力 ? 人格、興趣、與偏好 ? 其他與工作表現有關的特質 36 現 代 企 業(yè) 人 力 資 源 管 理 人力資源管理實務及方法 遴選與配置的過程 3. 設計遴選方法以評估合適度 (1)決定要衡量那些指針 ? 技術、能力、人格特質、及體能等 (2)決定衡量指 標 流程 例如：申請表或履歷 → 初步面談 → 能力、人格、 興趣測驗 → 工作樣本測驗 → 背景資料重核 → 第二次 面談 → 雇用決策（拒絕或錄取或保留） → 體檢 37 現 代 企 業(yè) 人 力 資 源 管 理 人力資源管理實務及方法 遴選與配置的過程 (3)考量